• Не надо ли отменить бонусы?..

    Posted on April 27th, 2009 Александр Орлов 8 comments

    Те, у кого есть дети, наверняка пробовали способ мотивации детей конфетами или там игрушками. Ну, например: “Петя, уберешь свои игрушки – я тебе конфетку дам.” Прекрасный способ, отлично работает. Однако у него есть побочный эффект – если потом конфетку не давать, то ничто не заставит ребенка убрать комнату. :) Это самый простой жизненный пример подмены внутренней мотивации внешней.

    Вообще на эту тему есть прекрасная притча.

    Один мудрый джентльмен пожелал избавиться от мальчишек, играющих в мяч под его окнами. Они играли очень эмоционально и шумели так сильно, что это мешало ему работать. Он имел большой опыт в жизни и знал, что если запретить им играть, или попытаться помешать это делать, то это только усилит желание и интерес к игре. Ему же нужно было остановить детей. Тогда он применил то, что работало всегда…

    В одно утро он вышел и предложил оплачивать их ежедневную игру в мяч в размере одного доллара за день игры каждому, объяснив это тем, что ему очень нравится, как они играют. Они согласились, поскольку это было удачной находкой для них: получать деньги за то, что приносит удовольствие.

    Обязательным условием для них было играть ежедневно в одно и то же время, и независимо от того, хочется играть или нет. Так продолжалось неделю, и он регулярно выплачивал каждому по доллару за день игры, и они выполняли свои обязательства.

    В начале следующей недели он объявил им, что, к сожалению, его уровень дохода позволяет выплачивать только пятьдесят центов за день игры. Они поморщили носы, но продолжили эту деятельность, поскольку и эти деньги были неплохим доходом для ребят их возраста. Но один из них произнес такую фразу: “Ты знаешь, Джо, я не собираюсь за пятьдесят центов бегать и кричать, как и раньше, я буду просто приходить сюда, чтобы он меня видел”. Спустя еще одну неделю мудрый джентльмен объявил им о том, что состояние его дел ухудшилось, и он сможет платить им только по десять центов в день. Мальчишки были единодушны в своем решении: “Это уже слишком, и мы не собираемся делать ЭТУ РАБОТУ за такую маленькую плату, поднимите плату или мы уйдем”. Мудрый джентльмен развел руками и сказал, что не может ничего поделать. Тогда ребята сказали: “Больше вы нас здесь не увидите”.

    Так и произошло. Зайдя в свой дом мудрый джентльмен сел за свой стол, раскрыл ежедневник и сделал запись: “Q.E.D.” (quod erat demonstrandum) – что означает: “Что и требовалось доказать”.

    Какая внешняя мотивация есть в нашей работе? Ну, это очевидно – деньги.  Деньги – это что? Деньги – это зарплата и бонусы. Причем, что интересно. Зарплата обычно повышается не так чтобы критично – то есть, условно, от 0% до 20%. И по моим наблюдениям это повышение каким-то критическим образом на мотивацию людей не влияет. Тем более, что зарплату пересматривают обычно раз в год. А это редко. Люди, которые работают на деньги, редко готовы вкалывать целый год, чтобы получить мега-прибавку.

    А вот бонусы… Это интересная тема. Если бонусы не зависят напрямую от результатов деятельности твоей команды, то подмены внутренней мотивации нет. С другой стороны, в чем тогда смысл бонуса? Почему бы не размазать в среднем по зарплате?

    Если же бонусы зависят напрямую от результатов деятельности твоей команды, то тоже может быть неловкая ситуация. Когда, например, твоя команда все сделала грамотно, а сэйлзы профукали. Или конкуренты порвали рынок. И что получается? Ты рвал попу жилы полгода, чтобы получить свои килобаксы, а килобаксов – упс… и нет. Будешь ли ты так же работать другие полгода? Вопрос…

    Чем больше за всем этим наблюдаю, тем больше склоняюсь к тому, что бонусы надо совсем отменить. Или оставить такие небольшие, поощрительные.

    Пояснение. Это не значит, что я предлагаю платить программистам и менеджерам меньше денег. Боже упаси, я еще хочу пожить. :) Я предлагаю бонусные деньги перевести в зарплатные. Чтобы люди больше думали о работе, нежели о деньгах.

     

    8 responses to “Не надо ли отменить бонусы?..”

    1. Денис Мартьянов

      Саш, а почему бы не отвязать премию РАЗРАБОТЧИКОВ от сейлзов? Есть команда, есть план работ, команда берет на себя какие-то обязательства (да-да, тот самый Agile, спасибо Асхату за “отжиг” :) ), и если она их не выполняет – лишается премии (бонусов). Мне кажется, схема вполне рабочая.

      P.S. Премия/бонусы имеются в виду небольшие, порядка 10-20% – те самые “мотивационные”.

    2. Премию, конечно. надо отвязывать от сэйлзов, если есть такая возможность. В принципе, и 10-20% тоже не проблема (это я уже сам себе попротиворечу :) ).

      Главное, чтобы не случилось подмены внутренней мотивации на внешнюю. В этом смысле. чем меньше бонус, тем лучше. :)

    3. А кто сказал, что заработая плата – это мотивация?

      Я бы разделил заработную плату на окладную часть и премиальную (в том числе все бонусы, годовые, ежемесячные и т.д.).

      Оклад является скорее не мотивирующим, а обязательным до определенного размера (теория Герцберга), т.е. демотивирующим (когда слишком мало платят). Фактически оклад выплачивается за уже сделанное (мы не объявляем о повышение оклада, если не уверены, что таковое состоится, сотрудники воспринимают оклад как стабильную часть, часто менять оклад пропорционально качеству работы также сложно по многим причинам). Задача руководителя найти тот порог (причем он индивидуален для каждого человека), когда демотивация от низкого оплата заканчивается, но лишнего еще не платим. Почему? Потому все, что платится окладом выше этого порога мы отбираем у следующей части. Кстати, порог со временем еще меняется, обычно в большую сторону и при заниженном окладе премиальные воспринимаются как часть оклада.

      Премиальные являются мотивацией: мы объявляем о возможных бонусах и условиях, за которые они будут выданы. Условия можно постоянно менять и не выплачивать, если условия не выполнены. Чем больше период между “объявили” и “получил”, тем меньше мотивационное воздействие. Кроме того, постоянные премии примерно одного размера переходят в разряд оклада и перестают оказывать мотивационное воздействие.

      Итак,

      Оклад – размер должен соответствовать минимуму, при котором сотрудник готов работать и остается удовлетворенным. Его нужно пересматривать 1-2 раза в год. Назначается оклад индивидуально. На мой взгляд правильная сумма оклада – это цифра, за которую сотрудник хорошо работает (без премий), но переходить бы с одной работы на другую ради нее не стал.

      Премия – мотивационная составляющая, полной объем которой вряд ли имеет смысл делать более 30%, если речь не идет о продажниках, которые ориентированы на денежный результат. Условия получения премии должны быть просты и понятны, привязаны к KPI, объем премии пропорционально меняться (а не иметь два состояния “да” и “нет”). При этом условия должны постоянно пересматриваться. Можно 100% премии выплачивать в виде ежемесячного бонуса, условия получения при этом оглашать ежемесячно (квартально) или под проект.

      Если в состав заработной платы входит постоянная премия в виде % от чего то и это условие не меняется, то через небольшой период времени этот % станет для сотрудника окладом.

      Привязывать ли доходы инженеров и программистов к продажам? Вопрос наверное без ответа и должен решаться индивидуально. Если плюсы в появлении объединяющего команду фактора, но есть и отрицательная сторона, связанная с зависимостью дохода от фактора, на который не оказывается влияние. У себя я это решаю путем разделения продаж и инженеров на разные подразделения с разными руководителями и разной системой выплаты заработной платы. Инженеры отвечают только за соблюдение сроков по проданным проектам и качество, от этого премия и зависит.

      Если проект длительный (год и более), то тогда имеет смысл годовой бонус, который будет нести небольшую мотивационную составляющую (если сумма действительно велика), но в основном решать задачу по удержанию сотрудника (чем дольше отработал и сильнее влез в проект, тем ближе годовой бонус). Встречался с хитрой схемой: годовой бонус = сумме ежемесячных бонусов.

      Ну и самое главное – обеспечить понимание всеми схемы оплаты труда. Без качественных коммуникаций в этой сфере успеха не достичь.

      Из личной практики…

      > Главное, чтобы не случилось подмены внутренней мотивации на внешнюю

      Что плохого во внешней мотивации? Я думаю, что переход от модели “сделаю качественно и быстро, чтобы получить больше” к модели “если не заплатят столько-то, то я вообще не буду работать” происходит не из-за больших премий, а из-за их неверной подачи и отсутствия других мотиваторов. Не зар. платой единой :-)

    4. Спасибо за коммент. Очень разумно написано, ИМХО. А таки почему бы не отменить бонусы? :)

      Собственно, из моего опыта работы с крупными компаниями – там бонусы зачастую либо становятся частью оклада, либо не привязываются прямо и прозрачно к успехам конкретной команды. И это понятно почему. Потому что доходы большой компании сложная штуковина. А если ты еще работаешь в подразделении, приносящем непрямую прибыль…

      Почему бы в этом случае бонусные деньги не перевести в бюджет на повышение зарплаты?

      По поводу оклада и того, что он индивидуален, кто за сколько уйдет с работы. Как боретесь с тем, что сотрудники обсуждают друг с другом размеры окладов друг у друга?

    5. > Как боретесь с тем, что сотрудники обсуждают друг с другом размеры окладов друг у друга?

      Увольнением или сокращением зар. платы у обсуждавших до минимума. Два показательных примера решили вопрос уже на год с лишним. Инфо о зар. плате обозначена как конф. в трудовых договорах.

      Ну и кризис конечно подравнял все цифры (в меньшую сторону :-) Только сейчас обратно переходим.

      > А таки почему бы не отменить бонусы?

      Годовой? Размазать на следующие 12 месяцев и сделать частью оклада?

      Потому что оклад – это минимум, при котором сотрудник готов работать и остается удовлетворенным. А прибавка к этому годового бонуса (а он у некоторых очень большой) делает оклад неразумно большим и разница между окладами у разных сотрудников будет слишком велика.

      Конечно есть сотрудники, у которых нет никаких бонусов.

      PS. Слышал недавно: “Оклад за то, что я хожу на работу, а премия – за то, что работаю” :-)

    6. Увольнением или сокращением зар. платы у обсуждавших до минимума. Два показательных примера решили вопрос уже на год с лишним. Инфо о зар. плате обозначена как конф. в трудовых договорах.

      Так это кончается известно чем. Что обсуждать все равно между собой обсуждают, только не приходят к начальству с вопросами “почему у меня зарплата такая низкая?” Расстраиваются сами по себе.

      И либо начинают искать работу на стороне, либо начинают работать в пол-ноги. А менеджер потом бегает с морковками и занимается перформанс менеджментом, недоумевая, что это Петя стал работать хужее. :)

      Не бывало такого?

      Потребовать не разглашать зарплату, это ж вроде вообще противоречит российскому ТК?

    7. > Не бывало такого?

      Есть такое. Ну с этим не побороться наверное – идеальных систем не бывает… Только индивидуальной работой.

      Ну сейчас еще оклад привязан опять же к результатам (достиг планку – получил повышение оклада), тут схема прозрачна – скрывать нечего. По сути это и есть бонус вписанный в оклад :-)

      > это ж вроде вообще противоречит российскому ТК?

      Честно говоря первый раз такое слышу. А можно ссылку на пункт или какую другую инфу?

    8. > Не бывало такого?

      Есть такое. Ну с этим не побороться наверное – идеальных систем не бывает… Только индивидуальной работой.

      Ну сейчас еще оклад привязан опять же к результатам (достиг планку – получил повышение оклада), тут схема прозрачна – скрывать нечего. По сути это и есть бонус вписанный в оклад :-)

      Вы меня запутали. :) Если оклад привязан к результатам – то это прекрасная, прозрачная система. Тут вопросов нет. Я сначала подумал, что у вас оклад привязан к индивидуальной планке “за сколько сотрудник не готов уйти с работы”. :)

      > это ж вроде вообще противоречит российскому ТК?

      Честно говоря первый раз такое слышу. А можно ссылку на пункт или какую другую инфу?

      Говорят, просто требование от сотрудников не разглашать размер зарплату не имеет юридической силы: http://www.ippnou.ru/lenta.php?idarticle=003120

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.