• Использование 360 фидбэков в жизни

    Posted on August 24th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Один из самых активных читателей нашего сайта Zhanna Bitukova поделилась опытом проведения опроса 360 для своей команды. Имхо, опыт интересный. Я его процитирую и немного прокомментирую.

    С большой задержкой, но все же делюсь результатами нашего первого 360 фидбэка.

    Как это было:
    1. Поскольку такой фидбэк у нас никогда не проводился, я, с согласия начальника, в качестве эксперимента делала его не для всего отдела, а только для моего проекта (включая меня, нас 4 тестировщика).

    2. На очередном митинге я рассказала команде о том, что такое 360 фидбэк, зачем он нужен и что именно каждый должен сделать

    3. Получила от всех членов команды списки людей, у которых можно запрашивать отзывы.

    4. Подготовила шаблоны писем с вопросами для сбора отзывов В конце письма делала тонкий вежливый намек на дату, до которой хотела бы получить ответ.

    5. Прежде чем высылать письмо, практически с каждым человеком из списков связалась по Джабберу или подошла лично и заручилась их согласием на участие в фидбеке.

    6. Тем, кто согласился, разослала письма. Самое раннее письмо ушло за 2,5 недели до конечного срока опроса, самое позднее – за 1 неделю.

    7. Шаблоны писем и мой список людей для опроса отправила начальнику за 2 недели

    8. С приближением окончания срока, если отношения позволяли, тактично напоминала, что для меня очень важно узнать их мнение по поднятым вопросам :) .

    9. Когда сбор отзывов завершился, по каждому из нашей команды скомпилировала отзывы в одни документ (местами меняла язык и стилистику авторов, чтобы гарантировать анонимность). С каждым коллегой мы встречались один на один, я зачитывала полученную компиляцию, иногда дополняла своими комментариями. Еще попросила заполнить опросник, который идет у Саши в тренинге по мотивации персонала (там нужно в долларовом эквиваленте обозначить значимость разных факторов в работе). Потом мы обсуждали отзывы и результаты заполнения опросника. Распечатку компиляции отдавала виновнику торжества :) , электронную копию отправляла нашему начальнику.

    Затруднения, с которыми столкнулась:

    • Вся команда вначале очень настороженно отнеслась к идее 360 Feedback. Около 60% людей, у которых собирались отзывы, тоже отнеслись настроженно. Каждый раз приходилось объяснять и убеждать, что мы просто счастливы услышать конструктивную критику и что анонимность будет сохранена.

    • не все, кого я просила, написали отзыв. Прямым отказом ответил только 1 человек (опрашивала около 30 в общей сложности), но согласились и не прислали отзыв около 30%

    • мало кто из написавших, сделал именно то, что требовалось сделать, т.е.: привести конкретные примеры достижений, недостатков, достоинств. Возможно это вызвано недостаточностью моих объяснений. В 75% ответов формулировки были довольно общие.

    • среди отзывов было очень мало критики, такое впечатление, что авторы все же побоялись или постеснялись писать.

    В целом можно отметить следующие результаты:

    • В команде 2-е отнеслись к фидбеку с энтузиазмом, один человек – сдержано, без особого желания. В последнем случае даже опросник не был заполнен, т.к. информация требовалась «слишком личная». Я не настаивала.

    • По двум первым коллегам было видно, что внимание от стольких людей их вдохновило. Обсуждение результатов у нас было очень насыщенным. И эмоционально, и информационно.

    • я узнала много нового о том, как коллеги относятся к текущей работе, чем хотели бы заниматься, каким вещам нужно уделять больше внимания, чтобы они не переросли в проблемы. Оказывается, очень не хватало этой обратной связи от них ко мне.

    • получили отзыв программистов о нашей работе. Кроме похвал там была также конструктивная критика, которая показала, в чем мы слабоваты Некоторые вещи были для меня неожиданностью. Теперь дучше знаем c чем бороться.

    И еще добавлю что в процессе сбора отзывов я установила ряд новых контактов. В их числе как инженеры других подразделений, так и менеджеры. Для меня лично это одно из основых достижений всего фидбека.

    Вот :)

    Кстати, могу добавить, что действительно менеджеры пишут отзывы хорошо. Все менеджеры, с которыми я общалась, написали развернутые и продуманные ответы. А один человек прислал не просто отзыв, а целый психологический портрет нашей коллеги. Я прямо ахнула, когда увидела. Программисты в целом пишут лаконично, но зато емко.

    Насчет нехватки критики, я много думала и пришла к выводу, что она обусловлена во-первых, недостаточностью моих объяснений, во-вторых, сдержанностью и деликатностью людей, которые не считают себя вправе критиковать (некоторые так и отвечали), и в третьих, оказалось, что наша работа недостаточно прозрачна для окружающих, и наши промахи (как и достижения) попросту не всегда видны.

    В общем и целом, хочется выразить большой респект. Люди взяли и сделали. Получили для себя море полезной информации. Прокомментирую важные, на мой взгляд, моменты.

    • То, что один человек вообще отказался участвовать – нормально. Даже когда эта процедура является формальной в компании, назодятся люди, которые по каким-то причинам не готовы делиться информацией про других. Иногда это выливается в открытый саботаж и профанацию – в качестве 360 фидбэка люди пишут отписки из двух строчек.
    • То, что филбэки прислали 70% – для ситуации, когда это не часть формального процесса, имхо очень хороший результат.
    • Я бы не стал посылать скомпилированный отчет своему начальнику. Если там сплошной позитив – то да, конечно, можно послать. Но если там человека немного… поругивают :) , то Вам, как менеджеру, потом будет а) довольно тяжело человека прикрывать в случае сокращений и б) довольно тяжело человека продвигать в случае повышений. Имеется в виду ситуация, когда сотрундник внял 360 фидбэку и начал исправляться. Начальник-то видел про него конструктивные отзывы, и мнение у него сложилось соответствующее. Если сотрудник начнет исправляться, то обязательно коммуницируйте это начальнику – чем чаще, тем лучше.
    • Очень правильно, что много внимания было уделено разъяснительной работе. Без этого толку не будет никакого. В корпорациях обычно проводят несколько разъяснительных сессий с ниженерами, отдельно – с менеджерами (чтобы менеджеры потом еще рассказывали инженерам, что, как и зачем).
     

    2 responses to “Использование 360 фидбэков в жизни”

    1. Zhanna Bitukova

      Саша, большое спасибо за комментарии!

      Приятно узнать, что мы, оказывается, показали хорошие результаты :) Это заслуга тех людей, которые нашли время и возможность написать отзывы, несмотря на свою занятость. Я им очень благодарна за это.

      Насчет отправки отчетов начальнику. У нас изначально была договоренность, что я покажу результаты, чтобы можно было потом решить, насколько целесообразно проводить такие фидбеки для всего отдела. На сокращения/повышения эта информация не влияет, т.к. во-первых, это был эксперимент и результаты остаются внутри отдела; во-вторых, у нас на фирме другой механизм аттестации сотрудников и эта информация туда не вовлекается.
      Но я обязательно приму к сведению все рекомендации, особенно о том, чтобы почаще освещать успехи коллег нашему начальнику. :)

    2. Жанна, ок, про начальника понял. Спасибо еще раз за реализацию!

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.