Клуб Успешных Менеджеров Программистов
-
Вика Придатко про системы компенсаций
Posted on September 2nd, 2010 No commentsПоявился слайдкаст выступления Вики Придатко в мастер-группе Happy PM. Вика выступала про системы материальных компенсаций. Попутно затронули матрицы компетенций, как делить бонус на команду и много других интересных тем.
-
Андрей Бибичев: Think Different (видео)
Posted on August 16th, 2010 No commentsУра! Наконец появилось видео доклада Андрея Бибичева про то, как надо думать по-другому. До того были слайды и звук. А теперь вот видео. Наслаждайтесь!
Доклад Андрея Бибичева “Think Different” на Agile Base Camp, May 2010 from Agile Eastern Europe on Vimeo.
-
Башакин и Панкратов: гастроли в Минске
Posted on July 22nd, 2010 2 commentsРедакции Happy-PM.com стало известно, что коллеги по Гильдии менеджеров программных проектов планируют набег на город Минск. Набег будет совершен в три этапа (они же - три тренинга):
23-24 июля “Оценка проекта для менеджеров проектов: размер и трудозатраты” (с Дмитрием Башакиным)
31 июля “Управление временем для менеджеров проектов” (со Славой Панкратовым)
1 августа “Тест-менеджмент в боевых условиях” (со Славой Панкратовым)
Поскольку проводить набег будут большие мастера жанра, то их мастер-классы хочу горячо порекомендовать. Ниже - подробная информации о содержании, месте проведения, стоимости, авторах и прочих деталях.
Во вопросам записи на тренинги, обращайтесь напрямую к организатору - Сергею Полаженко:
E-mail: polazhenko@gmail.com
Тел.: +375 29 1 214 214, +375 29 7 519 804
-
А что делаешь ты?
Posted on July 16th, 2010 3 comments
Наверняка многие помнят старую притчу про мотивацию -про то, что люди, занимаясь одним и тем же, могут это по-разному осознавать и через это быть мотивированными в разной степени. Для тех, кто не в курсе бородатых притч, напомню классику:Три каменотёса усердно работали в каменоломне. Философ спросил их: что они делают?
- Неужели ты не видишь - дроблю эти проклятые камни! - раздраженно буркнул один.
- Зарабатываю себе на жизнь,- пожал плечами другой.
- Я строю храм! - гордо ответил третий.
Честно говоря, многие мои знакомые, услышав эту притчу, цинично усмехаются: мол, Саша, ну в сказках-то все понятно, а в жизни все проще - деньги правят миром. Однако недавно мне эта притча вспомнилась снова.
Будучи в Лас Вегасе, решили сходить на шоу Дэвида Копперфилда. Кумир детства, все такое, надо идти. Пошли. Купили билеты куда-то в конец зала. При входе, на место нас отвела специальная тетенька, лет этак шестидесяти. А там, на месте - столик, стулья и такой бортик за столиком, через который детям не все видно. Спрашиваю у тетеньки: «Нет ли у вас каких подушек, чтобы ребенку на стул подложить». Тенька пообещала найти детские сиденья и с тем ушла.
Проходит минут десять. Тетенька рассаживает других зрителей. Детских сидений все нет. Тетенька, проходя мимо, подходит к нам и говорит, мол, не волнуйтесь, я помню про сиденья, до начала шоу все решим.
Две минуты до начала шоу. Стульев все нет. Тетенька подходит и говорит, что детские стулья куда-то все подевались, она думала, стулья лежат на складе, но их куда-то унесли. Она за ними послала специального человека, но судя по всему, до начала шоу уже не успеем решить эту проблему. Но, говорит, у меня есть для вас предложение. Я, говорит, могу посадить вас поближе, чтобы вам было лучше видно. И ведет нас рядов через 20, мимо пустых мест, после чего сажает в 4-ый ряд. То есть, совсем рядом со сценой. Напоследок говорит: если стулья таки нужны, то когда человек их принесет, мы их вам принесем сюда. И приносит ровно через 2 минуты после начала шоу.
В итоге, мы все шоу смотрим с 4-го ряда. Копперфилд ходит мимо, можно потрогать рукой. Детям все видно, все в восторге.
Вопрос, который меня занимал после шоу больше всего: что двигало этой тетенькой? Наверняка ей за решение нашей проблемы премию не дали. И если бы она на эту проблему забила, то вряд ли бы что-то произошло. Но она таки взяла и сделала нам не просто удобно, а офигенно удобно.
Что заставляет человека работать круто, работать на общий результат, даже когда менеджер этого не видит, когда никто из коллег не видит? Вероятно, внутренняя мотивация. Кто эта тетенька по своей роли? Младший помощник старшего дворника - никто, вообще говоря. Но, наверное, она чувствует себя частью команды, которая делает крутые вещи - дарит людям радость. И она ее дарит, на своем месте. И наверняка у этой тетеньки большое чувство самоуважения. Оно всегда рождается, когда ты понимаешь, что делаешь правильные вещи, даже если этого никто не видит.
От общения с такими людьми получаешь большой позитивный импульс. Задумываешься - а как ты делаешь свое дело? Что ты делаешь - дробишь долбанные камни, зарабатываешь деньги или строишь храм? Есть над чем подумать, а?
-
Цинизм как следствие отсутствия информации
Posted on June 30th, 2010 7 comments
Идет ежеквартальное собрание всех сотрудников, где главный местный менеджер рассказывает об успехах компании. Вначале, конечно, о новых продуктах. Потом видео-выступление CEO про то, что наша главная ценность - это сотрудники. Потом про финансовые показатели, говорящие, что у компании сейчас тяжелые времена. Вместо ожидаемой маржи в 62% у нас 60%. Ну и так далее. И где-то в конце о том, какие сотрудники за прошедший квартал получили промоушен на большие технические посты: кто-то стал принципал инженером, кто-то синьор принципал инженером, кто-то феллоу.Довольно интересно наблюдать реакцию инженеров на все эти сообщения:
Компания говорит: Сотрудники думают: У нас в 2011 году выйдет новый программный комплекс DTR Кому он нужен?.. СЕО: наша главная ценность - это люди Ну да, поэтому сейчас и сокращают 5% сотрудников и закрывают два проекта… Вместо ожидаемой маржи 62% у нас только 60% Какого хрена наша жизнь зависит от биржевых аналитиков со спекулянтами?.. За прошедший квартал титул синьор феллоу получили Прахид Нагараджан, Семен Ефремов и Як Чжи Пук Кто все эти люди?.. Почему наши никто ничего не получают, хотя работаем как бешеные мартышки?.. Эти вопросы в большинстве своем остаются невысказанными. Потому что их когда-то пытались задавать, но главный местный менеджер ответить не смог. Ну то есть он ответил что-то в духе: “мы все работаем в этой компании, поэтому нам важно помнить об интересах компании, потому что от этого зависит наша с вами успешность, без которой у компании нет будущего”. И все поняли, что спрашивать дальше бесполезно.
И что имеем в итоге? То, что имеем, можно описать одним словом: цинизм. Зачем здесь выкладываться, если все равно этого никто не оценит? Надо работать на минимально приемлемом уровне. Я это наблюдал неоднократно. И среди коллег, и среди себя :), и в других компаниях. И вот что я по этому поводу думаю.
Откуда берется цинизм? Надо понять, что все вопросы, описанные в правой колонке таблицы, рождены чувством несправедливости. А чувство несправедливости родилось благодаря отсутствия информации.
Вот взять хотя бы процедуру пересмотра окладов и повышений. Предположим, в компании она четко прописана: опросы 360, отзывы менеджера, мнение сотрудника - все учитывается для вынесения финальной оценки. И вот менеджер назначает кому-то повышение, абсолютно справедливое с его точки зрения.
Будет ли повышение этого сотрудника справедливым с точки зрения других сотрудников? Вовсе не обязательно. Как раз тут и могут родиться вопросы: “Это кто такой? За что его повысили? Почему его повысили, а меня нет?”
Если вы кого-то повышаете - это не означает, что все хорошо. У этого человека, вполне вероятно, могут появиться проблемы в коммуникациях с коллегами. Если вас повысили - проблемы могут появиться у вас.
Можно говорить о visibility, еще о чем-то. Но суть в том, что информация должна проходить сквозь все уровни: вверх, вниз, вширь и вглубь. Письма, доклады, разговоры в курилке, за обедом, везде, где только можно. Нельзя вопросы сотрудников и свои собственные оставлять без ответа. Иначе цинизм поразит все вокруг, он очень заразный.
-
Практические инструменты работы с мотивацией сотрудников
Posted on June 14th, 2010 4 commentsПубликую свое выступление на Agile Base Camp в Киеве 28-го мая. Из-за некоторых странностей интерфейса сервиса slideshare.net не удалось сделать. Поэтому запускайте воспроизведение аудио-записи, а слайды можно пощелкать руками.
Надеюсь, что так все же лучше чем совсем никак. -
Что нас мотивирует на самом деле
Posted on June 9th, 2010 1 commentОчень симпатичная анимация для спича Дэна Пинка о том, что нас, на самом деле, мотивирует.
-
Связи решают все. Особенно обратные.
Posted on May 24th, 2010 2 commentsСтало доступно видео моего выступления “Связи решают все. Особенно обратные.” на конференции Software People 2010.
Кстати говоря, большинство выступлений Software People 2010 уже можно посмотреть в видео. А слайды доступны у всех, у кого они были, по-моему.
-
Делать проекты - вот что надо делать
Posted on April 14th, 2010 No comments
Денис Войханский опубликовал отличный пост на тему того, что проектная деятельность, это хорошо. Для тех, кто читать не любит, ключевые мысли:Нужен ownership, без него дела не будет. Чтобы был ownership нужен проект. Там где его нет – придумываете. Спускайте вашу стратегию (идею семейства проектов, продуктов) «вниз» на подпроекты.
Не надо целей «-12% время ожидания фикса запросов», надо «этот двигатель сделал я, человек, купивший машину, будет видеть моё имя и будет благодарен мне».
Личная ответственность за результат - она накладывает и придает.
В общем, очень правильная штуковина. -
О молчунах
Posted on February 15th, 2010 6 comments
По опыту общения с менеджерами знаю, что многие сталкивались с такой проблемой. Идет, допустим, совещание. Что-то там обсудили. Менеджер спрашивает: возражения есть? Половина сотрудников говорит: “нет”, половина молчит. Потом “молчуны” идут в курилку и там делятся друг с другом: “Ну вот, опять какую-то хрень придумали…”Почему так происходит? Вероятно, люди менеджеру не доверяют. А, может, не доверяют руководству вообще. Почему не доверяют? Может быть, не знают менеджера, если тот человек новый. Может быть, потому что, на предыдущей работе тех, кто возражал, не любили. И иногда увольняли. Или потому что менеджеру уже 3 раза возражали, а толку нет - складывается впечатление, что он все равно не слушает.
Возникает резонный вопрос - а что делать? Шагов, собственно, два.
1. Выяснить, что означает молчание. Если человек молчит - это не всегда значит, что он поддерживает идею. Может поддерживать, может не поддерживать. Прямо спросите: “Сережа, ты что про эту идею думаешь? Поддерживаешь, не поддерживаешь или сомневаешься?” Если Сережа что-то невнятно мямлит в духе “ну, я не знаю” или “мне все равно”, значит, сомневается. Если не признается, в чем дело - поговорите с ним один на один. Один на один люди разговорчивее.
2. Повышать доверие со стороны сотрудников. Слушать людей, когда они что-то говорят. Не отмахиваться. Не проявлять признаков раздражения, даже если сотрудник спрашивает что-то идиотское. Оно на ваш взгляд идиотское, а его волнует.
То, что человек говорит - уже большое достижение. Значит, еще не потерял надежду, что его услышат. Слушайте, понимайте, делайте. Говорить поменьше, делать побольше, как верно заметил как-то Сурен Самарчан. Доверие повышается действиями, а не словами.
Молчуны важны. Потому что это как раз сотрудники, у которых глаза не горят. Если удастся их разговорить, то есть вероятность превратить унылого зануду в энтузиаста с горящими глазами.
Loading ...
Последние коментарии