• “Почему лучших людей нет на рынке” – моя статья в журнале “Профессия Директор”

    Posted on December 12th, 2008 Александр Орлов 5 comments

    В последнем выпуске журнала “Профессия Директор” вышла моя статья “Почему лучших людей нет на рынке”. На сайте журнала она доступна только подписчикам. Но редакция любезно согласилась с тем, чтобы я ее разместил у себя на сайте.

    В общем, если интересно почитать – то статья ниже (довольно большая). Как обычно, практическая. То есть, не только про то, почему нет, но и про то, что с этим делать. :)

    Правда, надо сказать, что ситуация на рынке сильно изменилась с момента написания статьи, и еще чуть-чуть, и я так чувствую, что супер-звезды пойдут-таки на job.ru. :) Но тем не менее, мне кажется, в статье есть несколько дельных мыслей. А годика так через 2-3 в ней можно будет найти их еще больше. :)

    Итак…

    Некоторое время назад я выступал на конференции для менеджеров программных проектов с докладом на тему мотивации и удержания лучших сотрудников. В перерыве, как обычно, завязалась оживленная дискуссия, в ходе которой руководители грустно повторяли: «да где же сейчас найти хороших людей?..»

    Речь шла о программистах. Казалось бы, сегодня каждый институт имеет кафедру, а то и факультет информационных технологий. Многие технические специалисты после окончания учебы уходят в программирование. Не говоря уже о тех, кто вузы не заканчивает. Несколько лет назад на заседании IT-комитета Американской Торговой палаты была названа цифра 10000 программистов – именно столько ежегодно выпускают высшие учебные заведения Санкт-Петербурга.

    Почему же тогда директора компаний не знают, где им найти хороших людей? Все очень просто.

    Лучшие сотрудники (они же «суперзвезды») давно примечены, устроены, им созданы необходимые условия. Лучшие сотрудники увлечены своей работой. Их ценят в их организации. Они не просматривают вакансии на job.ru и не посылают свои резюме в кадровые агентства, а если те каким-то образом узнают их контакты, то профессионалы за обедом с хохотом рассказывают друзьям о докучливых звонках.

    Хорошо, скажет читатель, на рынке таких людей нет, но где-то они должны быть?

    По следам «суперзвезд»…

    Совершенно верно, иногда они встречаются в следующих местах.

    Конференции, форумы, выставки. Такие мероприятия проводятся для представителей многих специальностей (маркетинг, реклама, информационные технологии, различная инженерия, экономика). Они могут быть регулярными и нерегулярными, отечественными и международными, различаться по масштабу и составу участников, проходить при поддержке крупных компаний или быть организованными энтузиастами.

    Факты. По данным сайта Коференции.ру, за первые восемь месяцев 2008 года в России прошло более 470 профессиональных конференций.

    В таких местах крайне высока концентрация лучших сотрудников, которые постоянно повышают свой профессиональный уровень, общаясь с коллегами.

    Соревнования. Во многих профессионалах живет состязательный дух, с возрастом не исчезающий. Люди из года в год участвуют в соревнованиях и олимпиадах, доказывая всем, кто тут «самый-самый».

    Профессиональные сообщества. В XVIII веке они создавались при академиях различных наук, а также были представлены ремесленническими объединениями, существовавшими в России задолго до появления Интернета.

    С развитием всемирной паутины число сообществ начинает увеличиваться с поражающей воображение скоростью. Любой профессионал, желающий организовать сообщество, может сделать это в сети за несколько минут.

    Каждый хороший сотрудник как минимум состоит в профессиональном сообществе, как максимум – регулярно туда пишет.

    Историческая справка. Профессиональные сообщества появились много веков назад. Одной из их разновидностей были цехи, образуемые ремесленниками в Западной Европе начиная с IX века.

    Семинары. Речь идет о дорогостоящих семинарах по повышению профессионального мастерства, российских и зарубежных. В каких сотрудников компании готовы вкладывать деньги? Очевидно, в тех, которые, повысив свою квалификацию, останутся работать в фирме и принесут ей еще больше пользы. Таким образом, семинары являются еще одним местом концентрации высококлассных специалистов.

    Социальные сети. Здесь встречаются как плохие сотрудники, так и хорошие. С активным развитием социальных сетей в России появились новые возможности для поиска и найма «суперзвезд». В настоящее время на подобных сайтах зарегистрированы миллионы пользователей, многие из которых не стесняются указывать свои интересы, предыдущие места работы. Там же можно найти общего знакомого, который  порекомендует нужного человека.

    Учебные заведения. Вузы все еще являются местом, где можно найти перспективных сотрудников. Не всегда они учатся на пятерки и получают диплом. У меня есть знакомый, очень талантливый инженер, один из лучших специалистов крупной компьютерной компании. Университет он так и не закончил. Тем не менее, в учебных заведениях можно найти интересующего вас работника. А преподаватели, хорошо знающие своих студентов, могут многое про них рассказать.

    Единственное, что нужно учитывать при обращении в вузы – это то, что многие, особенно талантливые, студенты начинают работать уже на 3-м курсе.

    Ставьте капканы в лесу!

    Когда в компании открывается вакансия, обычно совершаются следующие стандартные шаги:

    • подается объявление на сайты поиска работы (вариант – в газеты);
    • подключаются кадровые агентства.

    Это неплохие методы, но можно существенно повысить их эффективность.

    На сайты поиска работы приходят сотрудники всех специальностей – от повара до топ-менеджера. Этих людей объединяет одно – они хотят сменить работу. 90% лучших людей туда никогда не заглядывают.

    Если охотник хочет поймать волка, то он ставит капкан в лесу, а не на собственном дворе, где бродят козы и куры. Итак: раскладывайте «приманки» там, куда наведываются лучшие сотрудники – на конференциях, форумах, в профессиональных сообществах. Обменяться визитками, написать человеку письмо после выступления на конференции – используйте все средства для заведения контакта. Можно выступить спонсором какого-нибудь тематического интернет-ресурса в обмен на публикацию ваших вакансий. Зачастую это стоит недорого, но обеспечивает значительную отдачу.

    Станьте кадровым агентством!

    Кадровые агентства составляют базу данных о кандидатах, после чего предлагают эту информацию [имеется в виду всю базу или информацию о сотрудниках?] потенциальным работодателям. Это неплохая схема, но есть один нюанс – зачастую персонал подобных организаций не может отличить лучших людей от посредственных. В итоге вам будет предложена полная база сотрудников, подобранных по некоторым формальным параметрам, и тестирование кандидатов ляжет на вас. Напротив, вы можете отличить хорошего работника от средненьких.Так почему бы вам самим не стать «кадровым агентством»? На протяжении своей профессиональной карьеры вы сталкиваетесь с десятками и сотнями высококлассных специалистов. Все, что нужно, это:

    • заносить их в свою собственную базу лучших сотрудников;
    • поддерживать с ними контакт.

    В этом случае, когда у вас будет планироваться расширение, откроются вакансии или стартует новый проект, вы всегда будете знать, кого позвать.

    Обратите внимание на необходимость поддерживать контакт. Люди, как правило, опасаются менять место работы, если их все устраивает (а лучших сотрудников все устраивает), боятся идти в новую организацию к незнакомому боссу. С этой точки зрения знакомство с директором играет очень важную роль. От вас требуется совсем немногое: написать письмо, спросить как дела, поздравить с праздником… Я рекомендовал эту практику участникам моего тренинга для руководителей проектов, и от многих получил положительные отзывы, граничащие с удивлением, что специалисты так легко соглашаются перейти к ним на практически равную зарплату.

    Заметим, что базу лучших сотрудников нужно расширять и пополнять, посещая все те места, о которых было сказано выше. Имеет смысл появляться как минимум на одном мероприятии в квартал, а также просматривать интернет-ресурсы с тем, чтобы вносить понравившихся вам профессионалов в свой список и устанавливать с ними контакт.

    Заниматься созданием базы не обязательно должен только директор предприятия – это могут делать и члены коллектива. Не случайно во многих компаниях сотруднику выплачивается вознаграждение, когда по его рекомендации нанимается новый человек (как правило, работник премируется только после того, как рекомендованный специалист пройдет испытательный срок).

    Практика. Санкт-Петербургский филиал компьютерной компании «Эльбрус-МЦСТ» никогда не размещал объявления о вакансиях в газетах или Интернете, не обращался в кадровые агентства. Все новые инженеры нанимались строго по рекомендациям сотрудников компании. В результате в фирме сформировался один из лучших в городе коллективов, который впоследствии разделился на две части и составил основы Петербургских филиалов компаний с мировым именем – Intel и Sun Microsystems, Inc.

    Стоит отметить, что на внешние мероприятия вместо представителя HR-службы лучше отправить сотрудника – профессионала в соответствующей области. Ему гораздо проще отличить высококлассного работника от посредственного.

    Или станьте и университетом!

    Напоследок хотелось бы затронуть тему интернатуры. Некоторые компании стараются нанимать уже сложившихся профессионалов, тратя много времени и ресурсов на их поиск и привлечение. Многие фирмы, особенно крупные, поступают иначе – они запускают программы обучения начинающих сотрудников.

    Это происходит следующим образом. Молодой человек, часто без опыта работы, нанимается в организацию за смешные деньги, иногда даже на неполную рабочую неделю. В процессе работы он участвует в настоящих проектах и набирается опыта. Иногда ему дают возможность попробовать свои силы в разных подразделениях, чтобы понять, где ему больше нравится и где он максимально эффективен.

    Опасение, что на маленькую зарплату никто не придет, совершенно не оправдано. Даже на таком «подогретом» в плане зарплат рынке труда, как программирование, удается находить талантливых людей, готовых работать за 1/5 оклада рядового инженера.

    Интернатура – это комбинация системы обучения и затянувшегося испытательного срока. Интерн получает опыт, работодатель – понимание того, насколько этот человек хорош в «боевых» условиях. К тому же такой сотрудник очень лоялен к «вырастившей» его фирме. Подобная система существует во многих крупных организациях. В некоторых из них интернатура используется даже для формирования руководящего состава и выявления талантливых менеджеров, которые станут во главе компании через 10 лет.

    Четыре шага к найму хороших сотрудников

    Подводя итог, можно сказать, что, несмотря на отсутствие лучших людей на рынке, их все равно можно найти и привлечь. Для этого нужно:

    • посещать места, где они бывают;
    • вести свою базу данных «суперзвезд»;
    • заводить и поддерживать контакты с высококлассными специалистами;
    • выращивать хороших сотрудников в своем инкубаторе (интернатура).
     

    5 responses to ““Почему лучших людей нет на рынке” – моя статья в журнале “Профессия Директор””

    1. Спольски =)

    2. Ну, во многом, конечно, повлиял. ) И был проверен собственным опытом.

    3. Интернатура конечно, хорошо. Скольких сами вырастили. Но есть опасность сманивания – ты вложил в него время и деньги, а тут пришел дядя, воспользовался советами из этой статьи – и привет выращенному сотруднику…

    4. 2 Pit
      Солидарен.

    5. Коллеги, кроме интернатуры, условия работы в компании должны быть. Просто должны быть. Открытые позиции, адекватные зарплаты, адекватные менеджеры, интересная работа, и пр., и пр. Сама по себе интернатура – способствует воспитанию лояльных к компании сотрудников. Но при этом в компании еще должен быть ряд вещей. Иначе будете воспитывать и отпускать, воспитывать и отпускать…

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.