• 360 фидбэки: что и как

    Posted on June 22nd, 2009 Александр Орлов 22 comments

    Когда нас купил Intel, то через полгода пришла пора провести первую формальную аттестацию сотрудников. Но поскольку мы отработали всего полгода, то было решено сделать ее тренировочной. То есть после нее все получали статус Successfull, но всю процедуру мы прошли. Часть этой процедуры был сбор 360 фидбэков. Всего в Интеле я провел 4 формальные аттестации, поэтому некоторый опыт в этой области накопился. Тут есть свои тонкости.

    Вкратце – что такое 360 фидбэк. Каждый сотрудник обычно работает не в вакууме. За год он успевает поработать с самыми разными людьми. Интересно же, чего они про вашего думают? И вот вы как менеджер к ним приходите и спрашиваете: «ну как там наш Епифан-то?» А поскольку вы ходите не к одному человеку, а по кругу ко всем, с кем Епифан поработал, то это и называется 360 фидбэк.

    Формализованная процедура выглядит так:

    1. Инженер Епифан говорит вам, своему менеджеру, у кого менеджер может запросить на него 360 фидбэк.

    2. Менеджер смотрит на этот список и добавляет к нему еще несколько людей (некоторых может из списка убрать). Инженеры как-то обычно не включают в список тех, с кем они отчаянно ругались в течение года. :)

    В списке могут оказаться:

    • коллеги инженера
    • инженеры соседних групп
    • начальники соседних групп
    • заказчик

    То есть все, с кем Епифан плотно общался.

    3. Далее менеджер пишет каждому человеку из списка:

    Уважаемый Иван Иваныч, помоги мне, пожалуйста, оценить моего инженера Епифана. Вы с ним много работали в течение года, поэтому я буду очень благодарен, если ты мне напишешь:

    • 3 самых важных достижения или результата, которых Епифан достиг в этом году
    • 3 сильные качества Епифана
    • 3 вещи, которые ему стоило бы улучшить

    По английски эта структура называется 3 на 3 на 3: 3 Key Results, 3 Strengths, 3 Areas for Improvement.

    4. После чего менеджер все это собирает, смотрит на то, что ему прислали и дополняет картину, которая уже сложилась в его голове по поводу Епифана.

    Как раз из 360 фидбэков можно увидеть:

    • То, что человек постоянно конфликтовал с инженерами в соседней группе
    • То, что человек много и активно отвечал на вопросы других членов команды
    • То, что человек решал вопросы кастомера по телефону, и тот остался супер-доволен

    К чему надо быть готовым?

    К тому, что люди очень по-разному пишут 360 фидбэки. Менеджеры их обычно пишут неплохо. Инженеры же пишут их спустя рукава, для отписки и вообще «стучать – западло». Часто в секцию «Areas for Improvement» пишут: «было бы полезно улучшить свой английский». Знаете, как при защите дипломов и диссертаций – должна быть заполнена секция «Отмеченные недостатки». Туда обычно пишут: «недостаточное качество иллюстраций». Вот и тут так же: «было бы полезно улучшить свой английский». :)

    Что с этим делать? Ничего не делать. :) Если человек реально всех достал, то инженеры про него напишут все, что думают, в Areas for Improvement. Если человек много всем помогал, то точно напишут это в Key Results и/или Strengths. Если же не пишут ничего, значит, скорее всего, каких-то больших проблем с человеком не возникало. И какой-то большой помощи они от него тоже не видели.

    Такое ощущение, что это все, что нужно знать про формальную сторону 360 фидбэков. А чуть позже мы поговорим про то, что конкретно в каждую из секций, откуда брать факты и как все помнить.

     

    22 responses to “360 фидбэки: что и как”

    1. Антон Непомнящих

      Я провел на прошлой неделе 360 фидбек и столкнулся с тем, что не понимают зачем этот фидбек нужен… Сосредотачиваются просто на пунктах анкеты. А когда спросишь: “тык что ты про человека думаешь В ОБЩЕМ И ЦЕЛОМ?”, вот тогда уже говорят, что мало общались, что пишет неплохо, но надо бы книжки почитать такие-то и т.д.

      Т.е., думаю, надо бы к этой анкете еще добавить пункт: “2.5. Какое у тебя о нем сложилось мнение в целом?”

    2. Хочется заменить “360 фидбек” на более русское “Чеващекак” :)

    3. Антон Непомнящих

      Почему, интересно, такая дискретность: EE, S, BE? Почему просто не поставить новый грейд, соответствующий твоему текущему уровню?

    4. На самом деле очень интересный инструмент, для распределенных команд и очень крупных компаний. Для более мелких игроков всетаки непосредственное общение с колле гами даст больше, если хороший менеджер этим занимается.
      Большое спасибо за статью, будем знать что там в Интеле происходит ;)

    5. Zhanna Bitukova

      Эта тема для меня сейчас очень актуальна. Мы впервые будем проводить у себя такой фидбэк через несколько дней. Большое спасибо за публикацию! все что прочла – использую.

    6. > Вот и тут так же: «было бы полезно улучшить свой английский».
      > Что с этим делать? Ничего не делать.
      Мне кажется причина в том что люди не понимают что этот опрос дает им лично, кроме того что отнимает у них время. Почему надо все бросить и садиться вспоминать все что я думаю о человеке за такое-то время?
      “Потому что меня тоже будут оценивать” – не мотивирует на заполнение никак.

    7. Zhanna Bitukova

      to Anton Kukoba:
      А Вы чем мотивируете на заполнение?

    8. [...] прошлой неделе мы говорили о 360 фидбэках, как их собирать с людей, и из каких частей они [...]

    9. [...] менеджер, со всеми поговорили, всех опросили, собрали 360 фидбэки. И даже написали перформанс ревью, которые, на ваш [...]

    10. 2 Антон Непомнящих

      Почему, интересно, такая дискретность: EE, S, BE? Почему просто не поставить новый грейд, соответствующий твоему текущему уровню?

      Теоретически можно и так. Суть-то все равно та же, верно? Но тут есть психологический момент – люди крайне болезненно переживают понижение грэйда, пусть даже условное. То есть сказать синьору, что “да, ты синьор, но работаешь хуже, чем мог бы” лучше чем сказать ему “чувак, ты работаешь на уровне джуниора”.

      Точно так же болезненно люди переживают понижение зарплаты.

    11. 2 Anton Kukoba

      Мне кажется причина в том что люди не понимают что этот опрос дает им лично, кроме того что отнимает у них время. Почему надо все бросить и садиться вспоминать все что я думаю о человеке за такое-то время?
      “Потому что меня тоже будут оценивать” – не мотивирует на заполнение никак.

      Нужна просветительская работа. В Intel несколько раз читали семинары по этой системе плюс каждый менеджер на 1:1ах со своими подчиненными это вес проговаривал.

      После этого, если люди не пишут ничего интересного про человека – значит, скорее всего, ничего сильно хорошего или сильно плохого действительно про него сказать не могут.

    12. 2 Zhanna Bitukova. Как прошел первый опыт, если не секрет?

    13. 2 DM. Чего только в Интеле не происходит. :)

      Да, в распределенных командах – вообще очень полезно. Так же как и когда вы работаете в матричной структуре.

    14. 2 Starfall. Чеващекак – да, отличный термин. :) Возьму на вооружение.

    15. Антон Непомнящих

      2 Александр: про “Потому что меня тоже будут оценивать” спросил Anton Kukoba, а не я ;) Happy-PM особенно популярен у Антонов ;)

      То есть сказать синьору, что “да, ты синьор, но работаешь хуже, чем мог бы” лучше чем сказать ему “чувак, ты работаешь на уровне джуниора”.

      Отличная мысль! Спасибо!

    16. Ага, сорри. Заменил одного Антона на другого.

    17. Zhanna Bitukova

      С большой задержкой, но все же делюсь результатами нашего первого 360 фидбэка.

      Как это было:
      1. Поскольку такой фидбэк у нас никогда не проводился, я, с согласия начальника, в качестве эксперимента делала его не для всего отдела, а только для моего проекта (включая меня, нас 4 тестировщика).

      2. На очередном митинге я рассказала команде о том, что такое 360 фидбэк, зачем он нужен и что именно каждый должен сделать

      3. Получила от всех членов команды списки людей, у которых можно запрашивать отзывы.

      4. Подготовила шаблоны писем с вопросами для сбора отзывов В конце письма делала тонкий вежливый намек на дату, до которой хотела бы получить ответ.

      5. Прежде чем высылать письмо, практически с каждым человеком из списков связалась по Джабберу или подошла лично и заручилась их согласием на участие в фидбеке.

      6. Тем, кто согласился, разослала письма. Самое раннее письмо ушло за 2,5 недели до конечного срока опроса, самое позднее – за 1 неделю.

      7. Шаблоны писем и мой список людей для опроса отправила начальнику за 2 недели

      8. С приближением окончания срока, если отношения позволяли, тактично напоминала, что для меня очень важно узнать их мнение по поднятым вопросам :) .

      9. Когда сбор отзывов завершился, по каждому из нашей команды скомпилировала отзывы в одни документ (местами меняла язык и стилистику авторов, чтобы гарантировать анонимность). С каждым коллегой мы встречались один на один, я зачитывала полученную компиляцию, иногда дополняла своими комментариями. Еще попросила заполнить опросник, который идет у Саши в тренинге по мотивации персонала (там нужно в долларовом эквиваленте обозначить значимость разных факторов в работе). Потом мы обсуждали отзывы и результаты заполнения опросника. Распечатку компиляции отдавала виновнику торжества ?, электронную копию отправляла нашему начальнику.

      Затруднения, с которыми столкнулась:

      • Вся команда вначале очень настороженно отнеслась к идее 360 Feedback. Около 60% людей, у которых собирались отзывы, тоже отнеслись настроженно. Каждый раз приходилось объяснять и убеждать, что мы просто счастливы услышать конструктивную критику и что анонимность будет сохранена.

      • не все, кого я просила, написали отзыв. Прямым отказом ответил только 1 человек (опрашивала около 30 в общей сложности), но согласились и не прислали отзыв около 30%

      • мало кто из написавших, сделал именно то, что требовалось сделать, т.е.: привести конкретные примеры достижений, недостатков, достоинств. Возможно это вызвано недостаточностью моих объяснений. В 75% ответов формулировки были довольно общие.

      • среди отзывов было очень мало критики, такое впечатление, что авторы все же побоялись или постеснялись писать.

      В целом можно отметить следующие результаты:

      • В команде 2-е отнеслись к фидбеку с энтузиазмом, один человек – сдержано, без особого желания. В последнем случае даже опросник не был заполнен, т.к. информация требовалась «слишком личная». Я не настаивала.

      • По двум первым коллегам было видно, что внимание от стольких людей их вдохновило. Обсуждение результатов у нас было очень насыщенным. И эмоционально, и информационно.

      • я узнала много нового о том, как коллеги относятся к текущей работе, чем хотели бы заниматься, каким вещам нужно уделять больше внимания, чтобы они не переросли в проблемы. Оказывается, очень не хватало этой обратной связи от них ко мне.

      • получили отзыв программистов о нашей работе. Кроме похвал там была также конструктивная критика, которая показала, в чем мы слабоваты Некоторые вещи были для меня неожиданностью. Теперь дучше знаем c чем бороться.

      Вот :)

    18. 2 Zhanna Bitukova. Жанна, супер, спасибо за то, что а) сделали и б) поделились результатами. Я с вашего позволения на следующей неделе опубликую эти результаты отдельным постом и немного прокомментирую.

    19. Zhanna Bitukova

      Саша, спасибо Вам за публикации о самой методике. Без них этот фидбек не состоялся бы. Буду рада, если Вы прокомментируете наш опыт, тем более в отдельном посте.

      Кстати, могу добавить, что действительно менеджеры пишут отзывы хорошо. Все менеджеры, с которыми я общалась, написали развернутые и продуманные ответы. А один человек прислал не просто отзыв, а целый психологический портрет нашей коллеги. Я прямо ахнула, когда увидела. Программисты в целом пишут лаконично, но зато емко.

      Насчет нехватки критики, я много думала и пришла к выводу, что она обусловлена во-первых, недостаточностью моих объяснений, во-вторых, сдержанностью и деликатностью людей, которые не считают себя вправе критиковать (некоторые так и отвечали), и в третьих, оказалось, что наша работа недостаточно прозрачна для окружающих, и наши промахи (как и достижения) попросту не всегда видны.

      И еще добавлю что в процессе сбора отзывов я установила ряд новых контактов. В их числе как инженеры других подразделений, так и менеджеры. Для меня лично это одно из основых достижений всего фидбека.

    20. Жанна, Вам спасибо и, как говорится, респект :) за то, что взяли и сделали. Молодец, однозначно! :)

    21. [...] нашего сайта Zhanna Bitukova поделилась опытом проведения опроса 360 для своей команды. Имхо, опыт интересный. Я его [...]

    22. Здравствуйте, Александр!
      Прочел ваш сборник “Белая книжная полка” и захотелось сразу внедрить у себя на проекте метод 360 фидбек, примерно по сценарию описаному Жанной. Старшие менеджеры были в курсе сей методики, но моя презентация (сделаная на основе вашего поста и комментария Жанны) их заинтересовала. Они бы хотели провести 360 фидбек впредверии ежеполугодичной аттестации, но один вопрос остался открытым, который стопорит процесс.

      В супер-упрощенной манере 360 фидбек уже проводится у нас на проекте, но опрос происходит устно, и то только у 1-2 специалистов, соприкасающихся с опрашиваемым. Каждый человек на проекте, соприкасается в среднем с 7-10 людьми (аналитиками, менеджерами, тестировщиками, девелоперами) и менеджерский состав боится, что подобная затея будет невыгодной с точки зрения бизнеса – опрашиваемые будут тратить много времени на написание десятка развернутых отзывов, в ущерб активным задачам.

      Тоесть основной вопрос такой: как оптимизировать сей сбор отзывов по специалистам и как оптимизировать процесс фиксирования рекоммендаций/отзывов по людям без влияния на планы по проектам?

      Заранее, спасибо за ответ!

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.