• Доверие в обе стороны

    Posted on March 11th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Недавно наткнулся на замечательную статью Дениса Войханского “Социальные аспекты разработки”. Денис – директор компании Reaxion-Minsk, которая занимается разработкой игр. Гейм девелопмент – вообще очень интересная индустрия, с жесткими дедлайнами (выпустить игру к Рождеству или умереть) и прочими интересными особенностями. А Денис, видно, что знает о чем говорит – статья настоятельно рекомендуется к прочтению. В частности, Денис говорит вот что:

    Чем больше доверия к человеку, тем меньше я его контролирую, тем реже опрашиваю статусы задач. Условно я бы разделил на следующие уровни: контроль 2 раза и больше в течении дня. Далее – контроль раз в день. Далее – контроль два раза в неделю. И, наконец, раз в неделю или даже реже, в особых случаях. Начинали мы с контроля раз в день а то и чаще, сейчас мы пришли к тому, что почти все работают как лиды – контроль раз в неделю; сфера ответственности хорошего сотрудника – выполнение недельных задач, в течении этой недели менеджер выполняет не функции контролера, а скорее функции помощника.

    Невероятно сложно искоренить из себя “пинающую” сущность. Когда вы видите, что сотрудник сидит играет во что-то, а вот тут он пришел к 11, ушел в 18 – невероятно сложно не упрекнуть его в этом, не контролировать. Но когда вы это сделаете, когда вы не сможете удержать себя в руках, вы разрушите его хрупкую мысль, что он человек, заслуживающий большего доверия, что уровень его ответственности это задачи недельные. Вы опять замените его хрупкую внутреннюю мотивацию внешней.

    Тут хочется добавить вот что. Что доверие в нашем бизнесе вещь вообще крайне важная.

    С доверием к сотрудникам обычно проблемы у начинающих менеджеров, которые вырастают из “самых лучших программистов”. Потому что они умеют все лучше всех. “Лучше сделаю сам за полчаса, чем буду учить Петю три дня.” Как результат – абсолютно равнодушная команда с очень запаренным менеджером. Товарищ Ицхак Адизес называет такого менеджера “Герой-одиночка”.

    Более того, без доверия не бывает эффективной обратной связи.

    В одну сторону, это будет означать, что сотрудники не будут слушать, что им говорит менеджер. И будут воспринимать это либо как попытку изощренного давления, либо как промывательство мозгов, либо как что-то еще не очень хорошее, только не как важные слова.

    И в другую сторону, обратная связь от сотрудников к менеджеру просто не будет существовать. Ну, действительно, придут они ему рассказать о своих проблемах? Может быть, когда совсем прижмет. А скорее всего, просто принесут заявление по собственному.

    Узнает ли менеджер когда-нибудь что по него говорят в курилке его сотрудники? Вряд ли. А если узнает то потом будет крайне зол, что говорят в обход него. А чего обижаться, если сам разрушил доверие в команде?

    Доверие, как верно заметил Денис, очень хрупкая вещь. Создать его в команде стоит больших усилий. А растоптать грязными сапожищами очень легко. Будьте аккуратны.

     

    2 responses to “Доверие в обе стороны”

    1. Alexander Yunyaev

      Можно попробовать провести еще одну аналогию с бизнесом. Ведь доверие – это в некоторой степени и риск.

      То есть, как часто бывает в бизнесе – чем больше риск, тем потенциально он может принести больше прибыли (не всегда конечно).

      Так и с доверием – чем больше мы доверяем сотруднику, тем больше он может принести пользы.

      Но и бизнесмен, и руководитель должны оценить степень риска, и принимать соответствующие решения в зависимости от той ситуации, в которой они находятся в данный момент.

    2. Да, в бизнесе вообще многое построено на доверии. Хотя про бумаги забывать тоже не стоит. :)

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.