• Цитата недели (Джим Маккарти)

    Posted on June 30th, 2008 Александр Орлов 1 comment

    There is no boring job. There are boring human being.

    Цитаты

  • А вы в индустрии?

    Posted on June 29th, 2008 Александр Орлов 9 comments

    Помню, пару лет назад в Питер прилетал Марк Шаттлворт (Mark Shuttleworth). А поскольку мы в то время как раз трудились в крупном опен сорс проекте, то было решено зазвать Марка на часок в наш офис. Долго было непонятно, успеет он – не успеет, но в итоге успел и примерно на часок и заглянул.

    Краткая биографическая справка википедии (в моем вольном переводе) для тех, кто не в теме.

    Марк Шаттлворт родился в ЮАР. В 1995 году, в возрасте 22 лет основал компанию Thawte, занимающуюся цифровыми сертификатами и интернет безопасностью. Через 4 года продал ее компании VeriSign за 575 млн. долларов. Через год основал HBD Venture Capital – венчурного капиталиста. :)

    В 2004 году основал компанию Canonical Ltd., занимающуюся продвижением и коммерческой поддержкой проектов бесплатного софта. В частности, компания финансирует популярный диструбутив линукса Ubuntu, в разработке которого Марк участвовал в 90-е.

    Является вторым космическим туристом.

    Часок пролетел, конечно же, незаметно. Но что интересно, Марк говорил не так и много, а все больше интересовался нашим взглядом на развитие индустрии, на будущее опенс сорс проектов. Мы его спрашивали, как там земля из космоса. В таком духе.

    Интересно, что до этого к нам приезжали интересные и большие люди, обычно из Интела. Формат встреч был либо узкие встречи с начальством, либо большие опен форумы, куда приглашали человек 60-100. А тут решили позвать пару менеджеров, а в основном, продвинутых инженеров. Тех, кого мы считаем у себя техническими лидерами. Сели в небольшой комнатке человек 12.

    Так вот, некоторые из наших технических парней только слушали, даже вопросы не задавали. Но из разговоров после, да даже просто по выражениям лиц, я понял, насколько людям было приятно просто посидеть рядом с легендой индустрии. Не говоря уже о том, чтобы поделиться с ним (или с ней – легендой :) ) своими мыслями.

    И почему-то только спустя какое-то время я понял, насколько важно для программистов чувствовать себя частью индустрии.

    С тех пор нет такого индустриального мероприятия, проходящего в Питере, про которое мне становится известно, и на которое я не предлагаю сходить своим сотрудникам. :) Кстати, довольно много таких мероприятий проводится либо бесплатно крупными компаниями (см. “Sun Tech Days”), либо бесплатно же энтузиастами (Agile Piter, Java User’s Group).

    P.S. В тоже время знаю очень много менеджеров, которые сотрудников на такие мероприятия не отпускают. Потому что “работы много”, “у меня нет лишнего дня”, “чего там делать, потом все в интернете можно будет прочитать”. Этим менеджерам пламенный привет! :)

    (В следующий раз, поговорим еще о бесплатных способах, которые дают программистам ощущение вовлеченности в индустрию. И что делать, если вы живете не в Москве, Питере, Киеве, и у вас никаких мероприятий нет вообще :) )

    Мотивация сотрудников

  • Когда любят выскочек?

    Posted on June 27th, 2008 Александр Орлов 18 comments

    По поводу статьи про разнотипных Вась поступило замечание от слушательницы. В том духе, что на своей предыдущей работе она так и делала. В результате чего имела жгучую любовь со стороны начальства, и примерно такую же жгучую ненависть со стороны коллег, которые представляли собой непродвинутых Вась. Быть продвинутым Васей – тяжелая моральная доля, заключала слушательница.

    Типа – выскочек никто не любит. Поэтому либо не выскакивайте, либо выскакивайте, но ходите подальше от стен домов и пейте по вечерам корвалол.

    Замечание хорошее. Хотя в статье про продвинутых Вась мы говорили, какое поведение надо поощрять у сотрудников. А тут про то, что делать, когда ты сам себя ведешь продвинуто, а тебя коллеги хотят задушить. Но замечание все равно хорошее и к месту. Тем более, что потом поступили и еще комментарии в таком же духе. :)

    На самом деле, давайте прямо скажем, что все совсем не так мрачно. :) Нужно всего навсего познакомиться с наукой stakeholders management, в просторечии “управление заинтересованными лицами”. Думаю, на эту тему мы еще не раз поговорим, но если вкратце, то ваши коллеги – сюрприз! – тоже люди. У них есть свои цели, интересы и ожидания от вас.

    Пойдем дальше – еще больший сюрприз! – у вас с вашими коллегами есть отношения! Что, нет отношений? Да нет, есть, только никакие (см. “очень плохие”). :)

    Так вот, к чему я веду. Любовь или ненависть со стороны коллег – она зависит от того, как вы с ними выстроили/выстраиваете отношения. Выстроили хорошие отношения – будут вашу васе-продвинутость воспринимать с уважением. Выстроили плохие – будут считать вас выскочкой.

    Поэтому, в любой момент времени (да, можно прямо сейчас) нужно сесть и проанализировать, какие у вас отношениями с коллегами. С плохими отношениями и двигаться вперед будет тяжелей (см. “интриги”), и жить как-то… опасней для нервов. С хорошими – ну вы сами понимаете. :)

    Второй момент. Выступая продвинуто, нужно все-таки быть осторожным. Чтобы не наступить на хвост коллегам. У них есть свои цели. Кстати, возвращаясь, к науке stakeholders managements, знаете ли вы про цели своих коллег?

    Третий момент. Взять на себя больше ответственности, решить проблему – это очень хорошо. Приписать все заслуги себе – это очень плохо (даже если вы и правда сделали 90% работы). Крайне помогает в отчете начальнику поблагодарить всех, кто помогал вам (даже, если человек сделал 1%, а вы 90%).

    Вот например, обнаружили вы, что проблема в компоненте соседнего менеджера. И долго (неделю!) пытались добиться от него разумного ответа, когда они ее починят. А долбаный менеджер юлил, уходил от ответа, но в итоге через неделю таки выдавил из себя оценку.

    Так и пишете своему начальнику (в СС стоит юливший менеджер):

    - Павел Сергеич, проблема действительно оказалась в компоненте Хэ. Спасибо Семену Аркадьевичу, который потратил массу времени на исследование проблемы. Мы ожидаем, что сможем ее разрешить к пятнице, 13-го.

    Вот “спасибо Семену Аркадьевичу” очень помогает наладить с ним отношения. И самое смешное, что в следующий раз он будет помогать гораздо охотней.

    Потом вы с ним подружитесь, попьете пива, расскажете ему про продвинутых Вась, и обратите еще одного человека в нашу продвинутую веру. :)

    Карьера

  • Засушливая засуха

    Posted on June 25th, 2008 Александр Орлов No comments

    Какое-то время назад я писал про то, что надо не забывать себя поливать. И вот давеча проводил тренинг в крупной конторе. Задал те же самые вопросы:

    • Сколько книг по менеджменту вы прочли за последний год?
    • Сколько семинаров/тренингов посетили за последний год?
    • Сколько полезных/интересных людей узнали за последний год?

    Результаты печальные.

    • Примерно 90% не прочло ни одной книги и не посетило ни одного семинара. За год!
    • Из оставшихся 10% никто не прочел больше 3 книг и не посетил больше одного семинара. За год!
    • С полезными/интересными людьми картина примерно такая же.

    Еще раз повторю, что картина печальная, но сюрпризом для меня она не стала. Это то, что я наблюдаю уже очень давно. Программисты учатся обычно много. Потом, становясь менеджерами, перестают учиться вообще.

    Что я хочу сказать.

    Что если вы все-таки принимаете волшебную таблетку, то с большой вероятностью, вы работаете над собой больше, чем 90% окружающих вас менеджеров. И рано или поздно, верите вы в это или нет, это даст результат.

    Саморазвитие

  • Цитата недели (Авраам Линкольн)

    Posted on June 24th, 2008 Александр Орлов No comments

    Мой отец говорил, что нужно много работать. Он не говорил, что нужно любить много работать.

    Цитаты

  • 5 разных Вась

    Posted on June 22nd, 2008 Александр Орлов 14 comments

    Людей все время классифицируют. Товарищ Юнг и семья Майерс Бриггс, например, продвинулись довольно сильно. Однако, как менеджеру мне наиболее интересно смотреть на людей с точки зрения добровольного взятия ответственности на себя.

    Вот например, приходит менеджер к программисту и говорит:

    - Вася, тут падают тесты на твою компоненту. Разберись, пожалуйста, в чем дело.

    И тут возможны различные типы Вась.

    Вася №1. Вася кладет примерно 200 г на менеджера и проблему. Менеджер либо забывает, либо потом напоминает, на что всегда есть отмазка (“а ты же не сказал, к какому сроку”, “а я посмотрел, но там что-то непонятное”, “а я как раз собирался в феврале посмотреть”,..)”.

    Вася №2. Вася смотрит, обнаруживает, что проблема в его коде. Проблему устраняет.

    Вася №3. Вася смотрит, обнаруживает, что проблема не в его коде. Говорит об этом менеджеру, на чем считает свою задачу выполненной.

    Случай №1 рассматривать не будем – тут все понятно. Васю по какому-то недоразумению все еще не уволили. Самое время.

    Случаи №2 и №3 – все ли хорошо? С одной стороны, вроде да. С другой стороны, как могло бы быть лучше?

    А лучше могло бы быть так.

    Продвинутый Вася №2. Вася смотрит, обнаруживает, что проблема в его коде. Проблему устраняет. После чего:

    • Быстренько проводит расследование, почему эта проблема не вылезла на более раннем этапе?
    • Кумекает, что можно подкрутить и соптимизировать. чтобы избежать таких проблем в будущем?
    • Обсуждает с менеджером, чего он (Вася) накумекал и нарасследовал.
    • Вносит изменения в работу, скрипты и прочая и прочая.

    Продвинутый Вася №3. Вася смотрит, обнаруживает, что проблема не в его коде. Находит человека, в чьем коде проблема и передает проблему ему. После чего время от времени справляется, как там решение проблемы. Менеджер находится в копиях писем.

    Что объединяет продвинутых Вась? Две вещи:

    • Если менеджер приходит к ним с проблемой, они стараются довести ее решение до конца. Сами. В любом случае.
    • Они выходят за рамки своих обязанностей. Тем, что дергают других людей, кто может помочь решить проблему. Тем, что думают, что и как сделать, чтобы таких проблем больше не появлялось.

    Добровольный выход (см. “без пинка”) за свою область ответственности – одно из ключевых лидерских качеств. В том числе, у программистов. В том числе, у менеджеров.

    Ну что, пойдем выйдем? :)

    Карьера

  • Конструктив vs. Эмоции

    Posted on June 20th, 2008 Александр Орлов No comments

    Всем давно известно какими должны быть командные обсуждения. Они должны быть конструктивными. Например, такими:

    - Сержант Иванов, зачем вы льете раскаленный свинец на голову своему боевому товарищу?..

    Есть даже специальные курсы (обычно называемые “Constructive Confrontation”), которые помогают людЯм спорить в конструктивном ключе. Обычно там красной нитью проходит про то, что:

    Атакуйте проблему, а не человека

    А вот когда программисты обсуждают проект и кидают друг в друга какашками, потом по очереди выходят, хлопая дверью – это считается нехорошо. Такая команда, скорее всего, неэффективна. Кидающиеся какашками программисты пока еще не доросли до технических лидеров.

    По этому поводу мне вспомнился такой случай. Дело было в славном 2000 году.

    Иду я по коридору Sun Microsystems в Купертино (тогда Sun еще арендовал два здания в Купертино у Apple’а), и вижу Фрэнка Йеллина (одного из авторов Java Virtual Machine Specification), которые стоит у офиса Антеро Талвасаари (если я правильно помню фамилию). Оба работали тех лидами в команде CLDC (Java для сотовых телефонов и прочих палмов).

    И между ними происходит примерно следующий диалог (на весьма повышенных тонах):

    Фрэнк: You’re saying me “Fuck off!”

    Антеро: No, I’m not saying you “Fuck off!”

    Фрэнк: No, you’re saying me “Fuck off!”

    Ну и дальше примерно в таком же духе. Какой там конструктив, о чем вы, граждане?

    Так вот. Означало ли это, что проект CLDC был провальным? Что команда CLDC была крайне неэффективна? Что ни Фрэнк, ни Антеро не были настоящими техническими лидерами?

    Ни разу нет. Проект был очень успешен – спустя пару лет Java была уже в каждом сотовом телефоне. Та команда была, возможно, самой сильной, в которой мне довелось поработать (когда я начал в ней работать. Антеро уже ушел, но воспоминания о нем остались :) ). Про технических лидеров, я думаю. все понятно. :) Оба были настоящими лидерами.

    Почему же в их обсуждении, невольно подслушанном мной, не было ни капли конструктива?

    Потому что были эмоции. Было неравнодушие.

    И это очень важно. В том числе, кстати, и для менеджеров.

    Поэтому если люди при обсуждении проекта ведут себя неконструктивно, сначала надо все-таки понять, в чем причина. Может быть, не так все и плохо? :) Может быть, они просто чувствуют проект частью себя?

    Мотивация сотрудников

  • Цитата недели (Джеймс Гослинг)

    Posted on June 19th, 2008 Александр Орлов 1 comment

    Программист должен каждый день узнавать что-то новое. Если он этого не делает, значит, он живет во вред себе.

    Цитаты

  • Думай, делай, ускоряйся!

    Posted on June 18th, 2008 Александр Орлов No comments

    Не так давно заходил к коллегам из одной крупной конторы, у них присутствует некоторое уныние по поводу грядущего сокращения. Это хорошая тема. Я как раз давно хотел выложить несколько мыслей о сокращениях.

    Хорошо они или плохи? Это вопрос риторический. На него можно ответить так, сяк, вот этак и вот так.

    • Хорошо для компаний, потому что они сокращают расходы, что поднимает чистую прибыль.
    • Плохо для компаний, потому что при сокращениях сотрудники часто демотивируются и компания перестает работать. Прибыль смотрит на сотрудников и тоже хиреет.
    • Хорошо для CEO, потому что на новостях о сокращениях акции вырастают. Акционеры становятся довольными, CEO может немного перевести дух и внести коррективы в стратегии.
    • Плохо для CEO, когда он вдруг обнаруживает, что сократили не тех кого надо. Или не обнаруживает, а в недоумении наблюдает, почему вроде худших 10% уволили, а компании все хужей и хужей.
    • Хорошо для сотрудников, потому что они получают большой компенсационный пакет, наконец достраивают дачу, а на остаток едут загорать в Таиланд.
    • Плохо для сотрудников, потому что им компенсационный пакет в этот раз не достался.

    Смех смехом, а в индустрии мы все это можем отлично наблюдать…

    Но риторические вопросы нас не очень занимают. Нам интересны вопросы практические. На моей памяти было три сокращения в компаниях, где я работал. Я хорошо знаю подробности как минимум десятка сокращений в крупных компаниях по индустрии. Я вообще люблю спрашивать про сокращения в разговорах с большими менеджерами. :)

    Так вот я для себя сформулировал три тезиса поведения во времена репрессий. :)

    Тезис №1. Думать надо заранее. Сокращения не случаются внезапно. Ага. Обычно им предшествует довольно длительный период, во время которого начинают приходить знаки, что все плохеет и плохеет. Не повод ли это задуматься над своим будущим и будущим своего проекта? Не надо ли время от времени настраивать радар и смотреть, что сейчас в компании (городе, мире) наиболее приоритетно? Может быть, надо даже что-то сделать по этому поводу? :)

    Тезис №2. Делаем свое дело. Когда приходит сама новость о сокращении, народ обычно демотивируется. Зачастую, народ демотивируется еще когда новости нет, но в воздухе уже витает что-то такое… Доходы компании падают, бонусы стремятся к своему минимуму, народ начинает собираться на кухнях и в курилках и делиться наболевшим:

    - Ой блин, а ведь бабахнет…

    - Да уж, бабахнет, так бабахнет…

    - Вон мега-конкуренты народ набирают, а унас бесплатный кофе пропал…

    Что в такой момент делают настоящие супермены? Продолжают работать. Потому что настоящие супермены не тратят дни в бесполезной болтовне, они двигаются вперед.

    • Каждый хорошо отработанный день добавляет кирпичик в твое будущее (см. «карьера»).
    • Каждый хорошо отработанный день, когда остальные бездельничают, добавляет уверенности, что ты двигаешься вперед.
    • Наконец, день можно потратить на гораздо более полезные вещи, чем болтовня с демотивированными коллегами.

    Тезис №3. Включаем следующую передачу. Но самые продвинутые товарищи начинают работать еще бодрее. Не потому, что боятся, что их уволят. А потому что понимают, что:

    Времена сокращений – это времена изменений.

    А любые изменения – это возможности.

    Думайте заранее, делайте свое дело и включайте турбину, когда остальные глушат мотор. Удач!

    Карьера, Саморазвитие

  • О силе коллективного разума

    Posted on June 16th, 2008 Александр Орлов 2 comments

    Неделю назад меня позвали прочесть курс Happy PM в одну крупную компанию. В погоне за впечатлениями я поехал в новый город. :) Все шло по накатанной колее, по крайней мере, первые шесть лекций прошли нормально. Ну то есть, я говорил, люди слушали, задавали умные вопросы, я пытался шутить, люди смеялись – все как обычно. Записали домашних заданий, на следующий день большинство их даже сделали. Все как всегда.

    И тут на второй день я решил внести разнообразие. Мы немного затронули тему про эффективные митинги, в частности, говорили как правильно проводить брэйнсторминги. Ну и чтобы попрактиковать брэйнсторминги в действии, устроили парочку. На тему улучшения условий для программистов и как добавить в работу обучения, новизны и исключительности. За 40 минут ребята предложили 102 (сто две!) идеи, как и что улучшить.

    Сказать, что я был шокирован – значит сильно погрешить против истины. Я был в полном ауте, хотя старался держаться из всех сил! :) Многие из присутствующих, когда мы пронумеровали идеи, были близки к моему состоянию.

    Коллективный разум рулит! Будем делать на каждом тренинге. Через год можно будет издавать отдельную книгу.

    P.S Да, если идеи потом обсудить, то половина, конечно, отсеется. Потом еще половину не сделают. Но если сделать хотя бы оставшуюся четверть…

    Мотивация сотрудников
  • « Older Entries