• Конкурс: “Как помочь новичку влиться в команду?”

    Posted on August 13th, 2009 Александр Орлов 33 comments

    Не так давно один из участников киевского тренинга Happy PM прислал мне интересное письмо, где поделился способами, какие он внедрил в команде, чтобы помочь новичкам команды быстрее адаптироваться в новом коллективе. Способы вот какие:

    • Те кто больше всего помогли новичку получше себя почувствовать на рабочем месте будут премированы в конце месяца. В отсутствие лишних денег в эпоху всемирного кризиса – дополнительным выходным. Счастливчика выбирает сам новичок.
    • Для того чтобы подтолкнуть нового сотрудника к скорейшему налаживанию связей с коллегами, новичку выдается распечатка с именами коллег. Его задача собрать автографы.
    • Новичку выдается 3 талона на глупые вопросы, это поможет человеку разобраться в интерисующих вопросах безболезненно.

    Я подумал, а не организовать ли новый конкурс “Как помочь новичку влиться в команду?”. Предыдущий конкурс “Как позаботиться о сотрудниках?” прошел, на мой взгляд, супер-успешно и завершился итоговой мега-брошюрой “Как поднять мотивацию команды” (которую, кстати, за 5 прошедших дней скачали уже более 400 раз).

    Итак – новый конкурс “Как помочь новичку влиться в команду?”.

    У вас есть идеи? Поделитесь ими с другими!

    Ваша задача – предложить несколько идей. Что можно сделать, чтобы помочь новичку быстро влиться в коллектив.

    Где делиться идеями? Прямо здесь – комментариями к этому посту.

    Призы

    Те, кто предложат не менее 3 идей, получат электронную версию брошюры “Эффективная интеграция людей в команду”, где будут собраны:

    • Все идеи, предложенные участниками конкурса
    • Идеи, собранные автором в течение жизни проекта Happy PM

    В открытый доступ брошюра сразу выложена не будет. Сразу она будет высылаться только тем, кто поучаствовал в конкурсе и предложил не менее 3 идей.

    Те, кто предложат 10 и более идей, помимо брошюры получат запись закрытого выступления Асхата Уразбаева, основателя сообщества Agile Russia, про самоуправляемые команды на Киевском тренинги Happy PM.

    Сроки

    Конкурс продлится до конца августа 2009. Для опоздунов: август кончается 31-го августа в 24:00 по Москве. :) За комментарии, оставленные после этого, буду благодарен, но призов даваться не будет.

    Хинты

    Брэйнстормить в одиночку получается не у всех. Поэтому, как вариант, можно собраться втроем-четвером (тесной менеджерской командой) и посидеть всем вместе. По опыту, результаты получаются разительно лучшими.

    Пишите комментарии – высказывайте идеи!

     

    33 responses to “Конкурс: “Как помочь новичку влиться в команду?””

    1. Пока несколько идей, при дальнейшем обдумывании еще придумаю)

      1) Вводный семинар – чтобы человек понял структуру компании, ее цели и задачи. Делать не для каждого отдельно, а для группы, хорошо, если кто-то будет из высшего руководства.
      2) Беседа с начальником, чтобы было видение не только глобальных вещей, но и локальных, цели подразделения, отдела, основные задачи, ответственности, чтобы человек прочувствовал обстановку, в которой будет вариться каждый день.
      3) Реальная задача в тестовом режиме – чтобы познать не только в теории, но и практике.
      3) Организовать вечером выезд или выход, чтобы там человек мог познакомиться с коллегами и пообщаться в неформальной обстановке и окружающие запомнили, как его зовут :)
      4) Конкретная постановка задач, наличие вводной инструкции а-ля getting started – в начале стоит ставить задачи четко, чтобы человек не ломал себе голову, а как это вообще делать, с какого края подступиться.
      5) Кураторство – выделить сотрудника, который будет помогать сотруднику вникнуть в поставленные задачи, отвечать на глупые вопросы. Куратору полагается премия за дополнительную нагрузку, чтобы он не относился к этому спустя рукава.
      6) Дать ему почувствовать, что его мнение имеет значение – дать ему задание ознакомиться с внутренними процессами и предложить альтернативы и/или улучшения. В разных компаниях процессы поставлены по-разному, можно заодно с мотивацией сотрудника еще получить независимую экспертизу.

    2. Изначально стоит договориться, что команда (компания), в которую попадает новый человек имеет высокий уровень культуры. В том смысле, что нет такого: руководитель – царь и бог, все остальные – люди второго сорта, а новички так вообще – третьего, которые просто должны быть счастливы, что их облагодетельствовали. Ведь рыба гниет с головы.

      Ответственность за благоприятное вхождение нового человека в коллектив лежит в равной степени как на руководителе, так и на работнике.
      Что можно сделать:
      1. Лучше всего конечно закрепить наставника за новым сотрудником, он же поможет освоиться на новом месте, устроит экскурсию по офису
      2. Также желательно рассказать о структуре всей компании, ее ключевых лицах, а также о самой команде, в которой новому сотруднику придется работать.
      3. Представить нового сотрудника каждому члену команды, и рассказать, чем каждый из них будет ему полезен. Это сразу покажет новичку, что он уже является неотъемлемой частью коллектива.
      4. Ввести в курс дела, рассказать о тонкостях работы, можно дать список всех контактов ключевых персон, с которым придется работать новому сотруднику,
      5. Рабочее место нового сотрудника должно быть подготовлено, чтобы он понял, что его ждали
      6. Рассказать о всех традициях, которые есть в компании,
      7. В первый день желательно взять новичка с собой на обед
      8. Можно конечно еще написать приветственное письмо, если такое письмо будет от высшего начальства, я думаю, человек будет в восторге. Главное, чтобы этот восторг оставался с ним не только в первый день работы, а на протяжении всех последующих лет :-)
      9. Не нужно в первый день пытаться рассказать сотруднику все, он все равно не запомнит
      10. С новым сотрудником нужно общаться, а не нагружать его талмудами по корпоративной политике, процессам работы и т.д.
      11. Будет хорошо, если руководитель соберет коллектив (можно на второй или даже третий день работы), и попросит кратко рассказать о себе каждого члена команды, а заодно и нового. Может «старички» также узнают что-то новое друг о друге. Можно провести собрание в игровой форме в конце рабочего дня (игр на командность куча: например, пусть в течение 3 минут каждый на листе напишет все, чем он любит заниматься, и хотел бы еще(дайвинг, вязание и пр.), а потом в течение 5 минут каждый должен найти себе «сообщников», у которых совпадение любимых дел – максимальное ).

      Кстати, новичку не стоит слишком активно заявлять о себе в коллективе, так как это может напрягать окружающих, и вливание в сам коллектив будет более длительным. Новичку лучше всего проявить себя как ценного сотрудника, и сконцентрироваться на решении рабочих задач.

      На самом деле адаптация нового сотрудника должна быть максимальной, и как можно более продолжительной. А не так: вот тебе компьютер, вот мой номер телефона – если что звони, ну удачи в работе!

    3. Добавлю к посту maria:

      п.3 я обычно делаю с утра в первый же рабочий день нового сотрудника. Причем идет взаимное представление. Новый сотрудник узнает чем занимается каждый член команды. В свою очередь члены команды узнают чем будет заниматься новый сотрудник.

      1. Рассказать про “бытовуху”: где чай, кофе налить, где туалет, куда можно сходить пообедать.

    4. Ну, понеслась! На призы не претендую, но поделиться опытом обязан. Я сменил более 10 компаний, из которых 4 – корпорации. В одной из них я был нанят и должен был нанять ещё 30 чел к себе в команду.

      1. Внутри компании обязательно должен быть общедоступный список всех сотрудников, желательно с их местоположением, должностью и обязательно фоткой. В одной конторе это было в виде постоянно обновляемых планов этажей. В паре других была корпоративная аська – не нужно было просить всех добавить себя в контакты – делалось автоматом. Да и после ухода из компании чистка аськи или МСНа дело то ещё.

      2. Список инструкций для новичка – довольно полезная вещь. Я сделал одну такую, а админы половину из неё автоматизировали. До этого всё делалось по запросу самого новичка.

      3. Познакомить со всем коллективом – хорошо. Но более 5 человек запомнить трудно. Поэтому после разрастания команды до 20 человек это перестали делать. Тем более, что работают все на разных проектах.

      4. Ну, а представление тим лидов или директоров для сразу нескольких новичков – это вообще рутина во многих корпорациях. Называется, например, Вэлкам Дэйс.

      Мне как ПМу приходится знакомиться с разными людьми на каждом проекте, а не работать с одними и теми же долгое время. Но зато я больше народу в конторе знаю. Меня потом как справочник пользуют :)

      Наличие в конторе бильярдного и теннисного столов очень сближает.

    5. dmitry_martynov

      Ночью много идей вылазит из подсознания ))
      1. Непосредственному руководителю иметь заранее подготовленный ПЛАН ввода джуниора в должность. В крупных корпорациях, часто, этот план выглядит хорошо формализованная и разработанная процедура, в этих случаях план нужен для руководителя лично, чтобы рассказать детали, оставшиеся за пределами корпоративного плана.
      2. Как только принято решение о найме на собеседовании – по компании рассылается письмо с фотографией, позицией и краткой биографией. Обычно письмо рассылается за одну-две недели до прихода на работу. Очень помогает, человек приходит, а его уже все “видели”.
      3. Чтобы снять стресс от ухода из предыдущей компании – дать понять, что в первую неделю от джуниора не ожидают подвигов подвижек гор, первый день обязательно выделить только на “социализацию”, требования наращивать постепенно, скорость наращивания выбирать индивидуально ))
      4. Также, при обсуждениях, предложить новичкам высказать свой взгляд на вопросы, давно существующие в компании. Imho, лучше сделать на неком общем собрании, руководитель получит срез по инициативности новичков и новым идеям, новички – возможность поделится своим опытом с предыдущих мест и мотивацию
      Здесь критерий ~ до полгода, дальше начинается зашоривание сознания.
      5. Приветственное письмо – первое приходит в почтовый ящик, шаблон готовится совместно HR + IT. FAQ по вопросам, которые 90% возникнут в первые недели. Потом будет использоваться в качестве “шпаргалки”-подсказки, если что-то забылось.
      6. Нового сотрудника придется сначала “контролировать” больше, чем “старичков”, поэтому – вывести эту идею в сознание и с убывающей периодичностью интересоваться, какие есть вопросы. Поможет стеснительным новичкам узнать больше, а руководителя – проверить человека на личные качества коммуникабельности и т.п.
      7. Технический момент, отражающий корпоратиную культуру )) = внутренняя почтовая адресная книга должна обязательно содержать максимум информации о сотрудниках – ФИО, должность, location, контакты и т.д. Если в компании единый номерной план, улёт 100% – очень быстро человек может набрать любого нужного ему сотрудника. Новичкам особенно удобно, что не надо запоминать или сверятся с отдельным списком телефонов, и так все контакты есть в почте.

    6. 7. Если в компании есть группы по интересам (клуб любителей английского языка, футбольная команда) рассказать о них новичку, предложить поучаствовать. Так же, если он не вызывает стойкого нежелания с ним общаться, информировать его о выездах, сборах. У нас, например, если сбор организует не компания, а сами сотрудники, то приглашения передаются из уст в уста и доходят только до тех, кто работает давно и обзавелся связями, хотя людей идет много и речь не идет об отборе избранных.

    7. Приветствую участников! Александр, спасибо Вам за очередной интересный конкурс!
      Вот мой скромный список. Пока 8, но до 10 обещаю добить :-)

      1. Для первого знакомства с новой компанией нужно конечно пройтись по всем комнатам и представить нового сотрудника. Естественно он никого не запомнит, но общее представление о структуре компании все же получит. Можно кстати найти людей, которые учились с новичком в одном универе и познакомить их отдельно, у нас обычно такие люди сразу находят общий язык
      2. Далее можно выпустить номер внутрикорпоративной газеты с интервью с новым сотрудником, таким образом можно многое узнать о человеке, могут найтись общие интересы и уже будет о чем поговорить с новичком
      3. У нас компания разрастается и с каждым днем все больше и больше новых людей, с которыми не сталкиваешься повседневно, но все-таки одна компания. Даже в коридоре встретишь и не знаешь «свой» или нет. Можно сделать корпоративный сайт, где выкладывать интересную информацию, фотографии сотрудников, телефоны. Для новичка так будет легче найти нужного ему человека и обратится к нему с вопросом-просьбой.
      4. Для адаптации новичка в команде можно на первых этапах давать ему парные задания со старичками. Так можно ближе познакомится и конечно же новичку перенимать новые знания.
      5. С первых дней вовлекать новичка в ритуалы команды (совместные чаепития, обсуждения новостей и т.п.)
      6. Устраивать 5-ти минутки ответов членов команды на вопросы новичка.
      7. Если у компании есть корпоративная атрибутика, то обязательно подарить что-то новому сотруднику – футболку, кружку, ручку, … Очень хорошо, когда атрибутика есть у команды, в которую попал новичок, тогда одев на него, к примеру, «особенную» тестерскую футболку он уже стал членом «банды»
      8. Можно устроить так называемое посвящение после прохождения испытательного срока. Подарить маленький подарок, посвятить стих новому сотруднику, устроить символическое вклеивание его фотографии на доску компании.

    8. 9. Для знакомства с деятельностью и историей компании, ее клиентами и достижениями можно придумать коротенький фильм или презентацию. А в конце вставить фотографию новичка (можно щелкнуть втихаря за рабочим столом). Любому будет приятно быть «принятым в семью».
      10. Пригласить новичка в сообщество вашей компании в виртуальном мире – vkontakte, odnoklassniki, moikrug, …
      11. На ближайшем корпоративе обратить на новичка внимание, не навязчиво подтолкнуть в участии в конкурсах
      12. Наверное каждый новичок проходит обучение на новом месте работы. За успехи в обучении можно клеить звезды или смайлы на стол новичку.
      13. Немного сумасшедшая идея, но все же. Можно поставить на стол новичку «светофор» или «термометр» или еще какую другую штуковину, где бы градации или цвета означали его эмоции – «полный завал», «есть вопросы», «ничего не понимаю», «полет нормальный» и т.п.
      14. В конце концов спросить (дать заполнить анкету) что важно для человека на новом месте работы

    9. В дополнении к 13 можно не заморачиваться и просто использовать статус-картинку в ICQ

    10. 1)публичное представление,но желательно в форме принятия в семью(футбольную команду,класс некую социальную ячейку)
      2)процедура личного знакомства с каждым сотрудником,желательно в обстановке приближенной к неформальной,например начальник отдела знакомит с каждым сотрудником отдела
      3)страница в вики или даже просто распечатка с базовыми кейсами поведения (где туалет,у кого ключи от той комнаты,у меня не работает мышка к кому обратиться)
      4) брошюра со списком персонала компании и кратким описание кто что,как и зачем(кстати новичка тоже лучше допечатать)(сколько себя помню все время проблема с именами)
      5)стикеры с напоминаниями на рабочем месте новичка (например адреса корпоративных порталов,логины,инструменты,названия тулзов)
      6) неформальные посиделки в честь новенького,или ближайшие посиделки отметить это дело и познакомится поближе
      7)стажировка новенького в каждом отделе компании (конечно зависит от количества отделов и свободного времени новенького, но очень помогает понять структуру компании и влиться в ее состав)
      8)Средство для нахождения ответов на тупые вопросы (чат,наставник,вика,вопрос в зал)
      9)Подробный план обучения новичка с учетом его опыта и реалистичности требования (так чтобы он создавал часть продукта,но в тоже время чтобы от него на самом деле зависело не многое)
      10)Проведение тренингов/курсов по разрабатываемым продуктам/услугам специально для новичков (их желательно несколько или разбавить старенькими)
      11) наверное один из самых важных пунктов – объемы информации и нагрузка на новичка,из моего опыта в первый же день на новичка выливают ВСЮ необходимую информацию, в итоге получается дисориентация, поэтому необходим четкий последовательный план как когда и что объяснять/лить (можно даже в мануале по “вживлению в организацию” расписать по дням)

    11. По ряду причин я поменял место работы и место проживания. Сегодня был первый день на новой работе. И как будто специально для меня,этот пост с обсуждениями. Я бы хотел передернуть одеяло на себя – и переформулировать вопрос: чего я хочу от компании, в которую устраиваюсь. Представляю свой список моих “яхочушек”:

      Прежде всего я хочу знать, чего от меня ждет компания. Как правило это описывается сложным скучным бюрократическим языком в должностной инструкции. Общие слова, но ясное направление – хотя бы очерчены границы. Так вот – я хочу внятную должностную инструкцию. В которой белым по черному выделены:
      - специалист делает дело 1, дело 2, дело 3
      - специалист не делает 1,2,3…
      Возможно эту инструкцию нужно будет писать мне совместно с моим новым начальником. Я согласен.

      Я хочу план своего развития в фирме. Если фирма ждет от меня чего то “странного”, то я хочу конкретного – как я буду дальше развиваться. Какие курсы готова предложить фирма на 3-6-9-12-24-26 месяцев. Если компания ХОЧЕТ иметь ХОРОШЕГО специалиста то, ЧТО она готова сделать ради меня:
      - какие курсы,
      - какое повышение оплаты,
      - какое продвижение в должности.
      Возможно что данный план нужно будет писать мне самому – я и к этому готов.

      Я хочу узнать о фирме все, что она готова мне рассказать. Для этого я хочу внятный план лекций либо внятный список людей от которых я могу потребовать (ПОТРЕБОВАТЬ) рассказать мне о той или иной части бизнеса компании (понятное дело, что договариваться о встрече я должен либо сам либо со своим начальником).

      Я хочу наставника, куратора, старшего брата, друга – назовите как хотите того человека, который будет первые 3-6 месяцев моей нянькой (понятное дело не 24 часа в день и даже не 8 часов в день, но хотя бы 30-60 минут в начале или конце дня).

      Я хочу знать с кем я работаю. Дайте мне страницу, документ, стену – на которой можно прочитать кто-такой-вася-пупкин-с-которым-я-встретился-в-курилке. Среди информации – кто он, сколько он работает, где он работал раньше, кем он работал до….Все то что сам Вася Пупкин захочет сообщить своим сослуживцам-коллегам. Я хочу знать как найти человека – пусть это будет телефонная книга, пусть внутренний сайт.

      Я хочу знать где туалет, кафе, мой начальник, мой директор, моя команда (и кто в моей команде – об этом параллельно выше).

      Я хочу знать какие есть традиции в компании: когда мы участвуем в соревнованиях по поеданию пончиков, где директор показывает что рад очередной версии софта отплясывая джигу, как можно заслужить похлопывание по плечу нашего-великого-гуру-программиста и пр

      Я хочу знать поможет ли компания мне в трудную\счастливую минуту (свадьба, похороны, рождение ребенка и пр)

      Я хочу знать кого мне дергать чтобы получить канцтовары, новую веб-камеру или гарнитуру

      Я хочу знать, что меня любят и ценят и более того будут любить и ценить, если я и дальше буду продолжать работать хорошо.

      И отдельно чего я не хочу.

      Я не хочу показухи под названием “как-помочь-влиться-новичку-в-команду”. Я не хочу обедать с незнакомым мне человеком, даже если он начальник и сам думает, что это мне понравиться – для начала спросите меня – хочу ли я с вами обедать.

      Я не хочу чтобы моя фотография с краткой заметкой или кратким интервью висело на внутреннем сайте или внутренней газете – я новый человек, мне не нужна такая шумиха вокруг моего имени. Кому то это нравиться, но мне – нет.

      Я не хочу, чтобы меня водили по всем кабинетам и здороваться, здороваться, здороваться…Я не запоминаю людей с первого раза. Я даже лицо начальника своего могу забыть, если видел его только один раз. Лицо – не код, его не поймешь логически.

    12. Полностью согласен с AlecSel – излишнее внимание к новичку вещь лишняя. Нужно ему дать время осмотреться. Сейчас вспоминаю с улыбкой мое появление в Компании. Провели по всем комнатам представили расказали мне кто чем занимается и оставили один на один с проетным офисом. Мне тогда не хватало:
      Адресной книги с фотографиями сотрудников (1), названиями должностей и отделов. Это очень удобно когда не знаешь людей в лицо.
      Без личного знакомства не обойтись :) и
      для ознакомления с коллективом можно ввести институт прописки (2). :) Мое мнение – пришедшему на работу необходимо поручить подготовить презентацию(желательно в шутливой форме) о себе , своей предыдущей работе, спортивном событии. За счет компании печенье, чай ну или пиво! :) Во время презентации неформальная обстановка поможет сблизиться с коллективом. Тему презентации нужно попросить сделать максимально неожиданной и веселой.
      Если человек не очень хочет публичности то можно воспользоваться особенностями корпоративной культуры. У нас в компании люди которые едут в командировку за границу -обязаны сделать презентацию о поездке с расказом о цели, интересных моментах. Все собираются и за чашечкой крепкого напитка мило обсуждают поездку. Второй повод это праздники по поводу дней рождения, знаменательных вех проекта, и т.д.
      Ну и (3) дать время на то чтобы осмотреться и повторить перечень должностных обязанностей. К этому разговору должен подготовиться в первую очередь начальник. Перед приемом на работу уже обговаривались служебные обязанности. Через неделю в компании у новичка вырабатывается свое видение – вот тут и может помочь шеф обсудив место человека в коллективе. Мне через полгода очень помогло :)

    13. Продолжаем разговор. :)
      Еще у нас введено интересное нововведение. Каждый четверг. С 11:00 – 11:30. У нас собрание департамента(4). Каждую нечетную неделю для всех сотрудников. А четную только для новичков. Новичкам расказывают о корпоративных правилах, объясняют азы документооборота в Компании, учат к кому и в каком виде необходимо обратиться для решения насущных проблем. Очень помогает адаптироваться.
      Со своей колокольни проделывал такую штуку – дать задание (5)которое потребует получить какую либо информацию по проекту от нескольких отделов. В частности составить матрицу ответственности по подготовке любого документа. Человек находит ответственных в каждом отделе, составляет план подготовки. Согласовывает со всеми и постепенно расширяет круг знакомств.

    14. Есть у нас в Компании такое понятие как личные цели. Это цели которые утвеждаются на весь следующий год. При их выполнении выплачивается бонус. Размер бонуса объявляется предварительно.
      Так вот в рамках этого существует наставничество(6). Человек берет новенького и помогает ему освоиться в коллективе.
      Я же со своей стороны планирую новичку дать задание написать мануал (7) по адаптации в нашей компании. Чтобы были описаны все проблемы с которыми столкнулся человек и как их решил. Получив два-три мануала планировал их объединить и получить памятку для “поступающих”. Но вмешался кризис. Текучесть кадров уменьшилась и на данный момент задача не актуальна.

    15. 2 AlecSel
      Я не хочу чтобы моя фотография с краткой заметкой или кратким интервью висело на внутреннем сайте или внутренней газете – я новый человек, мне не нужна такая шумиха вокруг моего имени. Кому то это нравиться, но мне – нет.

      Интересно, почему? Иметь возможность знать “кто-такой-вася-пупкин-с-которым-я-встретился-в-курилке”, но при этом не желать сообщить окружающим аналогичную информацию – как-то это эгоистично. Какая это шумиха? Можно подумать, вся компания сбежится приветствовать новичка. У нас регулярно появляются новые сотрудники и информация о них, отделе, куда они пришли, и о занимаемой ими должности регулярно публикуется на внутреннем сайте. Очень удобно в плане представления корпоративной политики и тенденций.

    16. Кстати, AlecSel, Вы не разработчик, случаем?)

    17. 2 Роман Т.

      Отлично! Небольшое замечание:

      6) Дать ему почувствовать, что его мнение имеет значение – дать ему задание ознакомиться с внутренними процессами и предложить альтернативы и/или улучшения. В разных компаниях процессы поставлены по-разному, можно заодно с мотивацией сотрудника еще получить независимую экспертизу.

      Тут я могу с уверенностью предположить, что новичок будет ожидать, что его предложения получат какой-то дальнейший ход. А в силу того, что он чего-то не знает, он ведь может предположить что-то не вполне адекватное. :) Короче говоря, если предложения человека хода не получат, то он может сразу задемотивироваться.

    18. 2 maria

      Спасибо! Мега!

      5. Рабочее место нового сотрудника должно быть подготовлено, чтобы он понял, что его ждали

      Вот, кстати, да. Помню, на одну работу мы пришли вдвоем с коллегой. У обоих первый день, все дела. Рабочие места ни фига не готовы. “Компьютеры заказаны, но будут только послезавтра”. В итоге, нам нашли один старенький компьютер на двоих и мы два дня постигали науку парного программирования. :)

    19. 2 pbear51.

      1. Рассказать про “бытовуху”: где чай, кофе налить, где туалет, куда можно сходить пообедать.

      Однозначно. Помню, когда ко мне в командировку приезжал сменщик (а у нас были длинные командировки – по 3.5 месяца), мы как раз уехали на выходные в Лас Вегас. И я ему написал подробнейшую бытовую инструкцию:
      – Продукты покупать здесь
      – По телефону без карточки в Россию не звонить
      – …

      Из всей инструкции сменщик хорошо усвоил первый пункт – куда ходить за винищем. :)

    20. 2 alikmust.

      Спасибо!

      Наличие в конторе бильярдного и теннисного столов очень сближает.

      У нас еще очень сближали футбольные игры. Я, пользуясь тем что начальник, коварно тащил новичков играть в футбол. Они, наверное, опасались мне отказывать, а потом привыкали с нами играть. Очень быстро интегрировались в коллектив. :)

    21. 2 dmitry_martynov

      1. Непосредственному руководителю иметь заранее подготовленный ПЛАН ввода джуниора в должность. В крупных корпорациях, часто, этот план выглядит хорошо формализованная и разработанная процедура, в этих случаях план нужен для руководителя лично, чтобы рассказать детали, оставшиеся за пределами корпоративного плана.

      Так и есть. В Intel был специальный 4-часовой тренинг для новичков: New Employee Orientation, где рассказывалась история компания, правила жизни в компании, какие есть ресурсы в интранете и пр. Я этот тренинг даже вел. :)

    22. 2 ola. Просто супер! Рекорд – 14 позиций!

    23. 2 rkononov. Спасибо, принимаем. :)

      2)процедура личного знакомства с каждым сотрудником,желательно в обстановке приближенной к неформальной,например начальник отдела знакомит с каждым сотрудником отдела

      Ситуация, где есть начальник отдела, попахивает формализмом. :)

    24. 2 AlecSeI. Супер, спасибо! Взгляд с другой стороны – имхо, очень полезно. Мне не приходила в голову такая мысль попросить такой взгляд.

      Пробегусь по тому, чего НЕ хочется?

      Я не хочу показухи под названием “как-помочь-влиться-новичку-в-команду”. Я не хочу обедать с незнакомым мне человеком, даже если он начальник и сам думает, что это мне понравиться – для начала спросите меня – хочу ли я с вами обедать.

      Согласен. Я обычно делал в таком ключе: “В плане пожрать у нас есть кафешка там и кафешка сям. Мы собираемся пойти около часу. Если хочешь, ты к нам присоединяйся – познакомишься с коллегами в неформальной обстановке, громко хлюпая борщом.” Народ обычно не отказывал. :)

      Я не хочу чтобы моя фотография с краткой заметкой или кратким интервью висело на внутреннем сайте или внутренней газете – я новый человек, мне не нужна такая шумиха вокруг моего имени. Кому то это нравиться, но мне – нет.

      Это индивидуально, тут бы спросить у человека разрешения, конечно.

      Я не хочу, чтобы меня водили по всем кабинетам и здороваться, здороваться, здороваться…Я не запоминаю людей с первого раза. Я даже лицо начальника своего могу забыть, если видел его только один раз. Лицо – не код, его не поймешь логически.

      Это точно, всех все равно сразу не запомнишь. Знакомиться, имхо, лучше вообще по неформальным поводам – как-то лучше люди запоминаются.

    25. 2 Yarve. Спасибо! Собрания только для новичков и задание по составлению мануала – классные идеи!

    26. Спасибо.
      Неотемлимой частью адаптации новичка это приобщение к корпоративной культуре. У нас есть интересная традиция. Кто ее начал не помню, но как по мне дело было так. В отделах начали заводить флипчарты, а проще доски для малевания. Так как деление между отделами в открытом офисе проводится небольшими перегородками. Стали появляться двойные доски со стороны отдела для рисования, а со стороны коридора с пробковой поверхностью. На ней стали вывешивать информацию об отеделе, поздравления имениникам, фотки с корпоративов и т.д. Вот такой боевой листок (8) и следует поручить новичку. Пусть отвечает за наполняемость его новостями.
      Еще мне понравилась идея с корпоративной символикой. На рабочем месте фирменная чашка с его именем, футболка с корпоративной эмблемой. У нас принято фотографировать новичка. Эта фотография будет у него в аутлуке, на пропуске,… Так вот перед фотографированием необходимо ему подарить футболку (9) и именно в ней он будет сфотографирован на пропуск. Обяснить корпоративной традицией. А внешне человек сразу приобщается к команде. С точки зрения психологии – очень сильный ход.

    27. Ну и для полноты картины новичка необходимо заинтересовать в быстрейшем вводе в работу Компании. Для этого у нас используются кроме личных целей, которые я уже упоминал,оценка сотрудника (10). Это отдельный процесс. С новичком проходит собеседование с формализацией его обязанностей. Потом раз в 6 месяцев проводится повтор проуедуры. Оценивается степень выполнения его обязаностей. На основе этого планируется работа на следующее полугодие и корректируется премиальная часть. :)
      А у новичка всегда есть четкая инструкция – чем он должен заниматься, а чем нет. В самом начале это помогает.

    28. Раскажу как это работает у нас,

      1. Знакомство с компанией

      1.1 HR manager расказывает об истории компании,
      клиентах, общих правилах, бенефитах и т.п

      1.2 Информации много, все не запомнишь, поэтому поэтому новичку обычно еще дается брошюрка\распечатка дублирующая наиболее важную информацию. (Как вариант отсылается на email)

      2. Знакомство с командой

      2.1 Новый человек всех не запомнит, но по любому внутри команды представить его надо,
      что бы хотя бы команда запомнила его :)
      2.2 В wiki есть страничка где кратко описано who-is-who (проект\позиция) с фоторафиями,
      в каждом своем проекте я веду отдельную страничку с членами команды проекта, новому человеку я сразу показываю эту страничку, поэтому даже если он забудет как кого завут и кто есть кто, то сможет легко разобраться с помощью этой страницы.
      2.3 Что бы новичка не напрягало мое приглашение на обед, я прошу кого нибудь из членов команды, кто будет плото с ним работать пригласить новичка на обед и показать где\что.

      Продолжение следует.

    29. 3. Знакомство с проектом.
      3.1 Стараемся составлять и поддерживать в актуальном виде Orientation Guide по проекту,
      где вся необходимая информация для новичка.
      3.2 Если по ходу новичек задает вопросы которые не описаны в Orientation Guide и имеют отношение к проекту, то в конце периода ориентации я прошу дописать ответы на эти вопросы в Orientation Guide, для следующих поколений.

      4. Перснальный ментор

      На период ориентации новому человеку назначается ментор, который обязан отвечать на любые его вопросы, и помогать в процессе ориентации.

      Обычно я назначал менторами наиболее опытных\продуктивных сотрудников. Ну собственно что бы научили правильно и продуктивно работать :)

      Сейчас понимаю что это ошибка. Тот кто хорошо работает, далеко не всегда может научить этому других.

      Однажды я участвовал в проекте где за короткий срок нужно было сформировать большую команду (30 чел).

      Был успешно сдан пилотный проект.
      Начальство выделило немного денег на премии.

      В качестве эксперимента одну премию я решил вручить по резльтатам опроса – кто из коллег больше всего помог вам в работе и адаптации к новой команде.

      Результат был неожиданный, наиболее сильные специалисты те к кому все обращались за консультациями в сложных случаях оказались далеко не в лидерах.

    30. 5 Неформальное общение

      Для лучшей адаптации в команде конечно нужно какое то неформальное общение.
      В большинстве случаев для этого ничего делать не надо. Особенно если команда сидит вместе.
      Дни рождения, рождения детей, покупка машины,
      люди обычно рады разделить радость с коллегами и проставить ящик другой пива.

      Если уж совсем замкнутые люди попались, то стоит менеджеру проявить инициативу и свозить на шашлыки\пейнтбол.

    31. Здравствуйте!
      Для новичка подхода в принципе у меня два: для девочки и для мальчика. Есть нюансы, но о них умолчу. Названия придумал после написания текста:
      Первые две недели новичка.
      1. Первый день. Пришел новый молодой парень после института (далее о нем) в офис. Поговорил с начальником, сходил в кадры, еще куда-нибудь. Пришел в комнату, предположим его стол напротив меня. Здороваюсь с ним первым. Представляюсь, обычно именем и фамилией.
      2. День второй. Приходит он с утра, я уже сижу на телефоне. Здороваемся (пока на вы, т.е. он мне «Здравствуйте»). Пол дня он читает документы, регламенты и другую нужную макулатуру. Подходит время обеда, предлагаю ему посмотреть, где расположено место «кормежки», по пути экспресс знакомства с туалетом, и другими злачными местами офиса, где работают или не работают (курят, а вы что подумали ?) люди. Улыбаюсь, рассказывая местные достопримечательности.
      3. Третий день. Уже должны быть первые вопросы и первые получения начальника. Отвечаю на вопросы, предлагаю записать, то что обычно переспрашивают по нескольку раз. Знакомимся ближе, я задаю несколько вопросов на понимание той задачи, которую ему озвучил начальник. Вроде понял. До конца дня, что то делает сам. Очень редко, обращается с вопросами.
      4. День четвертый. Ура, ему дали комп. Начинается общение с админами и руководстом по правам доступа. Конечно его посылают, он идет. Начальник заперся в кабинете, думает что все ОК. Мне с ним работать, помогу себе же. Говорю ему, что нужно в первую очередь установить, если этого нет и куда получить доступ, а так же с кому обратиться. Что бы его не послали, иду с ним или звоню, говорю народу надо помочь (меня послать хотят, но боятся, знают, что я не отстану).
      5. Пятый день. Пятница. Нач. на совещаниях пропадает, у этого что то глаза грустные. Спрашиваю, устал?. Говорит нет, наивный, «енота» не обманешь, спрашиваю, что непонятно, предлагаю задавать вопросы (если задает, значит Сработаемся, если молчит или я его не понимаю, Врядли, если тупит, что я его посылаю к начальнику, я либо на взводе либо Точно Не сработаемся).
      6. День шестой. Понедельник. Сидит, делает вид, что работает или работает, не суть. Спрашиваю как выходные, где был, что видел. Делюсь своими впечатлениями о новом фильме. Предлагаю ему свой чай ил кофе (есть и то и другое обычно). Смотрю, попросит сахара или сам положит себе (в первом случае не сработаемся) или так сойдет. Поговорили, говорю пора и за работу. Если идет работать, хорошо, если ля-ля травит, ну ладно. Во второй половине дня первое в его жизни рабочее совещание с начальником, мной и др. коллегами. Сидит слушает, с вопросами не лезет. Доходит речь до него. Нач. говорит мне, что помочь надо «новичку» в работе с клиентом/по проекту. Я уточняю а мне с моими что сроки можно перенести на время обучения. Нач. лыбится и пальчиком грозит, неа, всё делать точно в срок. Мораль, в работе/бизнесе ни чего не бывает просто так, а если где то и можно схалявить, то зачем об этом знать всем, включая начальника и «новичка».
      7. На следующий день. Трудовые суровые будни. Времени на ответы у меня меньше чем обычно, настроение портится с каждой минутой. Начинаются от «новичка» (со второй недели Имя его уже запоминается) вопросы по делу и повторы. Напоминаю, что это уже объяснял и предлагаю записать (я кстати, то же когда то со второго раза ответы на свой вопрос записал, повторно вопросы сам задаю крайне редко, но всегда теперь получается это делать метко ?).
      8. День восьмой. Напрямую говорю с утра «новичку», если будут вопросы, то спрашивай в первой половине дня. Потом мне не до этого будет (днем выезд на встречу, вечером в офисе писать отчет/коммерческое предложение). Поинтересовался когда я буду и куда еду, а так же спросил часто так приходится. Молодец, учится и познает мир компании. Ответил ему правду. Спросил, что планирует делать днем. У него в принципе свой клиент/проект мне до него нет интереса, но вспоминая как самому приходилось, рассказываю, как сам планирую свой день/неделю.
      9. День девятый. Совещание по его проекту. Мне интересно, иду без приглашения, начальник не против, а «новичку» знакомое лицо немного уверенности добавит. (Вспоминаю, как меня поставил в тупик одним вопросом будущий дружбан из инженеров/бух-ов/РП/сейлов/заказчиков на первом совещании, где я что то докладывал по проекту). Ок, все в порядке, «новичку» палок в колеса еще ни кто не успел натыкать. Спрашивая, как «новичку» атмосфера а коллективе, что нравится, что еще не понятно во взаимоотношениях, есть ли напряги в общении. В общем почти влился «новичек», будут еще и вопросы и огрехи в общении и косяки, а может сразу флаг в руки и барабан на шее. Посмотрим. Ночь на дворе, пора по домам. Начальник предлагает подвезти до метро, спрашиваю «новичка», ты как (в смысле по пиву или сразу домой, выбор ни о чем не говорит).
      10. Пятница. С утра всех заказчиков/коллег разгоняем вместе, я своих, он своего. На после обеда уточняю планы «новичка»на вечер, говорю, что мы с ребятами в бар собрались.

      PS В неформальной обстановке можно узнать людей/коллег поближе, и урегулировать почти все вопросы во взаимопонимании. А оно то и есть самое главное, на мой взгляд, в любом деле, где пересекаются интересы двух и более людей.
      Времени почитать посты других времени не было, ну на свои воспоминая времени нашел.

      Успехов,
      Сергей

    32. AlecSel,
      Не питайте илюзий
      Инструкция хороша тем, что в ней изложены основные обязанности, и плоха тем, что по ней не возможно ни понять, ни написать доходчиво, как обязанности выполнять. Если чел. Говорит, что я буду работать только по инструкции, то априори он может рассчитывать только на небольшую ЗП, ограниченный карьерный рост, отсутствие перспектив в принципе, их же нет в инструкции, о самообучении может не вспоминать ни когда.
      План развития, хорошая штука, но ответьте себе на вопросы кто, под какие задачи и чему должен вас научить. Ответили (не можете сами, спросите РП/руководителя)! Теперь смотрите на сроки и деньги. Не ответили, забейте вас ни кто, ни чему учить не будет. Про повышение ЗП и должности, «новичку» я бы посоветовал думать о том, как набраться практического опыта, после года работы, если вы сами вспомните свои достижения, поговорите с начальником, скажите что хотите большего, напомните о своих «подвигах», неудачах и как вышли из положения.
      Если вы готовы идти по карьере по головам, всеми возможными способами. Я тут ни чем не смогу помочь. Удачи!
      Требовать ты должен оплаты труда и отстаивания своей позиции, как в жизни, так и в компании. С людьми я всегда общался по-человечески, не зависимо от должности. Твои требования не найдут отклика в сердце человека, которому приказали тебе что то рассказать. Формально он это выполнит, но ни подводных камней, ни своим опытом он делиться не будет, в итоге результат будет не очень.
      Про няньку на пол года, слышать просто грустно! За месяца три не понял чего от тебя хотят, гудбай.
      А вот про то чтобы знать куды бечь в случаях когда что то нужно концелядки или еще что по мелочи полностью с тобой согласен.

      ПРО бред с частичкой «НЕ» отдельно:
      Я не хочу показухи под названием “как-помочь-влиться-новичку-в-команду”. Я не хочу обедать с незнакомым мне человеком, даже если он начальник и сам думает, что это мне понравиться – для начала спросите меня – хочу ли я с вами обедать.

      Обычно это «К-П-В-Н-В-К» изложено виде брошюре, сиди читай.
      Мне обед с начальником очень помог, но меня на него силком не тащили и в рот еду не запихивали. Мы пообедали на «кухне» офиса, тем что каждый принес из дома.

      Я не хочу чтобы моя фотография с краткой заметкой или кратким интервью висело на внутреннем сайте или внутренней газете – я новый человек, мне не нужна такая шумиха вокруг моего имени. Кому то это нравиться, но мне – нет.

      Другие могут хотеть того же что и ты писал ранее: «Я хочу знать с кем я работаю. Дайте мне страницу, документ, стену – на которой можно прочитать кто-такой-вася-пупкин-с-которым-я-встретился-в-курилке». Если в компании такая политика, то это только лучше. Не нравится фотка, которую сделали в компании, всегда можно принести свою. У нас эта же фотка были и на пропуске и на мониторах показывалась, когда через проходную проходишь, и на сайте болталась.

      Я не хочу, чтобы меня водили по всем кабинетам и здороваться, здороваться, здороваться…Я не запоминаю людей с первого раза. Я даже лицо начальника своего могу забыть, если видел его только один раз. Лицо – не код, его не поймешь логически.

      Здороваться нужно из вежливости. А память штука сложная, но ничего необычного нет в том что HR или начальник тебя проведет по кабинетам и представит тебя, запоминать и не нужно тебе всех подряд.

    33. Zhanna Bitukova

      я придерживаюсь точки зрения, что новичкам не нужно создавать специальных тепличных условий. Человек, претендующий на то, чтобы работать в данной компании, в данной команде, должен уметь самостоятельно осваиваться в новых условиях и налаживать контакты с другими людьми.

      На мой взгляд, достаточно:

      1) знакомство с командой – здесь суть не в том, чтобы запомнить всех коллег, а в том, что руководитель официально объявляет статус новичка. Если нет официального представления, человек долгое время пребывает каким-то полуанонимом, неизвестно на каких правах находящимся в проекте/комнате/отделе. Вхождению в коллектив это мешает.

      2) куратор на первый месяц-два, который будет обучать и отвечать на вопросы.

      3) доброжелательное отношение коллег.

      4) Очень большой плюс, если написаны инструкции. У нас есть должностные инструкции, инструкции по работе с Интернетом и почтой, по работе с багтрекером, по работе со средой автоматизации тестов, общие рекомендации по организации и проведению тестирования (ну мы же QA :) ), и еще множество других. Человеку можно показать полку или ссылку, где они хранятся, и сразу снять множество вопросов. Детали прояснять с куратором. Но даже если инструкций нет, куратор сможет осветить все эти вопросы, просто это отнимет больше времени и сил.

      Пункты расставлены в порядке приоритета. Имхо, все остальные вопросы можно решить в этих рамках.

      А теперь покритикую:

      - структура компании, ее цели и пр. – обычно люди знают уже приходя на собеседование. Подробнее на вопросы может ответить HR менеджер при найме.

      - пройтись по всем комнатам компании – это, между прочим, отвлекает работающих там людей, которые относятся к другим отделам. Кроме того, не все любят быть экспонатами на чужих экскурсиях :) Людям может быть просто неприятно, что их демонстрируют, да еще и новичку, ничем не отличившемуся.

      - знать всех других сотрудников компании – а всегда ли это нужно? В первую очередь нужно знать тех, с кем он будет работать. Во всех остальных случаях достаточно, чтобы он знал, у кого спрашивать (куратор, приемная, сисадмин). Разумеется, телефонный справочник предприятия или корпоративный чат будут очень удобны и полезны, но открытое досье на каждого сотрудника – по-моему, это черезчур. Но, конечно, все зависит от корпоративной культуры внутри компании.

      - знать в лицо директоров, высшее руководство
      – тоже либо при найме, либо расскажут и
      покажут коллеги при случае, когда столкнетесь в коридоре.

      - бытовые (еда/туалет/курилка/теннис) – расскажет куратор

      - приветственные письма, газеты с интервью, приобщения к ритуалам, дать понять, что его здесь ждут, поручить вести флипчарт – это замечательно и здорово, в такой атмосфере легче и приятнее осваиваться. С другой стороны может лучше такой ажиотаж устраивать для «зрелых» сотрудников, которые уже проявили себя и которых есть за что хвалить и поощрять? А новичок пусть увидит, как компания ценит своих «ветеранов».

      P.S. Мой пост прошу считать вне конкурса

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.