• Растянутые бонусы

    Posted on December 15th, 2008 Александр Орлов 11 comments

    Когда я читаю корпоративные тренинги, то стараюсь приглашать где-нибудь к завершению тренинга топ-менеджера компании. Ненадолго – на часок где-нибудь, чтобы народ помучал его вопросами про карьеру и вообще про жизнь. Народ обычно про это все забывает и начинает обсуждать политику распределения бонусов (они же премии). :) Почему-то всегда находится кто-то, кто ей недоволен. Причем зачастую недовольны все. :) Но сегодня речь не совсем об этом. Хотя близко, близко…

    В общем, давайте посмотрим на компенсационный пакет современного программиста. Что там в этом пакете обычно лежит:

    • Оклад (куда без него)
    • Бонусы (несмотря на то, что вы продалбываете каждый релиз, их почему-то все равно дают)
    • Опционы (эгегей, да вы, ребята, работаете в крупной компании, которая, страшно подумать, торгуется на рынке!)
    • Оплата питания (и тут вам повезло!)
    • Оплата спортивных занятий (правильно, чтобы протянули подольше)
    • Мед. страховка (чтобы протянули еще дольше и болели меньше)

    Ну и там еще чего-нибудь по мелочам, что для темы статьи не важно.

    Что отличает первые три пункта от остальных? Первые – это более-менее живые деньги. А вторые – это не совсем деньги, это не пойми что. :) Первые – у всех сотрудников разные, вторые – для всех одинаковые. Поэтому вторые споров не вызывают. Поговорим про первые три пункта: оклад, бонусы, опционы.

    С окладом все понятно – его человеку платят в любом случае. Хорошо работает – платят, плохо работает – тоже платят. И так пока не уволят. С бонусами, кстати, в некоторых компаниях такая же картина – как ни работай, все равно дадут.

    А вот опционы штука интересная. Интересна она двумя вещами:

    • Опционы – это, считай, виртуальные деньги
    • Получать деньги можно не все сразу, а порциями в течение нескольких лет.

    Для тех кто не в теме, вкратце что такое опционы (объясняю специально коряво – так понятней :) ). Предположим у вашей компании есть акции, которые стоят сегодня $10. И вам дают 500 опционов, которые вы сможете “обналичить” через год. Через год, скажем, цена акций уже $20 – тогда на руки вы сможете получить ($20 – $10) * 500 = $5000. Если же цена акций упадет ниже $10, то через год вы получаете $0. То есть, если цена акций растет, то вы получаете денег через какое-то время. Если цена акций падает, не получаете ничего.

    Правда, есть срок протухания опционов. То есть если еще через год акции подросли и стали стоить больше $10 – то вы таки можете получить денег.

    Но обычно опционы еще дают не сразу все через год, а порциями. Это очень важно. То есть, скажем, дается 1000 опционов. 250 вы можете “обналичить” через год, еще столько же – через два года, потом 250 через три года и последнюю порцию – через четыре года. Через год вам выделяют еще 1000 опционов, так же разбитых на четыре года. И так далее. В итоге, через какое-то время вы каждый год можете “обналичить” 1000 опционов, и еще сколько-то там висят у вас на будущие годы.

    Так вот, эти далекие порции опционов играют довольно сильную удерживающую роль. Когда сотрудник знает, что у него в перспективе висит еще десяток-другой килобаксов, то это неплохо удерживает. :) Это я неоднократно слышал от многих сотрудников.

    Опционы в российских компаниях редки. Ну, это понятно. Не так много софтовых компаний вышли на IPO. Иногда опционы дают в филиалах западных компаний. Но по большей части, повторюсь, опционов нигде нет, есть только оклады и бонусы.

    И вот что мне подумалось. Я не встречал еще ни одной компании, где была бы политика “отложенных бонусов”. То есть, когда бонус выдается не весь сразу, а частями. Например, половина непосредственно по завершении проекта. И еще половина – через год. А проекты, допустим, случаются раз в полгода. Или раз в год.

    Такое иногда делают с hiring бонусами – то есть когда человека нанимают. Половину ему выплачивают сразу, половину – через год. И есть условие, что если он в течение года уходит, то возвращает часть первой выплаты.

    Почему такой политики нет в отношении других бонусов – абсолютно непонятно. Потому что с точки зрения компании она очень выгодна. Это же очень сильный удерживающий фактор. Плюс – остался сотрудник – получил бонус, а ушел – половина бонуса остается у компании.

    Опять же, вот допустим, платится бонус за ранний выпуск продукта. А ну как потом окажется, что в продукте много не найденных багов, и продажи от него меньше прогнозируемых? Или окажется, что заказчик крайне недоволен тем, что обнаружил в коде фразу “заказчики – дебилы”?

    А так – четко прописываем. Половина бонуса сразу, вторая половина через год при выполнении следующих условий. И всем хорошо. Да даже если без условий – все равно компании выгодно.

    Кто-то может возразить – мол, давайте тогда и зарплату платить отложенными частями. Почему бы, кстати, и нет? :) Но если серьезно, то зарплата – вещь стабильная, устоявшаяся в сознании как ежемесячная выплата одинаковыми частями. А бонус – штука непостоянная и переменная. И в разных компаниях разные политики выплаты бонусов. Почему бы не сделать выплату бонусов отложенной?

    А может, такое где есть, просто мне пока не попадалось? :)

     

    11 responses to “Растянутые бонусы”

    1. учитывая российский менталитет, первая мысль, которая приходит в голову – “это кидалово”. Есть подозрение, что большая часть начальников на это и надеется, что либо осел сдохнет, либо царь.
      Я обычно стараюсь на такие условия не соглашаться.
      “утром деньги – в обед стулья”. :-)

      Вторая мысль – с точки зрения мотивации, награждать лучше сразу, не отходя от кассы, и подробно объяснить за что и почему. Через год (два, три) мало кто вспомнит, что он делал год (два, три) тому назад и хорошо или плохо он это сделал. (А еще может оказаться, что человек уже в другой проект ушел или вообще сократили его, а бонусов не дали)

    2. А Стас Давыдов? Ничего не делал в компании – просто мял клавиатуру просто потому что там много платят. Потом сам с облегчением вздохнул когда уволился, потому что конечно это и самому по нервам долбит :)

    3. 2 anton_nix. Если сотрудник мнет клавиатуру, а менеджер его удерживает и больше ничего не делает – тут менеджер строго неправ. Тут не система удержания виновата.

    4. 2 xls Согласен, что первое впечатление негативное. И у меня такое было. :)

      Но тут надо понимать, что сразу, не отходя от кассы, не всегда видно все. Что-то может всплыть и чуть позже – как, например, критичные баги. За что же тогда, спрашивается, уже выплатили бонус, если такое оказалось пропущено?

    5. Мне кажется, что подобная система не мотивирует по следующим причинам:
      1. отложенные деньги не так сильно ощущаются как реальные, все время есть подозрение, что кинут (даже если это совсем не так)
      2. инфляция и рост зарплат съедают как покупательную способность этих денег, так и их ценность (представьте на минуту свои ощущения от цифры $1000 в 1999 году и сейчас)
      3. как-то похоже на “прокручивание” денег в те же памятные 90 (деньги, причитающиеся за работу, корпорация продолжает пускать в оборот еще определенное время)

      С опционами идея принципиально другая и простая: хочешь, чтобы твой опцион был дороже – работай лучше, увеличивая капитализацию. Простая и ясная мотивация без всяких задних мыслей.

    6. С опционами идея не такая простая – курс акций растет и падает по одному ему известному закону. Работаешь лучше – он падает. Работаешь хуже – растет. Через полгода сотрудник уже относится к опционам, как к рулетке “повезет-не повезет”.

      Говорят, в некоторых компаниях система отложенных бонусов работает. Вот пишет человек в посте в ЖЖ (http://eagleson.livejournal.com/75121.html):

      “Когда я в последний раз активно искал работу (года 2,5 назад), в двух компаниях, куда меня звали, была система обязательных отложенных бонусов. Т.е. например, объявляли, что з.п. у тебя будет 1000 у.е., но при этом раз в месяц ты получаешь 800 у.е., а дополнительные 200 у.е. выплачиваются раз в 6 месяцев сразу за 6 месяцев, т.е. 1200 у.е. Так как такую систему я встретил в двух компаниях (а не в одной), то я подумал, что это стало вполне обычной практикой. Полагаю, таким образом компании добиваются “дискретности” текучки кадров, т.е. в течение 5 месяцев текучки почти нет, а есть только 2 месяца в году, когда народ может увольняться.”

      То есть, применяется как удерживающий фактор. Месседж тоже понятный: “увольняться можно только в Юрьев день”. :)

      На элемент прокрутки оно будет похоже, если со стандартной системы переходить на вот такую. Это болезненно, как и любое изменение. А если система уже существует, то сотрудник с ней соглашается, выходя на работу.

    7. У нас сейчас похожая система: ЗП + квартальная премия. Так вот никакой особой мотивации в этом нет, хотя причина немного другая. Условия получения квартальной премии сформулированы нечетко, ее смысл в том, чтобы дать руководителю возможность депримировать, т.е. это типа такой кнут, а не пряник. Не работает ни хрена, и не знаю никого, кого эта система удержала бы при желании уйти.

    8. Ну, вообще говоря, не многие признаются, что они хотят уйти, а их удерживают деньги в конце туннеля. По моему опыту.

      Но система, когда отложенный бонус еще могут и не дать – явно демотивационная.

    9. Уточнение: демотивационная, потому что нет прозрачности. Прозрачность – должна быть.

    10. Пример отложенных бонусов: Один работодатель-немец предлагал 5 или 10% класть на депозит на твоё имя в немецком банке. Я должен был нанять ему людей, и большинство кандидатов над этим бонусом смеялись. Потому что в Украине депозитный процент был в несколько раз выше немецкого. Всем было наплевать на стабильность немецкой экономики, так как мало кто работал по-долгу в одной конторе. Да и инфляция – не последний фактор.
      Прозрачность должна быть однозначно! Вот сейчас кризис и компания разумеется не выполнит своего плана по прибыли. А наш бонус напрямую от него зависит. И хоть мы все пахали целый год, всё равно получим минимум, если вообще получим.
      Или бонусная система IBM – невзлюбил меня мой манагер и расписал, что я не достиг поставленных целей. Как тут обойдёшь систему? Жаловаться на него – разбирательство несколько месяцев длится, а работать с плохими отношениями – ой как демотивирует.

    11. Мое давнее убеждение, что плохой манагер может угробить любую систему. И даже если не угробит, то от плохих отношений никуда не денешься.

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.