• Ни одно доброе дело не должно оставаться безнаказанным

    Posted on June 26th, 2009 Александр Орлов 7 comments

    За прошедший год мне не удалось проявить свои сильные стороны, потому что все задачи, которые давались мне менеджером, были ниже моей квалификации.

    Цитата из одного реального self-assessmentа.

    На прошлой неделе мы говорили о 360 фидбэках, как их собирать с людей, и из каких частей они (фидбэки, не люди) должны состоять. На самом деле форма «3 на 3 на 3» – универсальна. Она применяется как раз при написании Performance Review – то есть формального документа, который отражает жизнь сотрудника в компании за прошедший год.

    Собственно, первая веха в процессе формальной аттестации – это как раз создание Performance Review. Для этого менеджер:

    • Собирает 360 фидбэки на инженера
    • Просит самого инженера написать Self-assessment – то есть само-оценку в формате «3 на 3 на 3»: Key Results, Strengths, Areas for Improvement
    • На базе 360 фидбэков и Self-assessment’а пишет Performance Review на каждого своего сотрудника. Пишет опять же по форме «3 на 3 на 3».

    Что должно быть внутри всех этих документов. Чтобы менеджеру легче было сравнивать достижения сотрудников, понять самому и объяснить потом людям, почему они получили вот такую прибавку, и что нужно сделать, чтобы прибавка была больше, менеджер обращает внимание на следующие вещи:

    Факты. Во всех документах по каждому поводу должны приводиться факты. Недостаточно написать: «Коля очень конфликтный человек.» Нужен пример, как и где это проявилось. Если мне кто-то в 360 фидбэке такое напишет про моего человека, я автора переспрошу: «в чем эта конфликтность выразилась»?

    Где брать факты? Вот вас просят написать 360 фидбэк на коллег, вы сами хотите вспомнить факты про сотрудников. Где их взять, если процесс формальных аттестаций проводится раз в год? В конце года обычно ты уже ничего не помнишь, кто там что накосячил или кто чем отличился в начале года.

    Поэтому в Outlook’е заводится папочка Focal. В ней подпапочки с именами людей. Пришло благодарственное письмо от заказчика в адрес ваших сотрудников – бац! Копию в папочку. Написал вам менеджер соседней группы, что ваш Серега уже утомил своими косяками – бац! Копию в папочку. Сами пишете кому-то «спасибо» – копию в папочку.

    Короче говоря, получается простенькая система досье. Может быть, «досье» звучит как-то немного по-милицейски и вообще коварно, но поверьте, с его наличием жить становится гораздо проще. И вы не забудете поблагодарить хорошим словом на формальной аттестации того, кто вам реально помог..

    Влияние. Кроме фактов, о чем бы мы не говорили – о достижениях, сильных сторонах или слабых сторонах человека – важно то, как это все повлияло на работу, на коллег, на результаты проекта. Это важно подчеркивать.

    Например, вместо «Вася всегда готов прийти на помощь джуниорам» лучше написать «Вася всегда готов прийти на помощь джуниорам (strength). Он ответил на две сотни вопросов во время начала проекта (факт), и это позволило джуниорам практически моментально включиться в работу и выйти на хороший, взрослый уровень по производительности (влияние на команду и проект).»

    Или вместо «Коля не отвечает на письма» лучше написать «Коля не отвечает на письма (Area for Improvement). Например, он не ответил на два письма заказчика непосредственно перед релизом 2.7 (факт). В итоге заказчик позвонил мне как тех лиду проекта, долго на меня орал и остался не вполне удовлетворенным работой с нашей командой (влияние на работу с заказчиком). Если бы Коля стал более дисциплинированным в работе с почтой, это позволило бы избежать таких проблем.»

    В принципе, для сравнения людей между собой этих ключевых вещей – фактов и влияния обычно оказывалось достаточно. Имея факты и влияние людей на проект, команду, заказчика вы можете выстроить их в список от 1 до N по тому, сколько они сделали для компании. Вы можете сказать. кто сделал больше, кто меньше.

    Но чтобы сказать, кого из этих людей надо повышать, кого пожурить, а кому просто сказать «хорошая работа», этого всего не достаточно. Нужны сформулированные ожидания от сотрудников. И про это мы поговорим в следующий раз.

     

    7 responses to “Ни одно доброе дело не должно оставаться безнаказанным”

    1. Антон Непомнящих

      Хммм… Т.е. получается, что 360 фидбек – это НЕ анкета, состоящая из 3-х разделов: Key Results, Strengths, Areas for improvement…

      Это скорее набор сильных сторон (Strengths), подкрепленных фактами (Key Results) и как это повлияло (Influence). И уже отдельно раздел Areas For Improvement.

      Хммм… Да, кажется более логично. Т.к. в 360 фидбек, который я щас собрал, раздел Key Results почти не нужен, т.к.
      1. Непонятно как эти факты влияют (там почти просто перечисление).
      2. Народу нужно те же самые факты выдумывать в Strengths, чтобы эти самые Strengths подкрепить =)

    2. То есть предлагается вести всем на всех такие вот досье…

    3. 2 Anton Kukoba. Да. Иначе ты, как менеджер, неизбежно будешь забывать как плохие кейсы, так и хорошие примеры поведения людей. А второе даже хуже, потому что повышение может обойти человека, который реально хорошо работал.

    4. 2 Антон Непомнящих. При аттестации все-таки людей сравнивают не по сильным и слабым сторонам, а по тому, сколько и чего они сделали за отчетный период. С точки зрения сравнения людей между собой Key Results – просто отдельно вынесенные артефакты, по которым сравнивают.

    5. [...] Ни одно доброе дело не должно оставаться безнаказанны

    6. а как же насчет нормализации оценок? программист Вася может 100 раз замкнутым, не совсем людимым и коммуникабельным в команде, не очень отзывчивым и помогающим, из-за чего его не все любят. Но при этом Вася почти при каждой “жопе” спасает проект, о чем может знать только тим-лид. И ведь 80% напишут при 360 фидбеке что это “area for improvement” и не вспомнят о заслугах при релизах (ведь это будет означать их провтыки) Как же выявлять что важно, а что нет?)

      Это обязательно нужно делать и учитывать

    7. а как же насчет нормализации оценок? программист Вася может 100 раз замкнутым, не совсем людимым и коммуникабельным в команде, не очень отзывчивым и помогающим, из-за чего его не все любят. Но при этом Вася почти при каждой “жопе” спасает проект, о чем может знать только тим-лид. И ведь 80% напишут при 360 фидбеке что это “area for improvement” и не вспомнят о заслугах при релизах (ведь это будет означать их провтыки) Как же выявлять что важно, а что нет?)

      Это обязательно нужно делать и учитывать

      Согласен, ведь может быть не только такая ситуация, но и обратная. Когда человек большой технический умница, но от него вся команда плачет и работать не может.

      В конечном счете, оценивается влияние (impact) деятельности человека на компанию. И метрик тут, увы, нет. Бананы с помидорами сравниваются плохо.

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.