• Что можно успеть за три года?

    Posted on July 28th, 2011 Александр Орлов 5 comments

    В июне 2008 я написал пост про то, что можно успеть за три года, и как люди становятся директорами офисов из инженеров. С тех пор прошло три года, и пришла пора еще одного поста на ту же тему. :)

    Поскольку последние дни мы со Славой Панкратовым активно исследуем область тестирования:

     
    То решили пригласить в гости тестировщика, который за три года успел сделать очень многое. Вернее, тестировщицу. Катя Каменева за 16 минут рассказала, как ей удалось:

    • Индивидуально поучиться у гуру тестирования Джеймса Баха
    • Стать руководителем отдела и вырастить отдел
    • Наладить потрясающее взаимодействие между командами разарботки и тетсирования
    • Попасть на ужин с Майклом Болтоном
    • Организовать городское сообщество тестировщиков

     

    Коллеги, одна из моих любимых поговорок:

    Если что-то делать, то что-нибудь получится :)

    Те, кто что -то делают, у них все проблемы решаются. На смену им, конечно, приходят новые проблемы. Которые тоже решаются. Будьте активны!

    P.S. Неожиданно подумалось, что в популярном видео “О настойчивом шевелении правильными местами” все герои тоже из тестирования. Какое-то мистическое совпадение… :)

  • Мега-бонусы в проекте “Манхеттен”

    Posted on April 26th, 2011 Александр Орлов 2 comments

    Кратко – новости о проекте “Манхеттен”. Кроме практического модуля о том, как конструктивного общаться в продукт войдет еще ряд бонусов. Мы со Славой долго размышляли о том, включать их или не включать. Но потом решили, что эти вещи категорически необходимы:

    1. Как составить план собственного развития на год – пошаговое руководство, как составить работающий план, практические рекомендации, опробованные сотнями слушателей наших тренингов.

    2. Поскольку мы уже получили несколько комментариев о том, что нет смысла делать карьеру в одной компании, то мы решили включить в продукт  три истории успеха людей, сделавших карьеру в одной компании. Каждый из них прошел путь от инженера до топ-менеджера достаточно крупной компании:

    Александр Калугин, зам.директора по технологиям компании Mercury Development, автор ресурса pmarcor.com

    Сергей Олейников, директор разработки ПО компании Parallels, автор блога oleynikov.blogspot.com

    Алексей Толкачев, исполнительный директор компании БСС (Банк Софт Системс)

    Все они нашли время в своем плотном расписании, чтобы развернуто ответить на следующие вопросы:

    - История – как из рядового сотрудника становятся топ-менеджером?

    - В чем преимущества роста внутри одной компании?

    - Что важно для роста внутри одной компании? На что обращать внимание и что нужно делать, чтобы вырасти?

    - Насколько важно уметь правильно работать с начальством и как это делать?

    - Какую роль играют отношения с коллегами и как эти отношения выстраивать?

    - Книги, которые стоило бы почитать тем, кто планирует свой рост

    Релиз проекта “Манхеттен” назначен на 29 апреля, 10:00 по московскому времени. Количество копий: 200.

    Мы не знаем, как быстро разойдется тираж, но на текущий момент в раннем списке (те люди, кто хочет получить ссылку для покупки продукта на 12 часов раньше всех остальных) находится 174 человека. В наших рассылках – более 100,000 тысяч человек.

    Если вы хотите быть в числе первых людей, которые смогут приобрести проект “Манхеттен”, то введите свой е-мэйл в ранний список в форме:

    Ваш e-mail: *
    Ваше имя: *

    (*) После подписки вас перенаправят на страницу на www.it4business.ru, где будут дальнейшие инструкции. Не удивляйтесь. :)

    (**) После регистрации, проверьте свой почтовый ящик.

  • О настойчивом шевелении правильными местами

    Posted on September 12th, 2010 Александр Орлов 12 comments

    После 2-го видео о том, чему и как менеджерам стоит учиться, мы со Славой получили несколько забавных комментариев. И решили по этому поводу выступить с небольшим мотивационным видео. О том, как и почему у людей происходят движения карьеры, и почему для этого полезно шевелить правильными местами.

    Из 16-минутного 3-го видео вы узнаете:

    1. Как за пару лет стать успешным тренером

    2. Как тестировщице из Харькова стать QA директором известной компании, а заодно подружиться с главным гугловским тестировщиком

    3. Что такое лидерство в трудные моменты с точки зрения больших менеджеров

    4. Как просто иногда бывает стать менеджером проекта

    5. Какие результаты случаются за год у тех, кто шевелит правильными местами

  • Как маленький дятел долбил, долбил и додолбил

    Posted on March 31st, 2010 Александр Орлов No comments
    Биджей Роллисон (Microsoft), Юлия Нечаева (Innova), Тимур Хайруллин (Яндекс) и Джеймс Виттэкер (Google)

    Биджей Роллисон (Microsoft), Юлия Нечаева (Innova), Тимур Хайруллин (Яндекс) и Джеймс Виттэкер (Google)

    К вопросу о правильной настойчивости в достижении своих целей. Юля Нечаева как раз опубликовала конец истории про то, как она попала на Swiss Testing Day. Простая такая история, как, будучи тестировщицей в городе Харькове, познакомиться и подружиться с топ-менеджером из Google. Избранные места:

    А началось все в августе 2009. Когда Тимсон рассказал мне о конференции GTAC и дал линк на выступление Джеймса Виттакера на GTAC 09, тогда ещё он работал в майкрософте. Ну, мои отношения с конференциями вы знаете, да? (Начиная с 2008 года я побывала на 9 конференциях в области тестирования и разработки софта, выступила на 7, дважды была в оргкомитете и вот уже третий раз вхожу в программный комитет). Я очень ценю то, что на конференциях можно пообщаться с людьми, которые делают что-то, что меня интересует. Они делают это хорошо, и они готовы рассказать, как они это делают. А тут – Гугл, Виттакер, Цюрих, АААААААААА……

    Я была просто уверена в том, что получу подтверждение, ведь при подаче заявки я расписала свою активность в русскоязычном сообществе тестировщиков в графе «Why do you think you should get the GTAC conference».
    И вот, 4 cентября я получаю письмо с текстом «Thank you very much for applying to attend GTAC 2009. Unfortunately due to an overwhelming response we do not have a place for you this year». Это, правда, было очень неожиданно. Хорошо, что у меня большой монитор, который скрыл мои эмоции от коллег.

    Подуспокоившись, я начала думать, почему же мне пришел отказ. Али я не хороша =) Может быть, организаторы не дочитали мои комментарии? Или я мало в них написала. И я начала писать апелляцию.

    Письмо получилось, на мой взгляд, достаточно эмоциональным и при этом содержало достаточно фактов.

    Однако же через 2 дня я получаю отрицательный, но, надо отметить, достаточно человечный ответ от организаторов:

    «Julia – thank you for your enthusiastic plea for re-consideration – unfortunately, we decided on the participants and waiting list, have informed all of them, and will have to see what level of cancellation there will be – so far, very very few have declined the invites.»

    Ненене, ребята из гугла. Вы, наверное, не понимаете, как я хочу попасть на эту конференцию =)

    Но я знаю, кто может понять.
    Джеймс Виттакер. Ну конечно! Не может такой клевый и здоровский дядька не отреагировать на мое желание. Тем более что он к этому времени уже стал Test Director в Google. Тем более что он наверняка будет там выступать. Раздобываю его контакт, и мое следующее письмо летит к нему. Виттакер ответил на следующий день. В достаточно дружеском тоне он написал, что

    «I am sorry you didn’t get accepted to GTAC, but I understand that the number of applicants this year was exceptionally high. As it turns out, I am not going either as I have a product release I have to attend to here in Seattle.
    Thanks for the note. I enjoyed reading is and am glad to see the passion you have for this discipline. I hope we’ll meet in person some day.»

    Читать всю историю с хэппи-эндом

    Всего ничего для этого надо иметь – небольшой внутренний атомный реактор, как у Юльки Нечаевой. Мое твердое убеждение – что такой реактор многие в себе носят.  Но почему-то немногие запускают. Юльке – респект. Всем на нее равняться! :)

    P.S. Таки да, хороший дятел способен задолбать небольшого слона.

  • О слушателях и энтузиазме

    Posted on March 30th, 2010 Александр Орлов 1 comment

    Так получилось, что за последние 16 дней было проведено 10 дней тренингов (около 85 слушателей, если кому интересно). Честно говоря, отправляясь в путешествие по Украине (где прошли первые 8 дней), я с интересом ждал, что будет с организмом и вообще мироощущением. Говоря коротко, хотел проверить гипотезу, не сдохну ли. :)

    Оказалось, нет. Сейчас такой заряд энтузиазма, что хочется вести тренинги дальше и дальше. Когда видишь отдачу от своей работы, когда видишь то, с какими горящими глазами выходят люди, желание работать не пропадает, а наоборот, усиливается.

    Плюс читаю отчеты – сейчас как раз подоспело несколько десятков от тех, кто был на тренингах в январе-феврале, и энтузазизма становится еще больше. Пара историй (на всякий случай, сглажу углы и добавлю обезличенности, чтобы участники не пострадали каким-то образом. :) )

    Один участник после тренинга развернул такую активность на работе, что для начальства это, видимо, стало последней каплей. Человеку предложили пройти выше и заведовать теперь производством всех софтовых проектов компании. (Предыдущий случай был пару недель назад, там участнику предложили должность технического директора компании. И тоже через несколько дней после тренинга. Какое-то прямо везение.)

    Участница другого тренинга развернула не менее активную активность, в результате чего компания существенно поднялась в рейтинге ИТ компаний на самом популярном ИТ ресурсе страны на более чем 60 позиций и вошла в первую 20-ку. Не просто так, естественно. А потому что, в том числе, и внутри натворила немало добра. :) Мотивационные опросники, откровенные обсуждения с командой, перераспределение задач, правильное делегирование, ящик идей по улучшению, внутренние семинары, определение с руководством, кто есть кто по Адизесу. В итоге – все happy, некоторые – happy менеджеры, а директор везет всех играть в керлинг. :)

    Очень здорово, что у людей пробуждается энтузиазм. В Одессе двигались на вокзал с ребятами, которые были на тренинге. Один из них высказал такую мысль: “Главное себя сдерживать как-то, потому что сейчас такой заряд, что хочется взять и устроить революцию.” :)

    В Киеве слушательница по пути на второй день тренинга попала в серьезную аварию (машина восстановлению не подлежит, сработали подушки безопасности, отстрелился двигатель). Так она пришла на тренинг после обеда! (Алена, ты герой!)

    Уважаемые участники тренингов! Хочу сказать вам огромное спасибо за то, что вы приходите, учитесь, работаете, делаете столько всего полезного и классного, зажигаете глаза себе, своим сотрудникам и мне. :) Не глушите ваши моторы, и мы еще зажгем! :)

  • Что выносится с тренингов: взгляд участника

    Posted on December 11th, 2009 Александр Орлов No comments

    На последнем питерском тренинге была боевая троица ребят из Ланит-Терком, в том числе Ксения Шигапова. Ксения поделилась своим впечатлением в корпоративном блоге – было очень интересно про это почитать. Решил это и поцитировать.

    Я так понимаю, ребята вообще развернули у себя массу внутренних активностей по пропаганде правильного образа менеджмента. :) Большие молодцы, на самом деле!

    Сбылся пункт из вишлиста – сходить на тренинг Happy PM. Ура =)

    Сайт Саши Орлова – пожалуй, единственный ресурс, который я читаю с завидной регулярностью. Почему? Потому что статьи короткие и с картинками =)

    А вообще – читаешь и понимаешь, что ты не один такой, сражаешься с ветряными мельницами. И кто-то уже описал твою смутную идею в симпатичной статье, а на твой невысказанный вопрос дал пару ответов…точнее, советов.

    Так вот да, о тренинге. Случился он в 14-15 ноября офисе Yota, в бизнес-центре Атлантик-Сити. На 24 этаже, с потрясающим видом на заснеженный залив и парк 300-летия. За что уже можно простить организаторам поездку через весь город до Старой Деревни)

    Тренинг был правильно открыт и закрыт. Начался он с того, что мы все представились и высказали свои ожидания от тренинга – а Саша все эти пожелания записал. В конце каждого дня и начале второго мы вспоминали – что же запомнилось за день?

    Особенно хорошо запоминались матрицы 2:2, а также магические числа и сокращения. Например, 80/80 – «Уделяйте 80 % времени сотрудникам, делающим 80 % работы». Или PINE – Preparation-Initiation-Negotiation-Evolution – какие этапы не стоит пропускать при конструктивной конфронтации.

    Читать полностью

  • Истории Успеха: выводим сотрудников из депрессии :)

    Posted on November 27th, 2009 Александр Орлов No comments

    Проект Happy PM открывает новую рубрику – Истории Успеха. В этой рубрики будут публиковаться выдержки из отчетов участников наших тренингов. Публиковаться они будут, естественно, только с разрешения самих участников.

    К сожалению, многое нельзя опубликовать по причинам конфиденциальности. Во многих случаях я не буду упоминать имени человека по той же причине. Иногда буду вставлять пропуски, чтобы напустить туману. :) Ну да ладно. Будем публиковать то, что можно.

    Какие-то истории, возможно, покажутся, вам вдохновляющими. Какие-то, возможно, нет. Но сквозь все отчеты видна практическая работа и практические результаты людей после тренинга. И это именно то, чего мы добиваемся.

    Кстати, возможно, кто-то помнит историю, рассказанную Кариной Львовой, которые (Карина вместе с историей) как раз и положили начало рубрике Истории Успеха. С тех пор многое поменялось, футболки за истории теперь не выдаются :) , но истории, тем не менее, будут появляться чаще.

    Итак, передаю слово сегодняшнему рассказчику, точнее, рассказчице ():

    Часть первая. Что изменилось в моей работе после тренинга

    Начать наверное стоит с того, что я не совсем менеджер проектов. Я директор филиала компании, которая занимается оффшорной разработкой. Поэтому мне где-то было проще, потому что больше возможностей, а где-то рискованнее – так как больше ответственность за ошибку.

    Теперь по порядку  об изменениях.

    - Для своих девелопмент лидов и менеджеров проектов сделала памятки по тому, как надо проводить собеседования и как давать негативный фидбек.  К сожалению, после собеседований обычно у ребят листок пустой :) но над этим мы будет работать.

    - Решила провести аттестацию именно в формате 360. Раньше всегда менеджер давал мне информацию, а я уже лично говорила с людьми. Первыми решила аттестовать по новой методике наших девелопмент лидов и менеджеров проектов, поскольку с ними я работаю плотнее всего.  Хорошо, что у каждого из них как раз закончился период в 3 месяца, на которые мы пишем планы личного развития. Так что они писали ревью на себя, на друг друга. Я тоже каждому из них написала ревью.

    Результат меня несколько  удивил, поскольку оказалось, что  минусы мы в работе видим почти  всегда одинаковые. А вот заслуги  мы видим совершенно по -разному. Оказывается  у меня видение их результатов  на более обобщенном уровне и поэтому  кажется более существенным.  Что естественно порадовало ребят.

    - Изменила формат  проведения интервью в офисе.  Как мы обсуждали на тренинге, необходимо показывать себя с  лучшей стороны и рекламировать свои преимущества всем кандидатам, поскольку они могу про нас  расказать еще куче народу. Поэтому стала во встречу с кандидатами включать  экскурсию. Странно, но сначала было достаточно сложно «хвалить» самих себя. Но теперь уже научилась. И в принципе даже те, кому мы отказываем, все равно уходят в нормальном настроении (чего раньше не было).  И это радует.

    Часть вторая. Ответы на вопросы с тренинга.

    Как вывести сотрудника из квадрата «блин»

    У нас в коллективе такая ситиация уже случалась  не один раз. Вот несколько способов, которые я уже применяла и  собираюсь применить сейчас.

    1. Во первом случае один из ведущих разработчиков совершенно потерял интерес к проекту, на котором работал год. При чем, как выяснилось, проект ему бросать не хотелось, но и работать  только на нем он уже не мог. Поэтому мы его оставили на первом проекте как код ревьюира ( так как знал он его лучше остальных). И поставили его ведущим разработчиком на другой проект более высокой сложности и с новыми технологиями. Теперь он с радостью помогает и старой команде, когда есть такая необходимость, и на новом проекте замечательно работает.
    2. Второй способ я еще только планирую попробовать  в ближайшем будущем. Я знаю, что один из моих разработчиков виндоус приложений очень интересуется системным программированием на С++. При этом в рамках текущего проекта он уже сделал все, чтобы повысить его стабильность и качество. Все сложные задачи в рамках проекта уже решены. Сейчас я планирую вывести его из проекта и послать на С++ задачу.
    3. Третий способ вернуть интерес - изменить круг обязанностей. Например, если опытный  разработчик на проекте потерял  интерес, можно расширить его  круг ответственности - поставить  под него новичка. Тогда он будет  с удовольствием передавать свои навыки и  знания. Это имеет несколько  преимуществ - хорошая передача знаний в коллективе; повысившаяся самооценка и чувство востребованности человека, который только что казалось бы потерял интерес к работе.

    Часть 3. Как работать с разными  типами людей

    Мне кажется, что  сама я ближе всего к типу producer, хотя стараюсь развить в себе и administrative роль, чтобы более критично оценивать то, что мы делаем.

    Один из моих менеджеров проекта очень явно выраженный генератор  идей, но он ничего не может сам довести  до конца. Поэтому в паре с ним  работает очень аккуратный и пунктуальный девелопмент лид (producer), который всегда подхватит хорошую идею, оставленную менеджером на полпути и доведет ее до конца.

    Есть у меня в  команде и Integrator, который всегда боиться кого-то обидеть, показаться кому-то грубым. Он не может попросить команду выйти на работу в выходной, потому что боится, что все будут думать, что он бессердечный и несправедливый. Единственный способ, который я нашла на данный момент – пытаться повышать его собственную самооценку в моменты, когда ему надо принять жесткое решение. Я объясняю ему, что его же команде нужно ощущение значимости, понимание, что если они выйдут в выходные – так это потому, что их работа действительно ценна. Главное создать для него условия, в которых он будет видеть, что никого не обижает.Ну вот и все! Извиняюсь, если пропустила какие-то из вопросов, оставленных на домашнее задание. Постаралась осветить все. :)

    P.S. Хотите принять участие в тренингах Happy PM? Узнайте, когда они будут в вашем городе и записывайтесь!

  • Истории успеха

    Posted on October 14th, 2008 Александр Орлов 2 comments

    Некоторое время назад я попросил одну девушку написать отзыв на книжку. Она купила как раз один из тех пяти самых первых экземпляров. В ответ Карина прислала мне целую историю. :) Мне показалось, что надо историей поделиться, потому что она, на мой взгляд, очень вдохновляющая. Карина была не против. В общем, читайте.

    До того как стать менеджером проекта, я успела поработать 1 год тестировщиком, затем пол года начальником отдела тестирования, который сама и создавала.  Работа моя мне нравилась, сделано было много, а  планов было ещё больше, но так уж получилось, что освободилась вакансия, которую обязательно надо было занять и более подходящей кандидатуры не нашлось.

    Компания на тот момент у нас была совсем маленькая, около 30 человек.  И различного рода обязанности делились между сотрудниками совершенно произвольным образом. А процессы отчаянно хромали неведомо куда.

    Я сразу стала не просто менеджером проекта, а менеджером направления. На самом деле мне (совсем не торжественно) вручили несколько однотипных небольших программных проектов, несколько общеполезных дел и кучу всякой разной другой работы вплоть до написания счетов и актов.

    До этого я смотрела на работу менеджеров со стороны, и все проблемы казались легко решаемыми -  просто надо больше дисциплины и строгости.

    Плюс ко всему этому, когда я только начала тестировать, тестирование  не считалось важным процессом и в последствии пришлось когтями и зубами отстаивать интересы тестеров. У меня был образ “злобного главного тестера”, который тестеров в обиду не даст, а вот программистов точно жалеть не будет.

    При этом все мои теоретические и практические знания касались исключительно тестирования.

    Ух, с каким энтузиазмом я бросилась в пучину работы!

    Для меня вполне нормальным было позвонить с утра разработчику и разбудить, напомнить о каких-то там делах (у нас гибкий график работы). При этом текстовое содержание звонка было исключительно командно-административным. Или прилюдно описывать “кривизну рук” того или иного сотрудника.

    В ходу были ежедневные отчеты и прочие маразмы. И среди этого всего ни одного “спасибо”, ведь зачем хвалить людей за то, что они и так должны делать?

    Так уж получилось, что команда подобралась такая,  что просто молча меня терпела. Работы было так много, что я откровенно не справлялась. Но упорно считала, что лучше меня эту работу сделать не может никто в принципе.

    Отдел тестирования все ещё числился за мной. Я не видела  на тот момент и даже близко подходящей кандидатуры. Однако свои идеи воплощать в жизнь не успевала, и желаемый прогресс полз крайне медленно.

    Пытаясь объять необъятное, я работала очень много, порой дело доходило до 10-12 часов в день в течение 3-4 недель без выходных, а дома ещё приходилось заниматься учебой. И мои ребята частенько работали вместе со мной, компенсируя проектные ошибки переработками.

    Через какое-то время мне взяли помощника, но на тот момент я ещё не была готова к такому серьезному шагу. До того, как начать вместе работать, мы дружили. Личное перепуталось с рабочим и через год она уволилась, назвав меня основной причиной, успев очень сильно настроить коллектив против меня. Это был серьезный удар. Сильно хотелось уволиться, чтоб начать все с нового листа там, где никто тебя не знает.

    И вот итог двух лет работы: проблемы со здоровьем, одиночество, и никаких серьезных результатов, одна постоянная текучка.

    Так получилось, что спортивная травма выбила меня из рабочего процесса на несколько месяцев, заодно дав много времени, чтобы все спокойно обдумать. Много было всяких мыслей, но самое главное, что пришло осознанное понимание того, что знаний у меня очень мало и надо что-то с этим делать. И появилась мотивированная тяга к знаниям.

    Я стала читать книги по менеджменту, которые  казались мне интересным.

    Когда я вернулась на работу обстановка была не самая приятная. Времена для компании сложились не лучшие. Финансовые проблемы, внутренняя рассогласованность, ушло несколько хороших специалистов. Настроение на нуле.  Стоит отметить, что  у нас город небольшой, ИТ-компаний мало, и тот, кто не хочет жить в больших городах, за работу держится до последнего.

    И тут подвернулся новый проект. Проектная команда ни во что не верит, ничего не хочет – уже по привычке. Я решила, что этот проект будет не просто проектом, это мой последний шанс, поднять свою убитую самооценку, либо надо увольняться.

    Не скажу, что я выражала бурный энтузиазм по поводу нового проекта, да и  отношения с командой были весьма прохладными. Перед командой была лишь моя уверенность в удачной реализации проекта. Все попытки совместного нытья мною игнорировались и как-то сами собой ушли.

    Одной из объявленных целей проекта была работа над нашим хромающим процессом разработки. После кризиса нововведения воспринимались командой особенно положительно, и началось внедрение различных полезных штук. Работа в этом направлении шла совместно без принуждений.

    Но чего-то ещё не хватало: отношения с людьми у меня явно были не на высоте. Я замкнутый человек и дальше работы общение не шло.

    К тому времени я уже много всего прочитала, но возможно нужна была последняя капля, чтоб повернуть в нужную сторону.  Тут стоит отдельно отметить Сашины “Секреты управления программистами”. В ходе жажды знаний я подписалась на несколько рассылок и завела несколько любимых сайтов для ежедневного просмотра, что было весьма эффективным. По одной из рассылок пришла реклама книжки.

    Описание заинтриговало, и путем некоторых усилий книжка была куплена. “Последняя капля” прочиталась за один вечер. Я не могу сказать, что мне помогло явное использование каких-то советов, скорее сформировалось нечто people oriented в моем представлении о менеджменте. Я по-другому взглянула на работу. Теперь за каждым решением стояли другие мотивы. Конечно, на практике это не в один миг изменилось, старые привычки одолевали долго :)

    Но на следующий день после прочтения, я назначила нового начальника отдела тестирования. Надо было видеть радость в его глазах :)

    Работать стало гораздо легче, правда, ещё ушло не мало времени, чтоб принять свою позицию невмешательства.

    Я стала по настоящему ценить время своих подопечных – старалась, как можно меньше их отвлекать, пересмотрела свое отношение к переработкам (теперь это очень-очень крайний случай).

    Я стала больше общаться с ребятами и по работе, и не по работе. Появились друзья среди тех, кто был просто сотрудником.

    Старалась при распределении работы учитывать, на сколько это возможно, желания и пристрастия своих ребят.

    Энтузиазм помогал пережить сложные ситуации на проекте, не только мне, но и всем остальным.

    Уже ближе к концу проекта я сильно заболела на целый месяц. Раньше это было бы для меня катастрофой!  Но теперь я даже не волновалась, ребята отлично справились сами.

    Совместными усилиями проект был сдан в срок, много нового было добавлено в процесс, заказчик доволен.

    А после сдачи проекта, мы поехали на природу и отлично провели время вместе. Раньше в нашей компании такой практики не встречалось.

    Отложилась в памяти фраза одного из программистов о том, что обычно к концу проекта его очень сильно ненавидишь и ждешь завершения, но к этому проекту приятно возвращаться даже после завершения.

    И я наконец-то нашла в своей менеджерской работе правильный смысл.

    Карина Львова

    Я подумал, что было бы неплохо организовать публикацию вдохновляющих историй.

    Все мы хотим измениться, но зачастую нам недостает веры в то, что все получится. Когда же мы видим, что у кого-то получилось, то возникает законный вопрос: “А я-то чем хуже? Почему у меня не получится” :)

    Поэтому присылайте мне свои истории на info@happy-pm.com. За каждую историю будет выдаваться мега-футболка Happy PM (картинки нет, футболка еще в производстве).

    P.S. Нет, это будет не та футболка с Agile Summer с надписью “Гибкая разработка – это когда команда прогибается под меня”. Та существует в единственном экземпляре. :)