• Sunday Fun: Chiken-Chiken

    Posted on November 30th, 2008 Александр Орлов 2 comments

    Коллеги, я решил завести новую рубрику и по воскресеньям теперь буду появляться всякие прикольные штуки-дрюки, относящиеся к менеджменту и вообще нашей индустрии.

    Возможно, кто-то это уже видел (раз я видел, значит, и много кто видел :) ), но наверняка еще больше людей не видело. Поэтому вместо привычного слова “баян” лучше кидайте комментариями ссылки на другие интересные забавности.

    Итак, прошу любить и жаловать – рубрика “Sunday Fun” и первый сюжет в ней – про то, как должна выглядеть хорошая корпоративная презентация.

    Там все по-англицки, но перевод, на самом деле, не нужен. :)

    Fun
  • Как всегда, во всем виноваты линейные менеджеры

    Posted on November 29th, 2008 Александр Орлов 9 comments

    Очень хороший комментарий к посту про таргет на неудачников оставил Сергей Егоров. Приведу его частично:

    Надо понимать, что подобного рода методики хорошо действуют на мотивацию середнячков, но негативно влияют на лояльность. Мы работаем с программистами, а не, скажем, с продажниками или бойцами спецназа, и такие качества, как стрессоустойвость и способность работать под давлением в большинстве случаев не являются определяющими. Возьмем такого середнячка с двумя детьми и ипотекой. Работает он неплохо, но звездой не является и не может являться. Он, конечно, полагает, что работает лучше Васи и Пети, но далеко не уверен, что менеджер думает также. Он знает, что перед тем, как выставить неудовлетворительную оценку с ним должны пообщаться, но, возможно, неприятный разговор в прошлом месяце, когда он продолбал сроки, и был той самой беседой. Такой человек пытается выслужиться, он начинает оставаться на работе подольше, выходить в субботу, чему его семья безумно рада. На каком-то этапе это ему надоест и он пошлет все подальше, то есть уйдет в другую компанию.

    Готовы ли вы рисковать своими середнячками ради повышения их производительности? Однозначного ответа на этот вопрос нет, все зависит от конкретной ситуации, но в большинстве случаев сотрудники – слишком ценный ресурс для компании для того, чтобы действовать подобным образом. Мотивацию можно поднимать и другими способами.

    Мне вот всегда было непонятно, почему, говоря “семейный человек с ипотекой”, имеют в виду середнячка. Вот у меня в команде был семейный сотрудник с ипотекой, который из года в год получал Exceds Expectations на фокале, потому что он реально делал в три раза больше остальных. При этом работал строго с 10 до 18. И еще успевал больше всех следить за всякими новыми веяниями в области технологий и языков программирования.

    Если человек начинает говорить, что семья/дети/ипотека мешают ему развиваться, или если менеджер начинает так думать и относиться к нему снисходительно – что-то здесь не так. Скорее всего, если бы у человека не было семьи и детей, ничего бы не изменилось. Если человек не интересуется тем, что он делает – то это будет так независимо от его семейного статуса или наличия кредитов. И наоборот. Если интересуется – то появление детей может послужить стимулом добиваться чего-то большего.

    То, что на семью и детей уходит время – да, уходит. Но если навести правильный тайм менеджмент (которого нет у 95% людей, с которыми я знаком), то и за 8 рабочих часов можно делать до фига.

    Теперь про середнячков. Я бы сказал, что система с таргетом на BE направлена не на середнячков. Она призывает давать BE не середнячкам, а людям, которые останавливаются в своем развитии. Человек с высокой квалификацией, с большим техническим рангом тоже может получить статус BE, если он в течение года работал ниже того, что ожидается от его позиции. Другое дело, что таких “остановившихся” людей среди людей с невысокой квалификацией больше.

    Почему люди останавливаются? Да бог его знает. Кто-то достигает своего потолка, кто-то пресыщается своей деятельностью и находит себя в разведении цветов, у кого-то наступает кризис среднего возраста, кто-то просто болтается как что-то в проруби.

    Утверждается, что чтобы стимулировать развитие человека, надо вывести его из зоны комфорта. И не всегда в приятную сторону. Это как с тренером или наставником. Наставник – это не тот, кто все время говорит: “Вася, ты молодец”. Он еще иногда может сказать: “Вася, ты меня разочаровываешь. Я знаю, что ты можешь достичь большего. Но вместо этого ты занимаешься какой-то хренью.”

    Много ли хороших наставников среди линейных менеджеров? Многие ли по зову души будут заниматься развитием сотрудников, выводя их из зоны комфорта? Да наплевать всем на развитие! Проект надо сдавать! Работает Вася отсюда до сюда – и слава богу! И это то, что происходит в компаниях, где нет таргета на BE.

    В компаниях, где есть таргет на BE, тоже не все гладко. Потому что хороших доносителей месседжей среди линейных менеджеров тоже немного. Основные ошибки, известные мне, это:

    • Когда менеджер в конце года начинает спешно искать кандидата, кому дать месседж “ну что же ты Герасим”
    • Неправильное донесение месседжа типа: “Вася, ну кому-то надо его давать…”, “Вася – вот тебе BE!” и пр., и пр. Из-за чего сотрудники расстраиваются и уходят.

    Резюмируя – у обеих систем (с таргетом на BE или без него) есть свои плюсы и минусы. И, как всегда, все упирается в линейных менеджеров.

  • Праздничный календарик – get it for free!

    Posted on November 28th, 2008 Александр Орлов 3 comments

    Незаметно количество подписчиков в рассылке Happy PM перевалило за 500 человек. Я подумал, что это надо как-то отметить. В общем, по этому поводу, а также в преддверии Нового года была выпущена партия эксклюзивных календариков проекта Happy PM (если нажать на картинки, то там откроется картинка покрупнее):

    Сколько стоит календарик и как его можно получить, спросите вы? Календарики раздаются бесплатно для подписчиков рассылки Happy PM. Получить можно, написав мне на info@happy-pm.com следующую информацию:

    1. ФИО
    2. Адрес куда высылать
    3. Сколько календариков вы хотите (чтобы раздарить всем менеджерам своей компании, например :) )
    4. Готовы ли стать распространителем календариков в своем городе? Я тогда вам вышлю пачку, и буду других страждущих из вашего города направлять к вам. Заодно познакомитесь с коллегами!
    5. Если ответ на пункт 4 – “да”, то телефон, по которому страждущие смогут до вас дозвониться.

    Пожалуйста, пишите с того e-mail’а, на который вы получаете рассылки Happy PM. Чтобы я мог проверить, что календарик высылается не абы кому, а нашему полноценному мемберу. :)

    Всех с 500-членским юбилеем проекта и наступающим Новым годом!

  • Инструментарий менеджера: LeaderTask

    Posted on November 27th, 2008 Александр Орлов 9 comments

    Стали поступать заявки на потестировать различные инструменты менеджера. Думаю сделать это постоянной рубрикой. Сегодня проверке подвергнется инструмент LeaderTask от компании Almeza.

    Те, кого интересует резюме, мотайте сразу вниз.

    Те, кого интересует возможность получить призов :) , оставайтесь с нами. Призы будут тем, кто найдет время и затестирует этот же инструмент. Разработчики, эти смелые люди, уверяли меня, что очень этого хотят. Надо сказать, это радует, когда люди открыто говорят “вы нас порвите, мы хотим сделать, чтобы было удобно”. Поэтому призы будут давать тому, кто порвет программу на британский флаг оттестирует и напишет ревью. Призы будут такие:

    • Публикация вашего ревью на сайте Happy PM. О вас узнает весь мир! :)
    • Free лицензия на LeaderTask (обычная стоимость $49,95)
    • Специальный подарок от проекта Happy PM (не виртуальный, можно будет пощупать :) )

    Цель – поставить на тулзу печать “Оттестировано проектом Happy PM”. Для этого разработчики обещают учесть все замечания, которые будут найдены. Есть ли в нашем проекте настоящие тестеры? :)

    Срок ревью – до 12 декабря. Брать инструмент надо тут.

    А теперь, собственно, что я нашел в тулзе LeaderTask.

    Про инструмент на сайте написано, что он рекомендован Глебом Архангельским. Глеб – человек уважаемый, плохого не посоветует – подумал я, и приступил к тестированию…

    Read the rest of this entry »

  • Интервью со мной на software-testing.ru

    Posted on November 27th, 2008 Александр Орлов No comments

    Алексей Баранцев умудрился взять у меня коротенькое интервью для портала software-testing.ru в кулуарах SQA Days 2008 в Минске. Там я не раскрываю никаких секретов менеджмента :) , там просто про себя рассказываю немного. Но если кому это интересно, то почитать можно вот тут.

    Update: Там в интервью данные немного устарели. В рассылке сейчас 550 человек. А средняя посещаемость за последнюю неделю – 170 уникальных посетителей в сутки. Растем. :)

  • Интервью с Николаем Гребенниковым, “Лаборатория Касперского”

    Posted on November 26th, 2008 Александр Орлов 8 comments

    Не так давно мы договорились с журналом “Компьютерра” запустить новую рубрику – разговоры с интересными менеджерами из нашей индустрии. В качестве менеджеров будут выступать директора департаментов крупных компаний, собственники своих компаний по разработке ПО – то есть люди, которым точно есть чем поделиться с аудиторией Happy PM. :)

    Итак, на этой неделе состоялся первый выпуск новой рубрики – в текущем номере “Компьютерры” опубликовано интервью с Николаем Гребенниковым, директором департамента по разработкам “Лаборатории Касперского”. Чуть ниже вы можете скачать интервью полностью. Вопросы, которые обсуждались:

    • Применимы ли книжные методики в реальной жизни
    • Два главных качества хорошего проджект менеджера
    • Что отличает руководство инженерами от руководства менеджерами
    • Надо ли говорить с инженерами, когда ты уже наверху
    • Как подобрать человека на роль заместителя
    • Как избежать интриг
    • Мотиваторы для программистов

    Текст интервью в pdf

  • Петя, ну ты реально утомил!..

    Posted on November 25th, 2008 Александр Орлов 8 comments

    HPM Reality Show: открытый тренинг проекта Happy PM, 12-15 декабря 2008, С-Петербург

    На прошлой неделе мы говорили о том, что происходит с людьми, когда их неожиданно бьют по башке. Классической ситуацией неожиданного удара по башке является выдача плохого месседжа на ежегодной аттестации. Когда менеджер целый год про это молчал, а под конец года ему срочно понадобилось найти того, кто получит плохой статус.

    Ситуация очень неправильная и очень болезненная как для подчиненного, так и для менеджера. Неожиданные удары по башке моментально растрачивают накопленный кредит доверия. И обычно потом у менеджера с подчиненным не складывается.

    Поэтому пока не поздно, лучше все-таки:

    1. Дать знать, что вы про них думаете, тем подчиненным, про кого вы думаете плохо
    2. Регулярно давать обратную связь своим людям

    Многие рядовые сотрудники думают, что это очень просто – вызвать подчиненного и накрутить ему хвост. Все не так. У менеджера это обычно отнимает нервов еще больше, чем у подчиненного. Как воспринимать конструктивную обратную связь, когда ее дают вам, поговорим на следующей неделе. А пока – как правильно ее давать. Несколько простых правил.

    Вот несколько простых правил, которые помогут это сделать.

    Правило №1. Обратная связь должна быть своевременной. Тут как с детьми. Если ребенок без причины начал стучать по голове соседскому отпрыску, то надо ему сразу объяснить, что так делать нехорошо. Если вы сначала промолчите, а потом через две недели вдруг ему скажете “Вася, зря ты тогда Алеше по голове лопатой дал”, то это будет выглядеть как минимум странно. Да и эффект будет не тот.

    Если же вы все-таки сразу подчиненному не сказали, что вы думаете про его действия, то можно начать и так: “Сергей, я долго не решался с тобой про это поговорить, но сейчас все-таки хочу это сделать…”

    Правило №2. Обратная связь может быть как негативной так и (surprise! surprise!) позитивной. Про то, что надо говорить “спасибо” многие менеджеры вообще забывают. А зря. Признание начальника – одна из самых действенных форм мотивации.

    Да, кстати, негативную обратную связь лучше вообще не давать. Нам в Intel в самом начале сказали, что обратная связь бывает двух видов: позитивной и конструктивной. :) Вот конструктивную связь давать надо (см. правило №4).

    Правило №3. Хвалить надо публично, ругать – лично. Тут обычно тоже все наоборот. Со школьных времен мы помним, как клеймили двоечников перед всем классом. Я встречал немало менеджеров, которые рвали своих сотрудников публично (не обязательно перед группой, иногда по почте, где все стояли в СС) – в назидание остальным. Это работает плохо – человек начинает защищаться, и совсем не воспринимает, что ему говорят. Да и демотивирует это всех.

    А хвалить у нас обычно либо не принято вообще: “делать работу хорошо – это твоя обязанность”. Либо делают это, стесняясь, лично, чтобы никто, не дай бог, не увидел. И, кстати, тоже зря.

    Правило №4. Говорить надо конкретно. Часто менеджер высказывает своему сотруднику что-нибудь типа “Петя, ну ты уже реально утомил!.. Ну давай ты как-то будешь с заказчиком адекватно общаться?..”

    Что это говорит Пете? Ничего не говорит. Как адекватно? Он и так думает, что он адекватно общается. Говорить надо конкретно, с фактами: “Петя, помнишь, ты послал заказчику отчет? Он мне потом ответил, что он такую простыню и поток мыслей не может читать. Мне пришлось ему отдельно писать и объяснять что ты имел в виду. Давай я тебе прочту небольшой ликбез, как писать читаемые письма? Во-первых, вставляй пустые строки между абзацами. Во-вторых… ”

    Думаю, что этих правил на первое время должно хватить. :) Напоследок, еще раз хочу сказать, что промолчать – легче всего. Чтобы сказать человеку в лицо неприятные вещи, нужно определенное мужество. Решается не каждый. Но когда решается – жить становится легче и… эффективней. :)

  • Цитата недели (Пол Диксон)

    Posted on November 24th, 2008 Александр Орлов 2 comments

    Never try to teach a pig to sing; it wastes your time and it annoys the pig.

  • SQA Days 2008, Минск – отчет

    Posted on November 23rd, 2008 Александр Орлов 6 comments

    В понедельник нанес визит в город Минск. Выступал с комическими куплетами на конференции SQA Days 2008. По традиции – отчет.

    В последнее время у меня странная география поездок. Раз в месяц – в Москву, раз в два месяца – в Минск. :) И самое интересное, что вперед на два месяца география будет такой же. Надо будет для разнообразия съездить еще куда-нибудь, что ли. :)

    Вообще, обычно конференции SQA Days проходили в Москве, а тут – Минск. Кстати, я всегда думал, что в конце 2004 года я был в Москве на первой конференции SQA Days. Но, как мне объяснил Алексей Баранцев, то была другая конференция с тем же названием. :) Ее организовывала другая компания. А нынешние организаторы делают SQA Days, начиная с 2007 года. Текущая конференция была у них четвертой.

    Read the rest of this entry »

  • Про фокалы и таргет на неудачников

    Posted on November 22nd, 2008 Александр Орлов 7 comments

    HPM Reality Show: открытый тренинг проекта Happy PM, 12-15 декабря 2008, С-Петербург

    Пост про обратную связь (она же “обухом по голове”) вызвал несколько интересных комментариев, в том числе и в ЖЖ. Комментарии клеймили систему фокал ревью, и особенно систему, когда на каждой аттестации должен найтись определенный процент тех, “кому не повезло”.

    Вкратце, напомню, что речь идет вот о чем. В большинстве крупных компаний проводятся регулярные (обычно годовые или полугодовые) аттестации сотрудников. На них сотрудникам присваиваются рейтинги в зависимости от того, как они поработали. Для простоты скажем, что этих рейтингов три:

    • EE = Exceed Expectations – человек работал офигенно, то бишь лучше, чем ожидается от его позиции
    • S = Successfull – человек работал нормально
    • BE = Below Expectations – человек работал плохо, то есть хуже, чем ожидается от его позиции

    Read the rest of this entry »