• Кейс “Давайте не будем ругаться”

    Posted on October 23rd, 2009 Александр Орлов 9 comments

    Сегодня будет немного необычный кейс.

    Довольно интересно бывает обсуждать проблему конструктива со слушателями тренингов. Слушатели время от времени жалуются на коллег, что те ведут себя не конструктивно. Спрашиваешь: “А что такое конструктивно?” Тут возникает пауза. “Ну, он совсем не слушает, что я ему говорю.” :)

    Надо понимать. что умение слушать и умение вести конструктивное обсуждение – это немного разные вещи, хотя и сильно связанные. Помнится, в Intel были даже отдельные курсы: Effective Listening и Constructive Confrontaion. (Мастер-класс по последнему, кстати, давеча довелось читать на корпоративном тренинге в одной небольшой московской компании.)

    Вести дискуссию конструктивно без умения слушать не получится. Но тем не менее, ведение дискуссии – это не только слушание. Это еще и изложение своей точки зрения.

    Рассмотрим небольшой пример – диалог между разработчиком и тестировщиком:

    Леша: Слава, ну вы утомили выставлять баги в последний момент! Сегодня перед обедом я все закрыл, прихожу с обеда – вы мне опять наповыставляли! Ну сколько можно-то?

    Слава: Пишите код качественно, и не будет проблем.

    Леша: Да причем тут качественно?!! Где вы раньше-то были со своей ошибкой? Этот модуль не меняется уже месяц.

    Слава: Мы не можем оттестировать все сразу, у нас ресурсов нет.

    Леша: О, старая песня: «Нет ресурсов…» Ни у кого нет ресурсов. Только мы код почему-то пишем, а вы со своей работой явно не справляетесь!

    Слава: Ну да, конечно! Кода вы пишете много, с этим не поспоришь. Зато ошибки никто не исправляет. Код писать куда интересней, чем править ошибки. Зачем мы их вообще тогда находим?

    Леша: Надо же вам за что-то зарплату получать, вот и находите. Слав, я вообще не понимаю, чем конкретно ты как руководитель тестирования занимаешься. У тебя вечно какой-то бардак и авралы.

    Слава: Леша, знаешь что. Ты стал неадекватен, с тобой общаться стало невозможно.

    Леша: Взаимно.

    В чем конкретно неконструктив в этом обсуждении? И в какой момент оно вышло из-под контроля, т.е. коллеги ударились в неконструктив?

    P.S. Хочешь предложить свой кейс? Пиши на info@happy-pm.com

  • Найм, мотивация и удержание программистов – вебинар Виктории Придатко, 28 октября

    Posted on October 23rd, 2009 Александр Орлов No comments

    28 октября 2009 на просторах Интернета пройдет мастер-класс Виктории Придатко по найму, мотивации и удержанию программистов. Вебинар платный, но есть несколько причин туда пойти:

    1. Вика действительно классный специалист. Это именно она руководила HR департаментом компании Global Logic (да-да, это там, где пиво и кальяны для программистов :) ).

    2. Вика сейчас занимается практическим консалтингом по позитивному управлению персоналом – тому, чего не хватает многим нашим компаниям.

    3. Вика большой друг проекта Happy-PM.com, и даже выступала на нашем киевском тренинге в апреле 2009.

    Программа вебинара:

    Основные моменты найма

    Где и как  искать программистов?
    Атмосфера интервью. Как создать собеседование-праздник!

    Обстановка
    Настроение
    Презентация компании
    Стиль разговора
    Важные вопросы собеседования

    1. Что важно выяснить?
    a. ценности
    b. умение взаимодействовать
    c. мотивацию
    d. интересы и увлечения

    2. Каких людей надо брать?
    3. Что и  КАК важно говорить программисту?
    4. Почему ценности и личные качества важнее всего?
    5. «Продажа компании». «Как продать лед в Антарктиду»? :)
    6. Что фиксировать во время интервью?
    7. Как разводить на правду :) ?

    Оценка кандидата (доверяйте интуиции)

    1. Открытые и выкупающие вопросы
    2. Тест «Черный квадрат» .Оценка знаний и адекватности.
    Что важно взять? Основные области оценки кандитата:

    1. Мотивация
    2. Ценности
    3. Взаимодействие
    4. Развитие
    5. Удобные радости
    Что важно дать? Какая информация нужна кандидату для принятия решения?

    Удержание (варианты)
    Опросник удовлетворенности
    Методы удержания
    Отношение
    План развития и обучение
    Выполнение обещаний

    Возможность работать в глобальной команде и  еще……
    Адаптация

    Как адаптировать нежных и удивительных?
    Особенности адаптации программистов :)
    Мотивация\демотивация
    MUST HAVE
    MUST DIE
    Программа поощрения
    Частота
    Классификация
    Принципы поощрения

    Привлечение ушедших сотрудников

    Как заманить сотрудника обратно?

    Статистика текучести сотрудников

    Зачем нужна и что дает?

    Спот (точечные) \экзит (при увольнении) интервью.

    Что это?
    Чем полезны?
    Стиль проведения

    Обучение и развитие
    Варианты обучения айтишников
    Стоимость вебинара:
    При оплате до 20 октября оплата 80 у.е. (667 грн./2400 рубл.).
    Оплата после 20 октября 100 у.е. (840 грн./2983 рубл.).
    28 октября, среда
    Время UKR: 11-00-15-00, перерыв 12-30-13-30
    Время MSK: 12-00-16-00, перерыв 13-30-14-30

    «Первый Международный Портал Вебинаров».
    http://webinary.com.ua
    Skype: katerinaps
    Моб.: +38 (068) 440 80 88

  • Напряженная борьба – разбор кейса

    Posted on October 22nd, 2009 Александр Орлов No comments

    Итак, вернемся к менеджеру Алексею из кейса “Напряженная борьба”, которого мы оставили две недели назад в глубокой задумчивости. Что ему делать?

    Вариант номер один: сказаться больным и убежать из офиса. :) Этот вариант мы рекомендовать не будем в силу его неэтичности.

    А поскольку убегать не будем, то будем презентовать, что есть. Вообще, из того,что наблюдал я, большое начальство при проведение операционного ревью обычно хочет получить ответ на четыре вопроса:

    • ключевые достижения за отчетный период
    • что было хорошо
    • проблемы, которые есть
    • как вы их собираетесь решать и нужна ли какая-то помощь

    Собственно, если планировалась демонстрация автоматизированного теста, а она падает, то обязательным дополнением к ней должны стать эти пункты. Это может быть даже один слайд. Можете показать свою демку до того шага, где все падает, а потом сразу же перейти к слайду пусть начальство видит, что вы все держите под контролем и у вас есть анализ ситуации и план действий.

    Ни в коем случае не допускайте неконструктивной критики инструмента. Постарайтесь насытить эти четыре пункта максимальным количеством данных:

    • Время, потраченное на разработку первого сценария
    • время на обучение человека инструменту
    • Количество дефектов, обнаруженное в инструменте

    Чем больше данных и фактов, тем объективней выглядит точка зрения.

    Список же действий в последнем пункте хорошо бы завершить так: “Послать детальный отчет на участников опс ревью”, чтобы начальство окончательно убедилось, что ситуация под контролем и ему будет доложено об исходе.

    За час, оставшийся до демы, вполне реально будет подготовить такой экспресс-анализ ситуации. После демы, конечно, нужно брать эту задачу на плотнейший контроль, чтобы убедиться, что инженеры копают в нужную сторону. Как и с любыми новыми и сложными задачами, у которых давят сроки, подойдут регулярные планерки типа Scrum митингов.

    Примерно так.

    P.S. После написания разбора прочитал ответы участников обсуждения. С радостью увидел, что пратикчески переписал ответ Targyсвоими словами. :)

    P.P.S. Делать нарезку скрин шотов из неработающего сценария можно. Но скрывать то, что сценарий, на самом деле, не работает – нельзя. Потом всплывет и будет большой бум.

    P.P.P.S. История в комментариях про ген. директора, который говорил про выпадающие ошибки, что так и должно быть – это пять! :)

  • Новости минского тренинга Happy PM

    Posted on October 21st, 2009 Александр Орлов No comments

    Несколько новостей с белорусской миссии проекта Happy PM:

    1. Стало известно место проведения открытого тренинга Happy PM 24-25 октября. Тренинг пройдет в помещении “Сталкер-Медиа” по адресу: пер. Тучинский, 2, офис 31. Схема проезда: http://posuti.info/index/0-3

    2. На день, посвященный карьере менеджера, к нам заглянет Юрий Шиляев, человек, который открывал минский офис компании Artics, координатор сообщества Agile.by, менеджер проектов в EPAM Systems. Юрий согласился рассказать о том, как считать деньги в проектах.

    3. На тренинг в Минске, который назначен на 12-13 декабря 2009 сейчас подано 16 заявок. Осталось 4 места. Если вы не попали на октябрьский тренинг, но хотите попасть на декабрьский – пожалуйста, не откладывайте заявку на потом. Места как-то быстро заканчиваются. Оставить заявку вы можете на странице тренинга.

    Наверное, это знак, что надо переходить на модель работы с публикой Филиппа Киркорова (связь “один к очень многим”). :)

  • Соотношение числа разработчиков и тестировщиков: результат исследования

    Posted on October 21st, 2009 Александр Орлов 4 comments

    Сегодня самый жизнерадостный и зажигательный тестировщик современности Юля Нечаева опубликовала в своем блоге результаты совместного с Тимуром Хайруллиным исследования о соотношении числа разработчиков и тестировщиков. Исследование поддерживал и сайт happy-pm.com – большое спасибо всем, кто поучаствовал.

    Всего под микроскоп Юли и Тимура попали 246 компаний по категориям:

    • Аутсорсинговые
    • Продуктовые
    • ИТ-отделы

    А общая картина получилась вот такой (это сколько разработчиков приходятся на одного тестировщика):

    В блоге Юли можно ознакомиться с полными результатами. Отдельное спасибо хочется выразить Николаю Дроздову, который помог ребятам с отточенными формулировками. :)

  • Почему подчиненные всегда косячат

    Posted on October 21st, 2009 Александр Орлов 16 comments

    Я давно хотел написать этот программный пост об ожиданиях. Какую-то часть этой темы мы затрагивали давно. Там мы говорили о том, что надо превосходить ожидания разных людей от нас. Но о чем мы забыли поговорить, так это о прояснении ожиданий. А это краеугольный камень менеджмента…

    В чем здесь цимес. Все люди имеют ожидания друг от друга. Менеджер ждет чего-то от своих сотрудников. Директор департамента ждет чего-то от самого менеджера. Жена ждет чего-то от мужа. А он наоборот от жены.

    Большинство конфликтов, которые я регулярно наблюдаю в жизни, происходят от того, что один человек не оправдывает ожидания второго. Иногда они это делают взаимно.

    Например, муж приходит домой, видит гору немытой посуды и думает, что сейчас жена быстренько подорвется и все перемоет. А жена думает, что муж видит, как она сегодня после работы устала и догадается сделать ей приятное и помоет посуду сам.

    В итоге посуда стоит немытая. Муж думает, что жена совсем перестала что-либо делать по дому. Жена думает, что муж перестал замечать, что она устает и вообще стал какой-то не чуткий и невнимательный. Не то, что был непосредственно перед свадьбой.

    Или вот менеджер уезжает в отпуск, назначает себе заместителя: “Вася, ну ты тут ходи на митинги, пиши отчеты, в общем будь за меня!” И думает, что Вася все решит, со всем справится и заодно разрулит все проблемы, которые регулярно возникают с отделом системных аналитиков. А Вася думает, что да, митинги он посетит, отчеты напишет, а больше ничего делать в отсутствие начальника, на всякий случай, не будет.

    В итоге менеджер приезжает из отпуска. Его с порога встречает гора неразрешенных проблем (особенно громко кричат системные аналитики). Менеджер начинает вопить: “Вася, ну ерш твою медь, ну чего ты сам-то ничего сделать не можешь?” На что Вася совершенно законно думает: “Наш-то совсем с катушек слетел. Я тут за него и на митинги ходил, и отчеты писал… Пора бы обновить резюме…”

    Или вот, например, какой-то сотрудник в команде зажег в предыдущем проекте. Менеджер этому факту очень порадовался и почему-то решил, что сотрудник теперь всегда будет так жечь. “Ну,” – думает менеджер, – “Если так дело и пойдет, повышу парню зарплату.” А сотрудник чего-то в следующем проекте уже не жжет. (Он-то думал, ему зарплату сразу повысят. А тут не повысили – чего жечь-то?)

    Менеджер затаивает злобу и думает: “Ну и хрен тебе тогда в конце года, а не повышение зарплаты!” И таки да, сотрудник получает хрен, и тем самым убеждается, что в этой команде менеджер – идиот, внимания на сотрудников не обращает совсем.

    Что происходит во всех этих ситуациях? Известно что. Один человек что-то себе про второго придумал, но второму про это рассказать забыл. Потом богатая на сюрпризы жизнь вносит свои коррективы, и хоп-хоп! действительность расходится с ожиданиями. При этом виноват оказывается всегда тот, у кого прав меньше.

    Да, кстати, если вы работаете менеджером, то не надо строить иллюзий, что с вами все будет в порядке. Будьте уверены, ваше начальство придумывает в своей голове точно такие же ожидания от вас.

    Что нужно делать? Прояснять ожидания!

    Ставить четкие, измеримые цели подчиненным.

    Проговаривать и не по одному разу, что вы делаете и почему.

    Задавать вопросы. (“Дорогая, ты сегодня устала?”)

    Задавать вопросы начальству. (Просто: “Чего Вы от меня ждете?”)

    Доносить обратную связь. (“Петя, в прошлом проекте ты работал с огнем в глазах. Сейчас этого нет. Что мне сделать, чем я могу тебе помочь, чтобы этот огонь зажегся у тебя снова?”)

    Без прояснения ожиданий руководство людьми и вообще нормальные взаимоотношения невозможны. Поэтому кроме того, чтобы превосходить и превосходить, не забывайте, пожалуйста, прояснять, слушать и проговаривать. Оно того стоит.

  • Эволюция тренинговых материалов

    Posted on October 20th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Подбивая материалы к первому из серии открытых тренингов (который пройдет на грядущих выходных в Минске) обнаружил, что количество документов, которые выдаются каждому участнику во время тренинга достигло 15:

    1. План проведения собеседования
    2. Рисуночное интервью
    3. Чеклист кандидата во время испытательного срока
    4. Опросник по факторам мотивации
    5. Кейс “Почему потух Вася?”
    6. Шаблон performance review
    7. Шаблон опроса 360
    8. Кейс “Ругаемся”
    9. Раздаточный материалы к секции “Конструктивная конфронтация”
    10. Бланк самооценки по обратной связи
    11. Кейс “Самоделкин”
    12. Бланк самооценки при делегировании
    13. Кейс “Производитель”
    14. Кейс “Бюрократ”
    15. Кейс “Поджигатель”

    Вспомнился первый тренинг (мой личный, не внутри-корпоративный), который я читал несколько лет назад. Там раздатка состояла из пары страниц, а слайдов не было вообще (я решил, что слайды делать скучно – в Intel наделался их по самое не балуйся.)

    А тут 15 документов общим числом 35 страниц. Плюс больше гигабайта аудио-записей, слайдов и дополнительных текстовых материалов – по диску каждому участнику. Ужас, как растет количество материалов. И этот ужас, на самом деле, не может не радовать. :)

  • Учимся правильно рисковать с Константином Кондратюком: 20-21 ноября, Москва

    Posted on October 20th, 2009 Александр Орлов No comments

    Ближе к концу ноября в Москве состоится очередной мастер-класс по упарвлению рисками от Константина Кондратюка, директора технических сервисов в Лаборатории Касперского. Вот что пишут организаторы (я готов подписаться под всеми словами):

    Талантливый менеджер, блестящий докладчик конференций Software People и PnP Summit Russia, познакомит Вас с теоретическими принципами и практическими приемами по выявлению и документированию факторов риска, оценке их потенциального ущерба и предложит стратегии их смягчения. Будут рассмотрены риски в коммуникациях, вопросы практического использования в различных моделях жизненного цикла, основные модели риск-менеджмента.

    Базовая стоимость 14 000 рублей.

    (Для читателей Happy-PM.com стоимость – 12 600 рублей. Для получения скидки укажите кодовое слово Happy PM при регистрации!)

    Записаться на тренинг к Константину Кондратюку!

  • Цитата недели (Роберт Таунсенд)

    Posted on October 20th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Менеджер не должен руководить чем бы то ни было больше пяти-шести лет. Иначе он выдыхается, теряет интерес к делу и становится пленником собственных шаблонов, которые были революционными идеями, когда он возглавил организацию.

  • Обезьяны черные и белые

    Posted on October 19th, 2009 Александр Орлов 3 comments

    Наконец, нашел время посмотреть www.monkey-habits.com, который мне уже неоднократно рекомендовали посмотреть. Чудесный проект! Книга читается на одном дыхании. Очень узнаваемо и через это очень смешно. :) Избранные цитаты:

    Задача черных обезьян – собирать бананы. Задача белых обезьян – делать так, чтобы бананы были собраны.

    Если черная обезьяна собрала много бананов, то ей доверят собрать еще больше. Если белая обезьяна загубила много бананов, то ей доверят загубить еще больше.

    Черным обезьянам обязательно нужно, чтобы их постоянно хвалили, говорили какие они умные, и что без них ничего работать не будет. Белым обезьянам это не нужно. Они и так это знают.

    Для того, чтобы подчеркнуть, как хорошо она разбирается в бананах, черная обезьяна всегда предупреждает, что отвечает исключительно за кожуру. За другие составляющие: черенок, удобрения или полив пальмы, отвечают другие черные обезьяны, которые плохо работают и мешают бананам правильно созревать. Среди черных обезьян всегда много главных специалистов по отдельным вопросам. Такие глубокие познания и ограниченная ответственность настораживают и пугают белых обезьян. Им справедливо кажется, что черные обезьяны набивают себе цену, вместо того, чтобы собирать бананы. И тогда белые обезьяны говорят: «Мы занимаемся простым делом. Мы всего лишь срываем бананы с ветки и кладем их в коробки». Черная обезьяна шокирована, но ей нечего возразить по существу.

    Если черная обезьяна затягивает сбор бананов, ссылаясь на очередные трудности и отсутствие ресурсов (времени), то белая обезьяна может запросто сказать: «Ну что же, тогда я это сделаю сама». Перспектива увидеть белую обезьяну, лично срывающую банан, несмотря на все сложности, настолько ужасает черную обезьяну («А вдруг и вправду сорвет в легкую и глазом не моргнет, в другой раз уже не отмажешься!», что черная обезьяна с воплем «не надо, не надо, что вы, что вы!» быстро кидается выполнять поставленную задачу, к глубокому удовлетворению белой обезьяны (и за бананом лезть не пришлось, и трюк удался).

    Книга небольшая – настоятельно рекомендуется к прочтению.

    Fun