• Heads up! Тренинги Happy PM

    Posted on April 30th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Меня долго пинали, чтобы я поменял аннотации тренингов Happy PM. И я наконец-таки это сделал!

    В итоге получилось 7 курсов:

    • Назначение на позицию менеджера
    • Управление командой
    • Саморазвитие менеджера
    • Развитие сотрудников и построение карьеры
    • Менеджерские навыки: как писать письма и документы
    • Менеджерские навыки: публичные выступления
    • Работа в распределенных проектах

    С подробностями можно ознакомиться на странице Тренинги и Семинары или же скачав специальную брошюрку.

  • Открытый тренинг Happy PM в Киеве – как это было

    Posted on April 30th, 2009 Александр Орлов 4 comments

    Немного отойдя от последних событий (см. открытый тренинг Happy PM в Киеве, конференция SQA Days 2009), настало время написать про них отчеты. И сначала про Киевский тренинг.

    В двух словах: было круто! На тренинге было 27 участников. Последняя участница записалась за полтора часа до начала. :) Похоже, надо будет делать в Киеве еще один тренинг. :)

    На последнем открытом тренинге меня просили поставить упражнение на нетворкинг в начало. Чтобы люди сразу понимали, как знакомиться, и не стеснялись друг с другом общаться. Поэтому с этого и начали. Вроде бы получилось неплохо.

    Дальше пробежали по стандартной программе про мотивацию людей. На брэйнсторминге ребята зажгли! Надеюсь, потом отпишутся, кто что реализовал из этого в реальной жизни.

    В субботу был первый гость – Асхат Уразбаев с докладом про организацию самоорганизующихся команд, управление самоуправляемыми командами и мотивацию самомотивирующихся команд. :) Хороший получился доклад, живой. Вроде бы Асхат его еще нигде не излагал. В середине Асхат со Славой, казалось, начали вторую серию “К барьеру!”, но потом вроде бы сошлись во мнениях. :)

    Следующим гостем была Вика Придатко, консультант по позитивному управлению людями и бывший главный HR компании Global Logic. Вика быстро изложила про вовлеченность сотрудников. А чего там тянуть – все понятно. :) Слайды лично я буду еще неоднократно пересматривать, потому что они рождают мысли.

    Потом мы еще поговорили про мотивацию сотрудников и управление командой, а после обеда в бой вступила тяжелая артиллерия в лице Славы Панкратова с тезисами про саморазвитие. Слава жег напалмом, народ активно записывал. А в конце был даже продемонстрирован правильно настроенный Аутлук.

    Последний день получился, на мой взгляд, самым интересным. Говорили про карьеру, куда смотреть, куда и как двигаться. Рассказали со Славой свои истории, поговорили про начальников, стэйкхолдеров, разрешение конфликтов с коллегами, нетворкинг, visibility и многое другое.

    Под конец дня к нам заглянул Роман Хмиль, директор компании Global Logic. И рассказал свою историю, как делали компанию Global Logic, и какие плюсы в том, что в компании есть кальяны, пиво и свой клуб для сотрудников. :)

    Роман, конечно, харизматичный. :)   После доклада, когда уже был снят микрофон, Романа начали мучить вопросами. И так бы и замучали, если бы я железной рукой… :) Потому что пора было заканчивать наш ивент. Два с половиной дня пролетели как один.

    Подводя итог. Хороший вышел тренинг. Инструкторы зажгли. Гости зажгли. Участники зажгли. Все молодцы. :) Юле Нечаевой отдельное спасибо за организацию!

    Впереди еще отчеты по домашним заданиям, которые нам со Славой предстоит проверить. И дополнительный вебинар для тех, кто отчеты прислал и пришлет.

    В Киев надо ехать еще. :)

    Фотогалерея тренинга:

    Read the rest of this entry »

  • Светлый образ сотрудников в мозгу начальника

    Posted on April 29th, 2009 Александр Орлов 5 comments

    Хороший вопрос недавно задал один из посетителей сайта:

    У меня сложилась ситуация с которой я не знаю как бы поступить.

    Один из сотрудников в моей группе не переносит моего начальника (начальницу если быть точным), и она его тоже. Поскольку я решаю все вопросы через этого начальника, то если вопрос касается этого человека из моей группы, то начальница может это игнорировать, отказаться решать в принципе и т.д. Кроме того я не могу заявить его на повышение его категории из-за этого, а он иногда спрашивает – “когда будет мое повышение категории? Вот другие работают меньше меня в компании а уже повысились – а когда до меня дойдет очередь?!”

    Причина неприязни начальницы в том что она не видит от него реальных результатов. Но результаты есть, их вижу я, но как бы начальнице их показать я не знаю! Я отвечаю – он участвовал вот в таких то задачах. Но она это мало учитывает…

    Попробуем поставить диагноз “по фотографии”. :) Ситуация распространенная. Обычно корень проблем лежит в том, что называется Visibility. Пойдем по порядку. Назовем инженера для простоты Петей.

    1. Кто принимает решение о Петином повышении, изменении его зарплаты, удовлетворении его запросов по работе? Очевидно, начальница.

    2. Какое у нее мнение о Пете? Какое visibility у него в глазах начальницы? Очевидно, visibility либо нет, либо оно негативное.

    3. Откуда у нее может быть негативное впечатление? Вариантов несколько:

    • Петя его сам себе создает. Например, откровенно косячит, не отвечает на письма или громко фыркает на слова начальницы на общих собраниях.
    • Менеджер создает Пете негативное visibility. Например, в курилке доверительно делится с начальницей тем, как Петя давеча накосячил. Или того хуже форвардит письмо с Петиным косяком начальнице, чтобы она видела, в какой невыносимо тяжелой обстановке менеджеру приходится работать.
    • Кто-то другой про Петю рассказывает нехорошее начальнице. С кем Петя конфликтует? У кого из команды хорошие отношения с начальницей?
    • У Пети самое низкое visibility из всей команды. Почему? Все остальные пишут публично письма о своих успехах? Или они ходят с начальницей обедать и там делятся с ней своими успехами? Почему Петины успехи не так видны? Петя работает на полставки, а остальные в два раза больше?

    4. Что делать? Я бы предложил примерно такой алгоритм:

    • Поговорить с начальницей про людей в вашей команде. Кто на каком месте стоит в ее глазах. Сравнить это с вашей картиной. Вдруг, кроме Пети она еще кого-то в глубине души недолюбливает.
    • Проанализировать в чем может быть проблема. См. пункт 3. Подумать, что можно сделать.
    • Перестать говорить про Петю плохое кому бы то ни было.
    • Начать говорить про Петю хорошее. Особенно, начальнице. В неформальной обстановке (см. “обед”, “курилка”).
    • Поговорить с Петей, объяснив ему ситуацию. Что в данном случае, похоже, проблема не в людях, а в коммуникационных потоках. Одной стороне не видно то, что делает другая. Или видно не так. Поэтому нужно время, чтобы ситуацию исправить.

    Примерно так.

  • Бесплатный вебинар – ответы на вопросы тренинга “Как стать менеджером в ИТ”

    Posted on April 28th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Update: Внимание, изменилось время проведения вебинара. правильное время: 16 мая, в 13:00 по Москве.

    Коллеги, как многие знают, ровно два месяца назад мы со Славой Панкратовым провели тренинг “Как стать менеджером в ИТ”. Откровенно говоря, мы не ожидали такой бурной реакции:

    • Запись тренинга скачали более 1000 раз и продолжают активно качать.
    • За первые две недели мы получили сотню отзывов и полсотни отчетов по домашним заданиям.

    Спасибо вам за то, что вы нас слушаете, и главное – за то, что вы действуете и делитесь с нами своими результатами. Поверьте, нам важно это видеть.

    Прошло какое-то время,  и мы подумали, что раз запись так популярна, то наверняка у многих накопились вопросы. По самому тренингу. По результатам, которых многим удалось достичь. По успехам и неудачам, которые за это время случились. По нерешительности, которая мешает начать что-то делать. Да и вообще по работе. :)

    16 мая 2009, в субботу, в 13:00 по Москве

    пройдет наш вебинар с ответами на вопросы слушателей

    тренинга “Как стать менеджером в ИТ”

    Вопросы – пожалуйста, пишите комментариями к этому посту. Или же, если не хотите публичности, то присылайте вопросы на: info@happy-pm.com .

    Вопросы также можно будет задавать на вебинаре. Но на них мы будем отвечать после того, как осветим письменно заданные вопросы. То есть лучше пишите заранее, иначе может не хватить времени. Если вы не слушали “Как стать менеджером в ИТ”, то у вас еще есть время скачать запись и послушать. Например, в машине или в метро, по пути на работу. В любом случае можете спрашивать – вряд ли мы будем выяснять, кто откуда пришел. :)

    Да, на вебинар лучше запишитесь заранее. Там есть какое-то технологическое ограничение на количество слушателей. По-моему, это 200 человек. В прошлый раз записалось 145 человек. В этот раз мест может на всех не хватить.

    Записаться на вебинар!

  • Цитата недели (V. “Менеджер мафии”)

    Posted on April 28th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Три основных правила эффективного управления временем: Распиши свои задачи. Передай их другим. Передай другим то, что осталось.

  • Конференция Software People, 21-22 мая, Москва

    Posted on April 27th, 2009 Александр Орлов 4 comments

    21-22 мая в столице нашей Родины городе-герое Москве пройдет примечательное событие. Конференция Software People. Примечательна эта конференция несколькими фактами.

    Во-первых, это на моей памяти первая конференция, где прямо в названии сделан упор на людей. Такого, по-моему, еще не было. В программе конференции людЯм будет уделен один трэк из трех, что, вообще говоря, не мало.

    Во-вторых, на конференции подбирается очень неплохой состав докладчиков и докладов. Это я говорю не потому, что я там буду выступать (хотя я там буду выступать :) ). Это я говорю, потому что оно так и есть. Из программы категорически надо слушать:

    • Сергея Архипенкова “Профессиональное и непрофессиональное поведение в команде”
    • Асхата Уразбаева “Игра-симуляция – управление командой в agile при помощи доски задач”
    • Дениса Петелина и Ивана Подобеда “Совместная работа: случай, когда управление знаниями – чистые деньги”
    • Юлию НечаевуАналитик в команде тестирования: свой среди своих
    • Юрия ШиляеваЖизненный цикл интернет-проекта. Откуда берутся и куда деваются деньги.

    Других докладчиков лично не слышал, но кое-кого читал. :) Думаю, буду их тоже слушать:

    • Владислава Балина “Декларативное планирование”
    • Илью Корнипаева “Заказчик и проектная команда”
    • Павла ГабриэляНачинаем не сначала: Как запустить TDD c середины проекта

    Я буду докладываться про то, чего на мой взгляд не хватает в книге товарищей Демарко и Листера “Человеческий фактор: успешные проекты и команды”. Ну, как не хватает?.. Ну, так не хватает. :)

    Резюмируя – однозначно, событие. Однозначно, будет много интересных людей. Однозначно, рекомендуется к посещению. Ниже – официальный анонс.

    21-22 мая, Москва. Центр профессионального роста Careerlab приглашает принять участие в международной конференции по управлению разработкой программных продуктов Software People 2009. Конференция проводится при поддержке компаний Microsoft и IBM.
    В рамках конференции пройдут презентации, мастер-классы и семинары Гуру, круглые столы и панельные дискуссии. Online-трансляция конференции позволит вам присутствовать виртуально .

    В конференции примут участие ведущие эксперты компаний Microsoft, IBM, EPAM Systems, Luxoft, Exigen Services, Kaspersky Lab, ARTICS Internet Solutions и др.

    Ключевым спикером выступит Рик Уивер – программный директор, архитектор технических решений направления ПО IBM Rational.
    Также в рамках конференции будут проведены две панельные дискуссии

    • «IT-рынок: перспективы и прогнозы развития» (Участники – представители гос. власти, крупных компаний-вендоров, компаний-разработчиков).
    • «Peopleware. Актуальные проблемы 2009»

    Подробная информация и регистрация на официальном сайте конференции http://www.softwarepeople.ru.

  • Не надо ли отменить бонусы?..

    Posted on April 27th, 2009 Александр Орлов 8 comments

    Те, у кого есть дети, наверняка пробовали способ мотивации детей конфетами или там игрушками. Ну, например: “Петя, уберешь свои игрушки – я тебе конфетку дам.” Прекрасный способ, отлично работает. Однако у него есть побочный эффект – если потом конфетку не давать, то ничто не заставит ребенка убрать комнату. :) Это самый простой жизненный пример подмены внутренней мотивации внешней.

    Вообще на эту тему есть прекрасная притча.

    Один мудрый джентльмен пожелал избавиться от мальчишек, играющих в мяч под его окнами. Они играли очень эмоционально и шумели так сильно, что это мешало ему работать. Он имел большой опыт в жизни и знал, что если запретить им играть, или попытаться помешать это делать, то это только усилит желание и интерес к игре. Ему же нужно было остановить детей. Тогда он применил то, что работало всегда…

    В одно утро он вышел и предложил оплачивать их ежедневную игру в мяч в размере одного доллара за день игры каждому, объяснив это тем, что ему очень нравится, как они играют. Они согласились, поскольку это было удачной находкой для них: получать деньги за то, что приносит удовольствие.

    Обязательным условием для них было играть ежедневно в одно и то же время, и независимо от того, хочется играть или нет. Так продолжалось неделю, и он регулярно выплачивал каждому по доллару за день игры, и они выполняли свои обязательства.

    В начале следующей недели он объявил им, что, к сожалению, его уровень дохода позволяет выплачивать только пятьдесят центов за день игры. Они поморщили носы, но продолжили эту деятельность, поскольку и эти деньги были неплохим доходом для ребят их возраста. Но один из них произнес такую фразу: “Ты знаешь, Джо, я не собираюсь за пятьдесят центов бегать и кричать, как и раньше, я буду просто приходить сюда, чтобы он меня видел”. Спустя еще одну неделю мудрый джентльмен объявил им о том, что состояние его дел ухудшилось, и он сможет платить им только по десять центов в день. Мальчишки были единодушны в своем решении: “Это уже слишком, и мы не собираемся делать ЭТУ РАБОТУ за такую маленькую плату, поднимите плату или мы уйдем”. Мудрый джентльмен развел руками и сказал, что не может ничего поделать. Тогда ребята сказали: “Больше вы нас здесь не увидите”.

    Так и произошло. Зайдя в свой дом мудрый джентльмен сел за свой стол, раскрыл ежедневник и сделал запись: “Q.E.D.” (quod erat demonstrandum) – что означает: “Что и требовалось доказать”.

    Какая внешняя мотивация есть в нашей работе? Ну, это очевидно – деньги.  Деньги – это что? Деньги – это зарплата и бонусы. Причем, что интересно. Зарплата обычно повышается не так чтобы критично – то есть, условно, от 0% до 20%. И по моим наблюдениям это повышение каким-то критическим образом на мотивацию людей не влияет. Тем более, что зарплату пересматривают обычно раз в год. А это редко. Люди, которые работают на деньги, редко готовы вкалывать целый год, чтобы получить мега-прибавку.

    А вот бонусы… Это интересная тема. Если бонусы не зависят напрямую от результатов деятельности твоей команды, то подмены внутренней мотивации нет. С другой стороны, в чем тогда смысл бонуса? Почему бы не размазать в среднем по зарплате?

    Если же бонусы зависят напрямую от результатов деятельности твоей команды, то тоже может быть неловкая ситуация. Когда, например, твоя команда все сделала грамотно, а сэйлзы профукали. Или конкуренты порвали рынок. И что получается? Ты рвал попу жилы полгода, чтобы получить свои килобаксы, а килобаксов – упс… и нет. Будешь ли ты так же работать другие полгода? Вопрос…

    Чем больше за всем этим наблюдаю, тем больше склоняюсь к тому, что бонусы надо совсем отменить. Или оставить такие небольшие, поощрительные.

    Пояснение. Это не значит, что я предлагаю платить программистам и менеджерам меньше денег. Боже упаси, я еще хочу пожить. :) Я предлагаю бонусные деньги перевести в зарплатные. Чтобы люди больше думали о работе, нежели о деньгах.

  • 10 истин проджект менеджмента

    Posted on April 26th, 2009 Александр Орлов 10 comments

    1. Одна и та же работа при одних и тех же условиях будет оценена по-разному десятью разными людьми. Или одни и тем же человеком, который сделает это десять раз.

    2. Любой проект может быть оценен точно (когда он закончен).

    3. Самое важное и самое редко используемое СЛОВО в словаре проджект менеджера – это “НЕТ”.

    4. Самая важная и самая редко используемая ФРАЗА в словаре проджект менеджера – это “Я не знаю”.

    5. Нет ни чего невозможного для человека, который не должен это делать.

    6. В сердце любого большого проекта есть маленький проект, который пытается оттуда выбраться.

    7. Никогда нет времени, чтобы сделать все правильно с первого раза, но всегда есть время начать сначала и все переделать.

    8. Чем раньше вы начнете писать код, тем позже вы закончите.

    9. Нет хороших проджект менеджеров, есть только удачливые.

    10. Чем больше вы планируете, тем более удачливым вы становитесь.

    P.S. На самом деле, истин, конечно, гораздо больше. По-английски они написаны вот тут. :) Спасибу Майку Хардинг Робертсу за подборку!

    Fun
  • Убивцы карьеры

    Posted on April 24th, 2009 Александр Орлов 12 comments

    Макс Крайнов недавно опубликовал прекрасную статью про убийц карьеры, которые мешают умным людям двигаться наверх. Выхватим из нее, собственно, сами причины:

    Прокрастинация. Если вы не знаете, что это такое, но хотите узнать, и если вы отложили выяснение до завтра – вот это и есть прокрастинация. Не все рабочие дела приятно и интересно делать (например, я терпеть не могу заполнять формы и относить инвойсы в бухгалтерию) – поэтому гуру личной эффективности рекомендуют “съесть лягушку по утрам“. Я человек простой и приземлённый (но не всегда эффективный, к сожалению), поэтому считаю, что успешность человека определяется не количеством дел, за которые он взялся, а количеством дел, доведённых до конца. Прокрастинация начинается в школьном/студенческом возрасте (пример: учиться в ночь перед экзаменом) и заканчивается белыми тапочками. Если ваш начальник (предположительно – эффективный) заметит в вас подобные признаки – ваша карьера существенно застопорится.

    Да чего уж там, перебарывать негативное мнение начальника о себе всегда сложно. И заметим еще, что не все начальники стремятся поделиться с вами тем, что вы у них попали в черный список… Начальников, которые по собственной инициативе, донесут до вас конструктивную обратную связь, не так много. Но попросить их об этом, кстати, можно. За попросить денег не возьмут.

    Ощущение недооценённости. Многие из нас (младшей части Поколения X и всего поколения Y) выросли с ощущением того, что мир принадлежит нам, и что нам уготовано волшебное будущее. Это ощущение многократно усиляется, если вдруг мы получаем повышение по службе – с нуля до тим лида или до менеджера. мир обретает другие краски, а эго сердце начинает биться с двойной скоростью. Второе повышение может занять намного больше времени и сил, чем первое. Причин несколько: чем выше забираешься, тем больше конкуренция; общая образованность может на начальных этапах помочь забраться выше таких же новичков и т.п. Можно перейти в другую компанию на ещё более высокую должность (а это, как правило, является нормой для карьеристов), но в какой-то момент времени карьеру начинает ограничивать “стеклянный потолок“. Факт: ощущение недооценённости ведёт к озлобленности, а потом – к самоизоляции. А самоизоляция гарантированно ведёт к тому, что про вас даже не вспомнят, когда будет обсуждаться вопрос назначения кого-то на “вкусную” должность.

    Мое наблюдение, что иногда ведет не к озлобленности, а к какому-то цинизму, что ли. “Чего там, хороший продукт?.. Ой, не смешите меня, дайте лучше зарплату на 100 баксов больше.” Таких людей кругом становится что-то все больше и больше…

    Избегание участия в офисной политике. Да, я сам – сильный противник офисной политики, но я также знаю, что “первое правило офисного политикана – отрицание самого факта наличия политики”. Если вам коллега говорит, что в компании нет политики, он либо нагло врёт, либо он ничего не смыслит в политике. Но можно заниматься политикой, не ненавидя себя:

    • Говорить о всех только хорошо и не принимать участие в травле кого бы то ни было.
    • Ходить с коллегами на обед как минимум 4 дня в неделю.
    • В разговоре не пытаться выставить собеседника идиотом, даже если очень хочется. Тем более – публично. Тем более – начальника.
    • Создавать рабочие группы с людьми, к которым вы прислушиваетесь, и с кем вам комфортно общаться.

    Это вообще классика. Сколько костей было перемыто подчиненным в курилке… Сколько потом проблем было огребено по этой причине на формальных аттестациях… Сколько костей мыли начальству… Как потом было тяжело претворять его идеи в жизнь…

    Неумение проигрывать. Если бы за ошибки увольняли, на рынке труда оказалось бы 100% населения. Лучше признать ошибку, нежели пытаться всех убедить в том, что проблема не в вас. Это ведёт нас к следующему пункту:

    Желание всегда быть правым и добиваться справедливости. Есть прекрасное выражение (которое, к сожалению, лично я услышал позже, чем нужно было бы): be right or be rich (будь правым или будь богатым). В офисной политике нерелко получается так, что лучше признать ошибку там, где её нет, нежели чем бить себя пяткой в грудь и наживать врагов. См. выше: люди ненавидят чувствовать себя идиотами. Ещё одна причина состоит в том, что вы просто не знаете всех обстоятельств и ограничений людей, которых вы держите за умалишённых. Вы можете не знать, как ваши предложения коррелируют с бизнес-моделью компании. Вы можете не знать про судебный иск к вашей компании. Вы можете не знать про то, что руководителя подразделения, от которого зависит успех вашего предприятия, собираются снять, и топ-менеджмент сознательно суёт ему палки в колёса. Не будет преувеличением сказать, что в половине случаев, когда вам так и хочется назвать кого-то некомпетентным, вы ошибаетесь, и если вы озвучите свои предположения, вам укажут на ряд факторов, которые вы упустили. Разумеется, это повлияет на вашу репутацию.

    Тут и добавить нечего. Часть информации всегда скрыта. Помню, я очень возмущался, как один мой коллега менеджер продалбывал мои письма, не отвечал на них неделями. Моя версия была, что он не очень умный человек и раздолбай. Потом оказалось, что у него просто вся команда была из студентов. И он тратил очень много времени на то, что бы их обучить. Лучше не махать шашкой, особенно, если это задевает других людей. Чтобы потом не было мучительно больно. Или стыдно.

    Резюмируя. По-моему, отличный список убивцев карьеры. Если вы узнали где-то себя, that’s good. Поменяться никогда не поздно.

    P.S. Максу Крайнову спасибо за прекрасную подборку мыслей!

  • 10 качеств хорошего проджект менеджера

    Posted on April 23rd, 2009 Александр Орлов 6 comments

    Недавно попался на глаза список из 10 качеств хорошего проджект менедежра, составленный Павлом Бродзински. Я его даже переведу для удобства:

    1. Вы должны быть хорошим организатором.
    2. Вы должны чаще общаться.
    3. Вы должны быть честным с клиентами.
    4. Вы должны искать решения, а не виноватых.
    5. Вам должно нравиться работать с клиентами.
    6. Вы должны понимать бизнес историю, которая лежит за проектом.
    7. Вы должны понимать технические проблемы, которые случаются по ходу реализации.
    8. Вы не должны колебаться, доносить/эскалировать или нет негативную обратную связь, когда это нужно.
    9. Вы не должны плакать из-за нечестных мнений о своей работе и своем проекте.
    10. Вы всегда должны ожидать неожиданностей.

    Список выглядит скорее красивым чем полезным, однако…

    Пункт 10 я могу подтвердить многочисленными примерами из жизни. :) Факапы по ходу проекта, особенно ближе к его концу – обязательно. Но мы их все равно решали. И учились.

    А вот, например, из-за пункта 6, в общем-то, закрылся один большой проект, которому я посвятил 2.5 года. Десятки людей были сокращены. А я кое-чему научился.

    Пунктом 4 страдал один мой начальник, и работать с ним было крайне тяжело. И как с ним работать я тоже учился.

    Я все это к чему. Совершенно все равно, сколько очков по этой пластиковой шкале вы сейчас набираете. Главное – выносить урок из каждой своей ошибки. А шкалы никого не волнуют. Пускай себе эксперты их придумывают. :)