• Исключительность через собеседования

    Posted on October 25th, 2008 Александр Орлов 10 comments

    Happy PM Reality Show: 12-15 декабря, С-Петербург. Запишись сейчас!

    Не так давно общались с моим одноклассником, который сейчас в Google, и он рассказывал про многоступенчатые собеседования, которые у них там приняты. Про сами собеседования поговорим как-нибудь поподробней. Но их настолько много, что человека собеседовали что-то больше 10 раз, и все это происходило в течение 9 месяцев. И это, я так понимаю, нормальное явление.

    То, что собеседования в течение 9 месяцев – хорошая практика, это, конечно, спорное утверждение. :) Но то, что чем больше ступеней собеседования, тем лучше – это, я думаю, всем очевидно.

    Лучше не нанять правильного человека, чем нанять неправильного

    Но есть еще один интересный аспект многоступенчатых собеседований. Человек, который их все-таки прошел, ощущает свою исключительность и причастность к когорте избранных. Думаю, в этом одна из причин, почему мои знакомые в Google чувствуют, что они круче всех. :) Ты ждал 9 месяцев, ты прошел 15 собеседований, и ты здесь работаешь! Не круто ли это? Очень круто! Можно ли не уважать коллег, которые тоже все это прошли и выдержали? Нет, нельзя их не уважать!

    Короче говоря, что я хочу сказать. Что многоступенчатые собеседования, как и вообще говоря всякие сложные и болезненные обряды инициации, создают у людей чувство исключительности и connection’а друг с другом.

    Поэтому, многоступенчатые собеседования крайне рекомендуются к применению и внедрению. Особенно, если вы начинаете формировать группу с нуля. Все сразу увидят. что формируется не просто группа, а МЕГА-ГРУППА. :) Try it!

     

    10 responses to “Исключительность через собеседования”

    1. Опять буду челенжить :)

      Во-первых, для формарования мега-группы нужно умудриться набрать с десяток мега-спецов, которые будут собеседовать потенциальных мега-кандидатов. Что само по себе мега-проблема. Особенно, если совсем с нуля.
      Во-вторых, это ж надо исхитриться убедить начальство что 9 месяцев – нормальный срок для рождения исключительного коллектива.

      Ну а если и то и другое удалось, то мои поздравления – наверное вы уже работаете в Гугле :)

    2. Саша, привет!

      Ничего, если я тебе повозражаю? И не столько тебе, сколько коллегам из Google. У меня просили рекомендации для этой компании трое моих бывших подчиненных. И все трое не прошли их многоступенчатый отбор. А это были одни из лучших профессионалов, которых я встретил за 30 лет разработки ПО. Сейчас они работают у конкурентов Google. Ну и кому счастье от многоступенчатых интервью в Google? ИМХО, профессионалы на дороге не валяются.

      Самый правильный hiring я видел при моей последней смене работы. Весь процесс занял 15 минут. Мне было задано три вопроса. 1. Что я хочу делать? 2. Сколько я хочу за это получать? 3. Когда я готов приступить к работе? И мы договорились! А я на тот момент уже имел два оффера от брендовых компаний.

      Успехов,
      Сергей Архипенков.

    3. 2 Дмитрий.

      Мега-спецов можно позаимствовать в соседней команде.:) Во всех компаниях, где я работал, я знал, кто именно там мега-мозг.

      9 месяцев – это, конечно, нереально. И как правильно заметили в комментариях в ЖЖ, там было что-то неправильное. Но пяти-шести-ступенчатые собеседования можно сделать и за две недели. :)

    4. Сергей, то, что ты говоришь, никак не противоречит моей точке зрения. У меня тоже есть несколько друзей (мега-супер-людей), которых не взяли в Google. Это только подтверждает то, что в Google считают, что лучше не нанять правильного человека, чем нанять неправильного.

      А счастье от многоступенчатых интервью напрямую оценить сложно. Темпы роста доходов Google, темпы роста кол-ва сотрудников, темпы роста акций – конечно, потрясают. Но являются ли они _прямым_ следствием кадровой политики и только нее? Вряд ли это можно доказать. :) По крайней мере, конкурентам Google все еще далеко до этой компании. Хотя они всячески пытаются, за что им честь и хвала.

      По поводу отбора в твоей последней компании. Он был очень правильным для тебя :) , но был ли они правильным для компании? Ведь 15 минут для оценки человека – очень мало. Очень мыло кто может за такое короткое время адекватно оценить человека.

      В твоем случае, скорее всего, сработали многочисленные референсы, которые тебе могли дать люди, с которыми ты работал. Но если референсов нет – то как быть? И даже если они есть, то все равно надо дать посмотреть на человека тем, кто будет потом с ним работать. Хватит ли для этого 15 минут?

      Я бы поостерегся. У меня было несколько ошибок при найме, которые я совершал даже после 2 часов интервью. Поэтому я строго за многоступенчатость.

    5. “Лучше не нанять правильного человека, чем нанять неправильного”

      Звучит примерно так же как “лучше взять в команду спецназовца, чем новобранца”. Оно, конечно, ежу понятно понятно, что лучше. Но спецназовцев мало и на всех их не хватает. Что делать с обычными солдатами? В жизни все далеко не идеально: будет команда просто солдат (с лучшем случае опытных, в худшем – новобранцы) и надо будет решать поставленную задачу.

      З.Ы. сорри за армейский лексикон, просто к слову пришлось :-)

    6. Ну, вопрос что делать с обычными солдатами встает, когда ты их уже набрал. :) На мой взгляд, лучше все-таки:
      – Потратить максимальное время на поиск правильных людей
      – Прогнать всех кандидатов через максимальное количество проверок

      Где брать большое количество спецназовцев в качестве кандидатов – это отдельный вопрос. И в этом тоже нет никаких секретных техник. Скоро выйдет моя статья в журнале “Профессия директор” как раз про это. Не буду спойлить. :)

    7. Еще поразмыслив на эту тему я пришел к выводу, что “правильность” людей имеет нормальное распределение (примерно, так же как IQ у людей) – примерно 70%-80% программистов распределены где-то посередине между правильными и не правильными, еще 10-15% – это совсем не правильные и еще 10%-15% – совсем правильные, которых только и надо брать.

      Есть мнение, что чем больше народу в компании работает, тем ближе к нормальному распределение “правильности” программистов в ней. Даже не смотря на всевозможные ухищрения по отбору.

    8. Распределение в среднем по компании очень схоже с моими ощущениями. :) Но в конкретном проекте концентрация супер-звезд может быть и, скажем, 50%.

      С теплотой вспоминаю проект CLDC HotSpot JVM в Сане – там вся разработчицкая команда была о-очень сильная. За исключением одной индийской женщины :) , которую потом таки сократили.

    9. А вот кстати, почему, собственно, “лучше не нанять правильного”? Если мы вдруг взяли на работу кого-то неподходящего, это обязательно выяснится в течение испытательного срока (который сейчас, насколько я понимаю, практикуется везде в цивилизованной форме — со 100% зарплатой и честным “присматриванием друг к другу”). Соответственно, расставание с неправильным человеком будет скорым и сравнительно безболезненным — то есть эта ошибка в подавляющем большинстве случаев будет быстро исправлена. А вот если на собеседовании упустили “правильного”, то это исправить уже практически невозможно, второй раз стучаться туда, где уже однажды отказали, люди предпочитают только в самом крайнем случае.

    10. Обычно нанять человека и уволить его через месяц стоит весьма нехилых денег. В больших компаниях это вообще масса всяких мелочей, которые в сумме дают ощутимый результат:
      – Заведение имен-паролей, прописывание их в нужных группах, заливка ноутбуков
      – Подготовка договоров, всяких форм и пр, и пр. вплоть до обновления списков на сигнализации
      – Изготовление таблички на дверь, бэйджика и прописывание его в системах безопасности
      – Начальные обязательные тренинги для новых сотрудников

      Ну и т.д. Не всегда это прямые денежные затраты, иногда это временные затраты других подразделений (HR, IT, Security).

      Чем компания меньше, тем там всех этих затрат меньше. Но в любом случае, вряд ли человека уволят раньше чем через месяц испытательного срока (если случай не клинический – клинические обынчо сливают на собеседовании).

      Итого: в минус пойдет месячная зарплата (со всеми налогами) плюс нервы, отнятые у команды и особенно у менеджера. Увольнять человека даже с испытательного срока – 100% отнимет нервов. А нервные клетки, как известно, не восстанавливаются. :)

      По поводу того, что правильные люди не пойдут туда, где им отказали. Это не совсем верно. На моей памяти очень много примеров, когда приходили и второй и третий раз и дальше. И в итоге их брали, и все было хорошо.

      Резюме: берегите свои нервы. :)

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.