• Деньги – мотиватор или удержатель?

    Posted on December 22nd, 2008 Александр Орлов 8 comments

    Предыдущий пост про отложенные бонусы вызвал некоторую реакцию, особенно в моем ЖЖ. Я так вынес из большинства комментариев, что да, система непривычная, но чем плоха непонятно. :) Оказалось даже, что в некоторых фирмах она уже присутствует.

    Асхат под это дело написал пост у себя. Смысл которого сводится к тому, что не надо никаких систем распределения бонусов – производительность программистов никак не оценишь – так чтобы все были довольны и согласны. Да и не сподвигает денежная мотивация людей на подвиги. То бишь, не сильно мотивирует, на самом деле.

    И в этом есть своя логика. Потому что деньги, на мой взгляд, ни фига не мотивирующий фактор – а строго удерживающий.

    Вот если тебе скажут: ну-ка, Петя, даешь релиз в два раза быстрее, будет тебе зарплата в два раза выше – то что? Станешь ты от этого работать лучше? Вряд ли. Наверное, станешь работать больше. Получишь повышение. Этот трюк сможет повторяться, пока у начальства не кончатся деньги на повышения. Тут и ты перестанешь работать больше. :) Или пока ты не сдохнешь. В общем, в любом случае, долго трюк не протянет.

    Однако… В свое время, когда мы делились на Sun и Intel (я надеюсь, кто-нибудь уже опишет эту историю, иначе я сам про нее напишу :) ), то у нас была следующая ситуация. У каждого человека на столе лежало два офера от разных компаний, в каждом из которых зарплата в ~2 раза превышала его текущую. Плюс были большие sign-up бонусы (реально большие). Зарплаты в оферах различались незначительно. Бонусы у большинства людей различались тоже незначительно, но у некоторых людей они отличались в разы.

    Так вот были люди, которые шли туда, где бонус был значительно меньше. Но шли из-за других факторов: коллектив, привычная и интересная работа и т.д. А были люди, которые бегали между компания и выбивали повышения на $100 в зарплате. При этом и первые и, как это ни странно, последние были хорошими инженерами. Из всего этого я сделал для себя вот какие выводы:

    Люди делают свою работу хорошо или плохо вне зависимости от того, сколько им платят.

    Однако они могут выбирать место работы в зависимости от того, сколько им там платят.

    То есть, деньги некоторых людей удерживают на месте лучше, некоторых хуже. А мотивация – это совсем про другое…

  • Sunday Fun: про переработки

    Posted on December 21st, 2008 Александр Орлов 2 comments

    Коллеги, все мы время от времени перерабатываем:

    Не доводите себя до такого состояния. Не включайте компьютер хотя бы по воскресеньям. :)

    Fun
  • LeaderTask – итоги ревью (плюшки участникам)

    Posted on December 20th, 2008 Александр Орлов 12 comments

    Итак закончилось тестирование первого менеджерского инструментария – программы LeaderTask. По результатам тестирования, объявляется благодарность товарищам:

    Коллеги-разработчики LeaderTask обещали учесть все замечания, что не может не вызывать уважения.

    Наши мега-ревьюеры получат:

    • Лицензию на LeaderTask (стоимостью $49.95)
    • Блокнот успешного менеджера и фирменную ручку проекта Happy PM (стоимость – бесценны, потому что фиг где купишь :) )

    Юля, поразившая меня и разработчиков LeaderTask своим отчетом, получает также:

    • Лицензию на LeaderTask Управление компанией (стоимостью 2000 р.)
    • Футболку проекта Happy PM (тоже фиг где купишь :) )

    Юлино ревью однозначно надо процитировать. :) Ну, собственно, когда я увидел тест план о 8 страницах, я уже понял, что дело серьезное. :) Отчет о 10 страницах это окончательно подтвердил:

    Обычно моя задача, как тестировщика, рассказывать только о плохом (в крайнем случае, об удовлетворительном).

    Поэтому первый вариант ревью был больше похож на список багов и чендж реквестов. И тут я вспомнила принцип «сначала хвалить, затем критиковать, затем опять хвалить» и я ринулась переделывать.

    Это первый проект, где мне придется рассказывать хорошее о продукте :) Обычно эта приятная обязанность достается менеджерам. Итак,

    Первым делом подтверждаю заявление разработчиков «Внешний вид Leadertask пользователь может настроить полностью под свои вкусы и предпочтения». Да, возможностей много. Были б скины – было б вообще супер. Так и вижу красно-черный Leader Task с иконками контактов в виде стилизованного портрета Че Гевары :)

    Читать все ревью

    И, напоследок, давайте взглянем, что же там с моим проектом?

    Саша, остался только твой невыполненный таск :)

    Саша свой таск тоже выполнил – ревью опубликовал. :)

  • Превзойти ожидания

    Posted on December 19th, 2008 Александр Орлов 10 comments

    Каждый из нас по работе и по жизни сталкивается с десятками, сотнями и тысячами людей. И я в том числе. И так иногда задумываешь – с кем хочется общаться и работать, с кем как-то ни то, ни се, а с кем явно не хочется.

    Одна из важных вещей, про которые мы и на тренинге говорили – это то, как человек обходится с ожиданиями от него.

    Такое ощущение, что большинство людей об этом вообще не задумываются. Опаздывают на встречи, не вписываются в дедлайны, что-то пообещают, потом забудут ну и т.д. И вроде бы каждое в отдельности действие мелочь, а в итоге все складывается в неприятную картинку.

    Или вот едешь к автомастеру. Спрашиваешь, сколько будет стоить ремонт? Говорят: 5000. По завершении оказывается 6000. Мелочь, а неприятно. Потому что уже рассчитываешь на другое.

    Есть другие люди, которые вроде бы все успевают, но в последний момент. Просишь, например, в понедельник: “Вася, пришли мне данные до 14:00 пятницы. Мне их нужно вставить в презентацию и отослать своему менеджеру”. Работы там для Васи на полчаса, ты это знаешь. Проходит вторник, среда, четверг, утро пятницы. Ты начинаешь нервничать: “Вася, как там?”. Вася: “Старик, я помню, все пришлю.” Ровно в 13:58 тебе приходят от него данные. Ну хоть так.

    Правда, данные иногда неверные, и Васе потом приходится до вечера пятницы все переделывать. Тебе приходится его ждать. В итоге оба уходите в 2 часа ночи. Какого хрена, думаешь ты, Вася не мог раньше на них посмотреть? Но часто все же данные нормальные, только присылаются в последний момент.

    В общем, продолжая аналогию с автомастерской: сказали 5000, взяли 5000.

    А бывают совершенно уникальные люди. Просишь их прислать данные для отчета – присылают правильные данные через 10 минут.

    Или спрашиваешь: когда сможешь залиться в пространство? Говорит: в пятницу. А заливается в среду, причем при этом еще и системных тестов напишет для соседнего кода, чтобы дополнительно оттестировать свой.

    А в нашей любимой автомастерской что же? Обещают ремонт на 5000 и за 3 часа. А отдают машину через 2 часа и просят 4500. Говорят: запчасти что-то подешевели, плюс я управился быстрее чем ожидал.

    Недавний случай из жизни. Объявил я конкурс на тестирование менеджерского инструментария. Думал, что вообще никто не ответит. Это нормально и ожидаемо – времени ни у кого нет. Но вот товарищ Chupakabra довольно хорошо потестировал, за что получит обещанные плюшки. :) А Юля Нечаева вышла вообще за все возможные рамки: написала тест план и провела полноценное тестирование приложения. Просил я ее об этом? Нет. Человек сам поставил себе высокую планку, которая превзошла мои ожидания в N раз. Конечно, я опубликую Юлино ревью отдельным постом на сайте. И, конечно, пошлю футболку от Happy PM. Компанию NIX Solutions можно только поздравить, что у них работают такие сотрудники.

    Короче, что происходит в последнем случае? Люди превосходят ожидания от них. В следующий раз, когда у меня будет возможность кого-то повысить, сказать за кого-то слово, когда у меня будет необходимость починить машину – про кого я вспомню? Про тех, кто на мои ожидания кладет или кое-как их удовлетворяет? Или про тех, кто их превосходит?

    К сожалению, последних людей очень мало и я очень дорожу знакомством с ними. И сам стараюсь отвечать им тем же.

    Вопрос на подумать: а как у вас? Когда вы в последний раз превышали чьи-то ожидания?

  • Открытый тренинг Happy PM – как это было

    Posted on December 18th, 2008 Александр Орлов 16 comments

    Страсти немного улеглись, слушатели разъехались делать домашние задания, организатор немного отдохнул :) и нашел, наконец, время написать мини-отчет о событии, которое имело место несколько дней назад.

    Итак, с 12 по 15 декабря в Питере состоялось знаковое событие – прошел открытый тренинг Happy PM. В чем знаковость? Да во всем! :) Такого спектра покрытых тем, такой практической направленности, приглашенных топ-менеджеров, такой атмосферы (участники, подтвердите! :) ) – я такого давненько на тренингах не видел. Ну, собственно, никогда не видел. :)

    Хронология события была примерно такая.

    Вечером 12 декабря группа добровольцев из 20 человек перешагнула порог питерского офиса Sun Microsystems с тем, чтобы погрузиться на 3.5 дня в перезагрузку мозга на темы: управления командой, саморазвитие менеджера и развитие карьеры.

    Добровольцев внутри уже поджидали организаторы со всеми необходимыми артефактами: футболки, ручки и книжные закладки проекта Happy PM, блокноты успешных менеджеров, лопата конфиденциальности, плюшки, кофе и пр., и пр. И понеслась!

    Вначале пришлось огорошить участников тем, что через 3.5 дня тренинг не закончится.:) А будет продолжаться после 15 декабря – слушателям придется выполнять то, что они запишут себе в Action Plan’ы. После чего за присланный отчет по Action Plan’у будет выдаваться сертификат. Мне кажется, что это честная система. Участники на всякий случай не возражали. :)

    Read the rest of this entry »

  • Фетиши проектной команды

    Posted on December 17th, 2008 Александр Орлов No comments

    Итак, отгремел открытый тренинг, и появилось время суммаризовать фетиши проектной команды, которые были собраны на Веборубе. Начнем сверху вниз:

    Read the rest of this entry »

  • Цитата недели (Альберт Эйнштейн)

    Posted on December 16th, 2008 Александр Орлов 2 comments

    Воображение важнее знаний

  • Растянутые бонусы

    Posted on December 15th, 2008 Александр Орлов 11 comments

    Когда я читаю корпоративные тренинги, то стараюсь приглашать где-нибудь к завершению тренинга топ-менеджера компании. Ненадолго – на часок где-нибудь, чтобы народ помучал его вопросами про карьеру и вообще про жизнь. Народ обычно про это все забывает и начинает обсуждать политику распределения бонусов (они же премии). :) Почему-то всегда находится кто-то, кто ей недоволен. Причем зачастую недовольны все. :) Но сегодня речь не совсем об этом. Хотя близко, близко…

    В общем, давайте посмотрим на компенсационный пакет современного программиста. Что там в этом пакете обычно лежит:

    • Оклад (куда без него)
    • Бонусы (несмотря на то, что вы продалбываете каждый релиз, их почему-то все равно дают)
    • Опционы (эгегей, да вы, ребята, работаете в крупной компании, которая, страшно подумать, торгуется на рынке!)
    • Оплата питания (и тут вам повезло!)
    • Оплата спортивных занятий (правильно, чтобы протянули подольше)
    • Мед. страховка (чтобы протянули еще дольше и болели меньше)

    Ну и там еще чего-нибудь по мелочам, что для темы статьи не важно.

    Что отличает первые три пункта от остальных? Первые – это более-менее живые деньги. А вторые – это не совсем деньги, это не пойми что. :) Первые – у всех сотрудников разные, вторые – для всех одинаковые. Поэтому вторые споров не вызывают. Поговорим про первые три пункта: оклад, бонусы, опционы.

    С окладом все понятно – его человеку платят в любом случае. Хорошо работает – платят, плохо работает – тоже платят. И так пока не уволят. С бонусами, кстати, в некоторых компаниях такая же картина – как ни работай, все равно дадут.

    А вот опционы штука интересная. Интересна она двумя вещами:

    • Опционы – это, считай, виртуальные деньги
    • Получать деньги можно не все сразу, а порциями в течение нескольких лет.

    Для тех кто не в теме, вкратце что такое опционы (объясняю специально коряво – так понятней :) ). Предположим у вашей компании есть акции, которые стоят сегодня $10. И вам дают 500 опционов, которые вы сможете “обналичить” через год. Через год, скажем, цена акций уже $20 – тогда на руки вы сможете получить ($20 – $10) * 500 = $5000. Если же цена акций упадет ниже $10, то через год вы получаете $0. То есть, если цена акций растет, то вы получаете денег через какое-то время. Если цена акций падает, не получаете ничего.

    Правда, есть срок протухания опционов. То есть если еще через год акции подросли и стали стоить больше $10 – то вы таки можете получить денег.

    Но обычно опционы еще дают не сразу все через год, а порциями. Это очень важно. То есть, скажем, дается 1000 опционов. 250 вы можете “обналичить” через год, еще столько же – через два года, потом 250 через три года и последнюю порцию – через четыре года. Через год вам выделяют еще 1000 опционов, так же разбитых на четыре года. И так далее. В итоге, через какое-то время вы каждый год можете “обналичить” 1000 опционов, и еще сколько-то там висят у вас на будущие годы.

    Так вот, эти далекие порции опционов играют довольно сильную удерживающую роль. Когда сотрудник знает, что у него в перспективе висит еще десяток-другой килобаксов, то это неплохо удерживает. :) Это я неоднократно слышал от многих сотрудников.

    Опционы в российских компаниях редки. Ну, это понятно. Не так много софтовых компаний вышли на IPO. Иногда опционы дают в филиалах западных компаний. Но по большей части, повторюсь, опционов нигде нет, есть только оклады и бонусы.

    И вот что мне подумалось. Я не встречал еще ни одной компании, где была бы политика “отложенных бонусов”. То есть, когда бонус выдается не весь сразу, а частями. Например, половина непосредственно по завершении проекта. И еще половина – через год. А проекты, допустим, случаются раз в полгода. Или раз в год.

    Такое иногда делают с hiring бонусами – то есть когда человека нанимают. Половину ему выплачивают сразу, половину – через год. И есть условие, что если он в течение года уходит, то возвращает часть первой выплаты.

    Почему такой политики нет в отношении других бонусов – абсолютно непонятно. Потому что с точки зрения компании она очень выгодна. Это же очень сильный удерживающий фактор. Плюс – остался сотрудник – получил бонус, а ушел – половина бонуса остается у компании.

    Опять же, вот допустим, платится бонус за ранний выпуск продукта. А ну как потом окажется, что в продукте много не найденных багов, и продажи от него меньше прогнозируемых? Или окажется, что заказчик крайне недоволен тем, что обнаружил в коде фразу “заказчики – дебилы”?

    А так – четко прописываем. Половина бонуса сразу, вторая половина через год при выполнении следующих условий. И всем хорошо. Да даже если без условий – все равно компании выгодно.

    Кто-то может возразить – мол, давайте тогда и зарплату платить отложенными частями. Почему бы, кстати, и нет? :) Но если серьезно, то зарплата – вещь стабильная, устоявшаяся в сознании как ежемесячная выплата одинаковыми частями. А бонус – штука непостоянная и переменная. И в разных компаниях разные политики выплаты бонусов. Почему бы не сделать выплату бонусов отложенной?

    А может, такое где есть, просто мне пока не попадалось? :)

  • Sunday Fun: Тюрьма vs. Работа

    Posted on December 14th, 2008 Александр Орлов 2 comments

    Продолжаем публикацию практических воскресных материалов. На этот раз сравнение работы с другим видом хм-хм деятельности. С советом в конце, который безусловно касается целевой аудитории этого сайта. :)

    IN PRISON

    AT WORK
    you spend the majority of your time in an 8X10 cell. you spend most of your time in a 6X8 cubicle.

    IN PRISON

    AT WORK

    you get three meals a day (free). .you only get a break for one meal and you have to pay for it yourself.

    IN PRISON

    AT WORK

    you get time off for good behavior. you get rewarded for good behavior with more WORK.

    IN PRISON

    AT WORK

    a guard locks and unlocks the doors for you. .you must carry around a security card and unlock open all the doors yourself.

    IN PRISON

    AT WORK

    you can watch TV and play games. you get fired for watching TV and playing games.

    IN PRISON

    AT WORK

    you get your own toilet. you have to share.

    IN PRISON

    AT WORK

    they allow your family and friends to visit. you can not even speak to your family and friends.

    IN PRISON

    AT WORK

    all expenses are paid by taxpayers with no work at all. .you get to pay all the expenses to go to work and then they deduct taxes from your salary to pay for the prisoners.

    IN PRISON

    AT WORK

    you spend most of your life looking through the bars from the inside wanting to get out. you spend most of your time wanting to get out and go inside bars.

    Humm?

    Which Sounds Better?

    So what are you waiting for ???

    Kill your Manager…

    Взято отсюда.

    Fun
  • “Почему лучших людей нет на рынке” – моя статья в журнале “Профессия Директор”

    Posted on December 12th, 2008 Александр Орлов 5 comments

    В последнем выпуске журнала “Профессия Директор” вышла моя статья “Почему лучших людей нет на рынке”. На сайте журнала она доступна только подписчикам. Но редакция любезно согласилась с тем, чтобы я ее разместил у себя на сайте.

    В общем, если интересно почитать – то статья ниже (довольно большая). Как обычно, практическая. То есть, не только про то, почему нет, но и про то, что с этим делать. :)

    Правда, надо сказать, что ситуация на рынке сильно изменилась с момента написания статьи, и еще чуть-чуть, и я так чувствую, что супер-звезды пойдут-таки на job.ru. :) Но тем не менее, мне кажется, в статье есть несколько дельных мыслей. А годика так через 2-3 в ней можно будет найти их еще больше. :)

    Итак…

    Некоторое время назад я выступал на конференции для менеджеров программных проектов с докладом на тему мотивации и удержания лучших сотрудников. В перерыве, как обычно, завязалась оживленная дискуссия, в ходе которой руководители грустно повторяли: «да где же сейчас найти хороших людей?..»

    Речь шла о программистах. Казалось бы, сегодня каждый институт имеет кафедру, а то и факультет информационных технологий. Многие технические специалисты после окончания учебы уходят в программирование. Не говоря уже о тех, кто вузы не заканчивает. Несколько лет назад на заседании IT-комитета Американской Торговой палаты была названа цифра 10000 программистов – именно столько ежегодно выпускают высшие учебные заведения Санкт-Петербурга.

    Почему же тогда директора компаний не знают, где им найти хороших людей? Все очень просто.

    Лучшие сотрудники (они же «суперзвезды») давно примечены, устроены, им созданы необходимые условия. Лучшие сотрудники увлечены своей работой. Их ценят в их организации. Они не просматривают вакансии на job.ru и не посылают свои резюме в кадровые агентства, а если те каким-то образом узнают их контакты, то профессионалы за обедом с хохотом рассказывают друзьям о докучливых звонках.

    Хорошо, скажет читатель, на рынке таких людей нет, но где-то они должны быть?

    Read the rest of this entry »