• Sunday Fun: Митинги

    Posted on March 22nd, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Сегодня хочу поделиться моим любимым плакатиком, который висел когда-то у меня в офисе на стене. Для любителей митингов (по клику открывается в полном размере).

    Взято отсюда.

    Fun
  • Мои тренинги в Москве: 26-27 марта 2009

    Posted on March 21st, 2009 Александр Орлов No comments

    Коллеги, на следующей неделе я буду читать два тренинга в Москве. Тренинги организуются центром профессионального роста CareerLab. Поскольку с CareerLab мы про них договаривались давно, то этот факт у меня как-то немного вылетел из головы… (Да, я забыл записать это в свой кожаный ежедневничек!) Спасибо Лене Арсеневой за то, что она вернула этот факт обратно в мою голову. :)

    Итак тренингов будет два:

    26 марта 2009: “Основы управления программными проектами”

    Почему большинство проектов по разработке ПО завершаются с опозданием, превышением бюджета, а многие не завершаются вообще? Что влияет на успешность проекта? Какие методологии разработки ПО наиболее полно отвечают нуждам вашего проекта? Какие техники эффективного планирования и мониторинга применяются в ведущих компаниях?

    Записаться

    27 марта 2009: “Человеческий фактор в разработке ПО”

    Почему большинство управленческих ошибок приходится на уровень линейного менеджмента? Что происходит с программистом, когда он становится руководителем и почему люди совершают одни и те же ошибки? Что отличает успешных руководителей ИТ проектов и команд от неуспешного большинства?

    Записаться

    Если вы еще туда не записались – срочно бросайте все :) , и спешите записаться. Буду рад вас там видеть!

  • От Чингисхана до наших дней

    Posted on March 20th, 2009 Александр Орлов 9 comments

    На выходных побывали в кинотеатре. Давали “Тайну Чингис Хаана” – совместный российско-монгольско-американский фильм. Кинофильм оказался весьма созерцательным. В том смысле, что Чингисха достает, допустим, стрелу. Вот он ее минуту достает, потом еще минуту на нее значительно смотрит. Потом то же самое повторяется с мечом.

    Фильм, в общем, был настолько созерцательным, что многие зрители уходили посреди сеанса, так и не узнав, в чем же заключалась тайна Чингисхана. Те, кто остался, впрочем тоже этого не узнали. Так же как и то, почему он Чингис Хаан, а не Чингисхан, как мы все с детства привыкли.

    Но сказать я хотел не об этом. Вот мы тут все жалуемся на скорость коммуникаций в распределенных командах. Коллеги, побойтесь бога! Вот у Чингисхана была распределенная команда – это не наши бирюльки. А скорость коммуникаций – как лошадь из России в Монголию доскачет. И ничего, как-то справлялся поначалу.

    Как так справлялся? Есть такое подозрение, что это потому, что ценности у участников команды были одинаковые. И какой-нибудь хан Чебурей, стоя посреди среднерусских лесов, понимал, что и как ему надо делать.

    Потом вот, правда, империя того – развалилась. Я не очень силен в истории, но могу предположить, что развалилась она от того, что появились в распределенном проекте козлы, ну и скорость коммуникаций таки дала о себе знать.

    А что мог сделать со скоростью коммуникаций наследник Чингисхана, при котором развалилась имерия? Да, в общем ничего. В итоге, его подчиненные, не получая ценной обратной связи от начальника, творили там на местах, чего хотели. Безобразничали, в общем, по-всякому.

    И так, в общем, и происходило довольно долго и не только у монголов.

    Пока не начали появляться какие-то способы существенного ускорения коммуникаций – телеграф там, телефон, радио. Тут правительства оживились. И давай раздавать радиостанции направо и налево и тянуть телефонные провода во все уголки своих стран. Недавно ехал в поезде с попутчиком из Латвии, он рассказывал, что у них по всей стране WiFi. Вот до чего дела дошли.

    Если же говорить о дне сегодняшнем, то каждый день (ну ладно, это я, конечно, преувеличил) каждый месяц появляются все новые и новые инструменты для работы в тех же распределенных командах. Тем не менее, многие компании как пользовались телефоном для общения, так им и пользуются. То есть поступают не как прогрессивные правительства, а как ретрограды и консерваторы.

    [загробным голосом] Коллеги, откройте глаза… Оглянитесь вокруг. Сколько в мире всего понапридумали уже. Что-то вам наверняка подойдет.

    P.S.Если у кого есть любимые инструменты для работы в распределенной команде – поделитесь с коллегами своим опытом в комментариях.

    P.P.S. Если вам некогда смотреть вокруг и читать комментарии, приходите 11-12 апреля на Эффективные Коммуникации, мы все расскажем, покажем и дадим попробовать. :)

  • Круглый стол по тим билдингам – аудио

    Posted on March 19th, 2009 Александр Орлов 6 comments

    Днем позже, чем обещалось, но таки состоялась запись круглого стола экспертов про тим билдинги. Красной нитью через все обсуждение проходило то, что тим билдинг – это построение команды, а не совместные пьянки-гулянки. И во многом, построение команды зависит от того, как построена работа, а не от того в какое место мы сегодня идем пить пиво. Но и туча замечательных идей про внерабочие тим билдинги тоже обсуждалась.

    Своим мнением делились:

    Обсуждались следующие темы:

    • Ключевые факторы и условия для построения команды
    • Интеграция людей разных психотипов и разной степени зрелости в команду
    • С какими людьми команда не получится
    • Challenge как важный фактор тим билдинга
    • Когда авралы способствуют сплочению команды
    • Почему программисты конфликтуют из-за задач и что с этим делать
    • Тим билдинг в распределенных командах, когда нет денег на личную встречу

    Для удобства (чтобы легче было осилить :) ) вся запись разбита на два неравных куска.

    HPM  Round Table on Team Buildings Part 1 46 мин., 16 Мб

    HPM  Round Table on Team Buildings Part 2 43 мин., 15 Мб

  • Открытый тренинг Happy PM: 17-19 апреля, Киев

    Posted on March 18th, 2009 Александр Орлов 9 comments

    Проект Happy PM едет с гастролями в Киев! Гастроли пройдут 17-19 апреля 2009 и будут представлять собой открытый тренинг проекта.

    Программа во многом похожа на программу открытого тренинга, который проходил в декабре 2008 в Питере. (С отзывами на питерский тренинг вы можете ознакомиться здесь.)

    План тренинга

    Тренинг состоит из трех частей:

    • Управление командой (1 день, 8 часов)
    • Управление собой (0.5 дня, 4 часа)
    • Построение карьеры (1 день, 8 часов)

    Будем много говорить и много ДЕЛАТЬ, особенно после тренинга. :) Как обычно, сертификаты будут выдаваться только после отчета о действиях после тренинга.

    “Управление командой” (17 апреля 18:00-22:00, 18 апреля 10:00-14:00)

    Кто такие правильные программисты? Кто такие правильные тестеры?

    Почему правильных людей нет на рынке, где они водятся и как их находить

    Как правильно и эффективно провести собеседование

    10 основных ошибок при найме программистов

    Как нанимать правильных людей, когда у вас далеко не самые высокие зарплаты

    Большая текучка – когда она хороша и когда плоха

    Дорогие и бесплатные способы удержания лучших людей

    Почему все хотят работать в Google

    Как создать имидж команды (компании), куда все хотят попасть

    Основные ошибки менеджеров, приходящих в уже сформированную команду

    8 вещей, которые программисты не любят

    7 вещей, которые программисты любят

    Ключевые ошибки российских менеджеров

    Неденежные способы мотивации – что работает лучше денег?

    3 способа определить, что мотивирует сотрудника

    Придумываем 100 способов улучшить мотивацию команды

    За что поднимать зарплату и давать бонусы?

    Что отвечать, когда сотрудник жалуется, что Васе зарплату подняли, а ему нет

    Формальные аттестации – что это и для чего нужно

    6 качеств, оцениваемых при формальных аттестациях

    Процесс проведение аттестаций (360 feedback, performance review, rating session)

    Основные ошибки при проведении аттестаций

    Когда нужно увольнять сотрудников

    Как правильно проводить сокращения

    Особенности работы в распределенной команде

    Guest speaker: Agile как способ создания эффективных команд

    “Управление собой” (18 апреля 14:00-18:00)

    Почему у большинства менеджеров не хватает времени на саморазвитие?

    5 причин, почему плохи переработки

    Два основных способа высвободить время

    Целеполагание и написание личных планов

    Сколько вы реально работает: проведение личного хронометража

    Что отнимает у нас время: хронофаги и как с ними бороться

    Решение крупных задач, к которым боязно подступиться: метод слонов и бифштексов

    Как заставить себя делать неприятные задачи

    Как настроить себя на рабочий лад

    Метод 30-ти дней

    Две карьерные лестницы

    Кому делегировать свои задачи

    Сколько делегировать – как избежать лишнего контроля и неоправданных рисков

    Что двигает людей наверх?

    Оценка текущего положения карьеры

    Квадрант «Интерес-Производительность»

    Модель TOP как способ развития карьеры

    Основные менеджерские навыки

    Способы прокачки менеджерских навыков

    Чем плохо чтение книг по менеджменту

    Моделирование успешных менеджеров

    “Построение карьеры” (19 апреля 10:00-18:00)

    Рост в ИТ: мифы и реальность

    Типы ИТ компаний и особенности их работы

    Плюсы и минусы больших и маленьких компаний

    Ловушки на пути ИТ карьеры

    Что любят начальники?

    Основные типы начальников и подходы к ним

    Управление стэйкхолдерами

    Что помогает выстраивать отношения, когда вы приходите в новую компанию

    Две основные вещи, от которых зависит карьера, и которые упускают из вида 95% менеджеров

    В чем помогают профессиональные знакомства

    Места и способы заведения профессиональныхзнакомств

    Как не завести знакомств на конференции: 5 основных ошибок, которые делают почти все

    Visibility – ключевой фактор в построении карьеры

    Практические способы поднятия visibility внутри компании

    Visibility снаружи – от этого зависит ваше будущее

    Место для роста: оценка перспектив текущего проекта и компании

    Что делать когда компания не растет

    Когда и куда уходить, чтобы двигать карьеру

    Guest speaker: час топ-менеджера

    Кроме этого:

    Все участники тренинга получат:

    • Аудиозапись тех дней тренинга, на которых они были
    • Все аудиозаписи системы Happy PM
    • Доступ к закрытым записям проекта Happy PM – как существующим, так и будущим
    • Футболку проекта Happy PM

    Это не совсем обычный тренинг

    В отличие от большинства доступных тренингов мы не будем лить никакой воды, не будем проводить многочасовых теоретизирований, не будем монотонно зачитывать тезисы на сотнях слайдов. Наша задача проста:

    • Вывалить три с половиной самосвала полезной информации
    • Рассказать то, что обычно не рассказывают на других тренингах
    • Сформировать у каждого слушателя конкретный план действий
    • Заставить каждого слушателя начать действовать :) и тем самым добиться результатов

    Поэтому будет много чисто практических советов и практики прямо в классе, чтобы можно было все брать и использовать прямо сейчас. Будет жесткий напор на то, что и когда надо делать. И будет контроль за выполнением даже после тренинга. Чтобы никто никуда не делся. :)

    Вести тренинг будет:

    Александр Орлов, независимый консультант в области управления проектами по разработке ПО и командами разработчиков, систем мотивации и удержания сотрудников, построения карьеры.

    С 2004 по 2008 годы работал в компании Intel руководителем группы программистов.

    С 2000 по 2004 годы работал в компании “Эльбрус МЦСТ” по контракту с “Sun Microsystems, Inc.”. С 2002 года руководил группой тестирования Java технологий на мобильных устройствах (J2ME).

    Основатель проекта Happy PM. Автор книги “Секреты управления программистами”.

    Также главным экспертом по карьере и саморазвитию выступит:

    Слава Панкратов, главный редактор портала для ИТ менеджеров www.it4business.ru . Создатель ряда интернет проектов (включая ведущий портал для тестировщиков www.software-testing.ru). Автор ряда тренингов по тестированию ПО, построению карьеры в ИТ, в частности известного тренинга RoboMonkey.

    Guest speaker’ы

    На секции про управление командой выступит Никита Филиппов, Agile евангелист, генеральный директор компании ScrumTrek – с темой про создание эффективных команд при помощи гибких методологий.

    Кроме этого, ожидается выступление нескольких топ-менеджеров на дне развития карьеры. Эти люди больше нигде не выступают, так что то, что они расскажут, больше вы нигде не услышите.

    Записаться на тренинг

    Место проведения

    Тренинг пройдет по адресу: Киев, ул. Мечникова 3 (ст.м. Кловская), АО Мединвестпроект, 3 этаж.

    Стоимость

    Стоимость участия в тренинге:

    Оплата до 10 апреля
    Оплата до 15 апреля
    Управление
    командой
    $200 $250
    Управление
    собой
    $100 $125
    День развития
    карьеры
    $200 $250
    Все два с половиной
    дня
    $350 $450
    Аудио-запись
    тренинга
    $150 $200

    Для покупателей системы Happy PM, а также для слушателей тренингов Happy PMскидка 20%.

    Также, если вы идете на тренинг, вы можете привести с собой одного человека за 80% цены.

    Оплата принимается по WebMoney, Яндекс.деньги, банковским переводом. Организациям выставляются счета и заключаются договора.

    Люди, не сделавшие оплату заранее, на тренинг допускаться не будут.

    Записаться на тренинг

  • Зарплатные велосипеды

    Posted on March 18th, 2009 Александр Орлов 19 comments

    По характеру своей теперешней деятельности общаюсь со многими менеджерами. Очень люблю спросить, как у них организована система пересмотра зарплат. Тема крайне интересная, потому что у всех эта система организована по-разному.

    Казалось бы, зачем изобретать велосипед – возьмите практику ведущих компаний, где все это уже десятками лет применяется, и сделайте у себя так же. Нет, ни фига. Всем надо изобрести свою собственную систему. Ну, я подумал, что раз уж все равно народ изобретает, то надо хотя бы рассказать про некоторые важные моменты, про которые надо помнить при применении своего велосипеда. :)

    Сравнение бананов с помидорами. Поскольку практически все менеджеры у нас – это технические люди (хотя бы в недалеком прошлом), то им смерть как нужны метрики. Без метрик, говорят, как людей друг с другом сравнить? Ясно, что никак. Потому что без метрик, это будет субъективный подход! В результате придумываются какие-то метрики.

    Особенно забавно наблюдать за попытками метричного сравнения, когда речь идет о людях, которые в течение года занимались принципиально разными вещами. Например, один разрабатывал прототип архитектуры. А второй, допустим, писал тесты. Диалог между менеджерами начинается примерно так:

    - Ну что, в чем сравнивать? Ну, давай в строках кода. Вот ваш архитектор сколько строк написал? 1,000? Ну, нормально. Мой тестер написал 50,000.

    - Постой, так нельзя сравнивать. Сложность несравнима. Прототип писать – гораздо сложнее.

    - Ну, давай поставим коэффициент сложности. Например, 5.

    - Почему именно 5?

    - А сколько? Ну, давай 10.

    - Да не определишь тут правильный коэффициент. Это несравнимые вещи. Там еще при разработке прототипа часто вообще все с нуля приходится переписывать. Вот, в итоге, и остается 1,000 строк кода.

    - Нет, так нельзя. Нужно как-то это измерить. Пусть разработка прототипа сложнее разработки тестов в 10 раз (хотя я в этом очень сомневаюсь…). Ну еще за переписку с нуля накинем коэффициент 2. В итоге получается, что твой архитектор написал 20,000 кода, мой тестер 50,000.

    - …

    В итоге, все снова сводится к субъективности, поскольку

    придумать одну метрику для несравнимых вещей – изначально утопия

    Размножение субъективных параметров. Некоторые компании в попытках убежать от субъективности придумывают не один параметр оценки, а несколько десятков (лично видел, более сотни). То есть, они говорят:

    - Ну, тут ясно дело, что просто так людей по параметру “Contribution” фиг сравнишь. Больно субъективный параметр. Метрики-то нет. Давайте придумаем 50 параметров.

    И действительно:

    придумывают 50 параметров, каждый из которых (внимание!) тоже субъективный!

    Вот, например, параметр “Coding Skills” – ну, там, насколько хороший код человек пишет. Допустим, применяется 10 бальная шкала оценки. И чем, скажем, отличается оценка 5 от оценки 6? Думаете, хоть один менеджер сможет это объяснить?..

    И так, примерно 50 параметров. В итоге у человека, который первый раз видит эту таблицу с сотней строк, может сложиться впечатление, что да – вот она, СИСТЕМА! Беспристрастная и справедливая. А субъективность, между тем, осталась, никуда не делась.

    Всевидящее око менеджера. В некоторых системах пересмотра зарплат оценку человека по набору параметров производит менеджер. Единолично и единовластно. Особенно, это популярно, когда присутствует как раз система с 50 параметрами.

    И действительно, менеджер зачастую видит каждого своего человека в боевых условиях больше чем кто бы то ни было. Но надо помнить, что:

    часть информации менеджеру все равно будет не видна

    Например, то, что человек отвечает на вопросы всей группы. Или что именно он уделял больше всего внимания развитию двух новичков. Менеджер может увидеть только то, что он может увидеть. А это зачастую не все. Особенно, это касается распределенных проектов.

    Часть коммуникативных потоков проходит мимо менеджера. И как бы плотно вы не влезали в жизнь команды, все равно чего-то вы не увидите. (В моей практике был случай, когда я не видел часть деятельности своего подчиненного, и из-за этого обошел его повышением.)

    Поэтому, какой бы ни была система оценки людей, обязательно должна собираться информация от как можно большего числа лиц. Это могут быть стандартные 360 фидбэк формы или что-то еще. Но взгляд «со стороны» должен быть.

    Повышаем того, кто работает больше других. Напоследок, еще одна популярная ошибка. Менеджеры, сравнивая людей, получают в итоге некоторый список от 1 до N по размеру вклада человека в работу команды и проекта. Используя ли какие-то метрики, или используя систему performance review – не так важно.

    После чего, повышение получают те, кто находятся сверху списка. Это, конечно, не верно. Нужно:

    смотреть на то, насколько велик вклад человека в сравнении с его грэйдом (зарплатой)

    Вполне может оказаться так, что пришел студент на маленькую зарплату и как начал, как начал работать. Конечно, он не дотягивает до суперзвезд, которые трудятся в команде уже 5 лет, ну так у него и зарплата в 2.5 раза ниже.

    А рядом работает суперзвезда, высокооплачиваемый инженер. Работает хорошо, но примерно так же, как и в прошлом году, за рамки своих обязанностей не выходит, ничего такого впечатляющего для своего уровня не создает. При этом делает больше, чем кто бы то ни было в группе.

    Кому в процентном отношении больше повышать зарплату? Ну да, студенту.

    Я все это к чему. К тому, что оценивая людей, нужно не только сравнивать их между собой, но и смотреть, насколько они превышают ожидания от их грэйда. Эти ожидания могут быть написаны, они могут быть в голове у менеджера, но про них надо помнить.

    Резюме. Подводя итог – коллеги, не изобретайте велосипед. :)

  • Говнокод.ру

    Posted on March 17th, 2009 Александр Орлов No comments

    Для тех, кто еще не видел: govnokod.ru – постоянно пополняемая коллекция самых “удачных” кусков кода на различных языках – от PHP до Java. Есть возможность голосования, определяются лидеры дня, недели, месяца и вообще. Прекрасная идея, симпатичная реализация. Авторы сайты молодцы!

    (Ссылка подсмотрена в блоге Дениса Миллера.)

    Сейчас в лидерах:

    Fun
  • Цитата недели (Уинстон Черчилль)

    Posted on March 17th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Не уверен, должен ли я сомневаться, чтобы начать; но я уверен, что не должен останавливаться.

  • Конференция Agile Labs, 31 марта, Москва

    Posted on March 16th, 2009 Александр Орлов No comments

    Agile шагает по стране. Да не по одной. :) На этот раз он шагнул в столицу нашей Родины, город-герой Москву – 31 марта 2009 там состоится конференция Agile Labs.

    На конференции фактически соберется весь цвет гибко-методологических и не только гибко-методологических экспертов, включая Асхата Уразбаева и Сергея Архипенкова, завсегдатаев наших круглых столов.

    Особый интерес представляет намерение Слава Панкратова порвать Agile на глазах его (Agile’а, не Славы) преданных поклонников (см. доклад “Почему я не верю в Agile”). Под занавес организаторы приготовили самое интересное – дуэль Асхата Уразбаева и Славы Панкратова в формате передачи “К барьеру!”

    В общем, понятно уже сейчас, что эта конференция станет событием. Поэтому я там тоже буду (незаметно сидеть в зрительном зале, чередуя крики “Agile лучше всех!” с криками “Долой Scrum, верните нам порядок!”). :)

    Все желающие не пропустить событие – велкам в Москву, на Agile Labs! Ниже – официальный анонс конференции.

    Учебный Центр Luxoft приглашает Вас принять участие в конференции Agile Labs 2009 по гибким методологиям разработки ПО, которая состоится 31 марта в Москве.

    Agile Labs 2009 - первая в России и СНГ масштабная встреча профессионалов, которые применяют практики Agile при разработке ПО. На конференции независимые эксперты поделятся с Вами своим опытом применения Agile-методов, выскажут свои точки зрения на эффективность гибких подходов, поспорят на тему “За” и “Против” Agile.

    Для кого будет полезна эта конференция?

    Agile Labs - конференция для профессионалов софтверной индустрии, которые применяют на практике, или только собираются применять гибкие методологии разработки ПО. Конференция полезна всем участникам Agile-команд, от разработчиков до Agile-коучей и менеджеров проектов. Для всех, кому интересны ответы на вопросы “что такое Agile на практике?”, “когда и как применять Agilе?”

    Содержание конференции:

    Практически все доклады методологические (программа конференции на www.agile-labs.ru/conf/program). Темы широкие, от работы с несколькими проектами до распределенной разработки. Среди докладчиков – признанные профессионалы, авторитеты IT-сообществ:

    • Асхат Уразбаев, основатель сообщества AgileRussia, евангелист Scrum и Agile в России (анализ провалов Agile-проектов)
    • Вячеслав Панкратов, основатель сообщества it4business, директор по технологиям Яндекс.Украина (доклад анти-Agile)
    • Станислав Калканов, директор Центра Качества компании Luxoft (взгляд на Agile со стороны заказчика)
    • Алексей Кривицкий, основатель сообщества AgileUkraine (игра-симуляция SCRUM)
    • Александр Кондаков, управляющий партнер Inspirex Consulting (внедрение CMMI в Agile-компаниях)

    и другие.

    Гвоздем конференции является ток-шоу “К барьеру”, аргументированное противостояние защитников (Асхат Уразбаев) и противников (Вячеслав Панкратов) методологии Agile. Судьями будут выступать все участники конференции.

    Сайт мероприятия www.agile-labs.ru

    Стоимость участия 4000р. при регистрации до 15 марта.

    Приходите, будет интересно!

    Учебный Центр Luxoft cоздан в 2000г. на базе компании Luxoft (группа компаний IBS), крупнейшего разработчика заказного ПО в Восточной Европе, 3000+ сотрудников, CMMI 5. УЦ Luxoft проводит обучение по всем направлениям в сфере разработки ПО

  • Карьера в больших и маленьких компаниях

    Posted on March 16th, 2009 Александр Орлов 4 comments

    В пятницу (13-го марта) проводили со Славой Панкратовым дополнительный вебинар для тех слушателей онлайн тренинга “Как стать менеджером в ИТ”, кто прислал вовремя отзыв и отчет по плану действий. Таковых слушателей набралось в итоге 41 человек. Думали быстренько на все ответить. Ну, как обычно, растеклись на 2 часа. :) Вопросов было много, вопросы были интересные. Про один вопрос мне хотелось бы поговорить сегодня поподробней

    Момент, о котором как мне кажется стоило упомянуть – это разница между путем менеджера в маленькой компании и в компании крупной. Лестница кадров в маленькой компании меньше и скорость продвижения по ней выше. В большой компании – все наоборот. Вот и хотелось бы услышать о поведении и там и там.

    Помню, мне в свое время попалась в руки презентация одного Интеловского подразделения для вице-президента компании. Подразделение было сформировано недавно, и там собрались ребята, которые очень любили всяческие метрики. Ну и на одном из последних слайдов крупо так было написано:

    Наша эффективность на 46% выше чем в среднем по индустрии

    Я помню, увидев этот слайд, сразу вскочил и начал бегать по комнате, глумливо похохатывая. :)

    На 46% выше чем в среднем по индустрии – это как измерялось вообще? В каких попугаях? И что это значит? Это может значить, что это в 3 раза менее эффективно чем, например, в Google? Ну да, может. :)

    Как известно, средняя температура по больнице не значит ничего. Вот и читая вопрос слушателя, который я процитировал выше, я подумал примерно то же самое.

    Наверное, можно взять и посчитать среднюю скорость продвижения менеджера в большой компании и в маленькой. Но от того, что мы получим какое-то соотношение, не будет зависеть вообще ничего. Слишком много параметров, которые могут повлиять конкретно на вашу карьеру.

    Вот, допустим, работаете вы в маленькой компании.

    • Маленькая компания может оказаться стартапом, который загнется через три месяца по причине кончины инвесторских денег и ошибки в маркетинге. (Ситуация 90% стартапов)
    • А может оказаться стартапом, который вдруг купит большая компания, которая как раз направит свою стратегию в ту сторону, которой вы занимались. (Как, например, случилось с тремя стартапами, которые делали XML акселераторы. Один купил Intel, второй – Cisco, третий – Oracle.)
    • Или же маленькая компания может оказаться небольшим аутсорсером, который прикрепился к крупной западной компании. И не расширяется и не сужается, всех все устраивает. (У меня есть пара таких знакомых компаний.)

    Или вдруг вы оказались в крупной компании.

    • Крупная компания может быть крупным аутсорсером. А тут кризис, и бац – сразу 10% проектов закрыли нафиг.
    • Или же крупная компания – это филиал западной корпорации. И фактически вы являетесь внутренним аутсорсингом. А главный офис, который находится, например, в штате Аризона, не спешит отдавать критичные проекты в ваш филиал. И через это ожидаемого расширения как-то не происходит.
    • Или же крупная компания – это флагман отечественного Интернет рынка, и ей все кризисы по барабану. У нее устойчивый рост доходов. Тут и вас выносит наверх.

    Короче говоря, размер компании с ее судьбой связан весьма опосредованно. А уж с судьбой конкретного сотрудника внутри нее связан вообще тонкими невидимыми нитями. :) Параметров гораздо больше. Про них можно думать, но важнее – следовать принципам, про которые мы говорили в “Как стать менеждером в ИТ”.