• Неформальные показатели Сергея Архипенкова

    Posted on August 31st, 2009 Александр Орлов 9 comments

    На прошлой неделе на рассылку Гильдии менеджеров программных проектов был задан вопрос про использование метрик в управлении проектом. И незаметно разговорл вырулил на использование метрик в оценке сотрудников. В этот момент вышел Сергей Архипенков и прислал практически отдельную статью, которую я и хотел бы здесь процитировать, нагло примазавшись к такому подходу. :)

    Итак – слово Сергею.

    Я столкнулся с подобной проблемой 7 лет назад. Проект на J2EE, 25 разработчиков, 2 года. Мне надо бы создать прозрачную систему деления премии по итогам каждой итерации.

    К этому времени у меня уже был опыт, который утверждал, что принятие формальных метрик в качестве одного из основных показателей эффективности интеллектуальной деятельности – зло. В свое время, коллектив из кандидатов и докторов наук за год работы создал систему формальных показателей, которая, по их мнению, позволяла оценивать эффективность деятельности подразделений научно-исследовательского института. Назывался труд «Методика подведения итогов социалистического соревнования» – около 100 показателей и более 100 страниц методических указаний по их расчету. Не сработало! Уже через три месяца самые «продвинутые» руководители научились работать на методику, а не на науку, и стали получать самые большие премии.

    Я пришел к выводу, что премировать следует правильное (разумеется, с моей точки зрения) отношение к работе. Вот те неформальные показатели, которые я сформулировал и опубликовал для своих сотрудников.

    1. Занимает активную позицию, стремится расширить свою ответственность и увеличить личный вклад в общее дело.

    2. Постоянно приобретает новые профессиональные знания и опыт, выдвигает новые идеи, направленные на повышение эффективности достижения общих целей, добивается распространения своих знаний, опыта и идей среди коллег.

    3. Получает удовольствие от своей работы, гордится ее результатами и стремится, чтобы эти же чувства испытывали все коллеги.

    4. Четко осознает свои личные и общие цели, понимает их взаимообусловленность, настойчиво стремится к их достижению.

    5. Уверен в себе и в своих коллегах, объективно оценивает их достижения и успехи, внимательно относится к их интересам и мнениям, активно ищет взаимовыгодное решение в конфликтах.

    6. Является оптимистом, при этом твердо знает, что окружающий мир несовершенен; воспринимает каждую новую проблему, как дополнительную возможность подтвердить собственный профессионализм в своих глазах и во мнении коллег.

    Естественно, что оценка была экспертной моя и руководителей групп. Но каждый сотрудник имел возможность на тет-а-тете, услышать от меня ответ, почему он получил ту или иную оценку.

    Судя потому, что, когда мне пришлось искать новую работу, я получил четыре предложения по рекомендации моих бывших подчиненных от компаний, в которых они работали, полагаю, что мой опыт был удачным.

    P.S. Пообщаться вживую с Сергеем Архипенковым вы сможете 19 сентября в Москве на открытом тренинге Happy PM.

    Мотивация сотрудников
     

    9 responses to “Неформальные показатели Сергея Архипенкова”

    1. akhlystov August 31st, 2009 at 22:03

      Саш. в Firefox 2.* дизайн едет.

    2. Александр Орлов September 1st, 2009 at 20:22

      Спасибо. Вот не знаю, что с этим делать. В php полный некопенгаген, а разобраться времени пока нет.:( Поэтому сам работаю в Chrome. :)

    3. Greg September 7th, 2009 at 01:04

      Замечательный список качеств! Только метрики тут где? Не вижу числовых показателей, связанных со временной шкалой. Это еще одна субъективная оценка менеджера.

      Как можно ли эти качества измерить – вот в чем задача. К примеру, через Feedback 360 grad или что-то типа.

    4. salar September 15th, 2009 at 15:38

      2Greg.
      Классическая ошибка HR и топов.
      Как только появляется шкала, наиболее ушлые начинают работать на шкалу.

      По утверждению Деминга (а человек поднявший экономики Японии и США знал о чем говорит), оценка по метрикам – это один из смертельных грехов менеджера.

    5. Александр Орлов September 15th, 2009 at 19:57

      Соглашусь с salar’ом – метрик для труда программистов и тестировщиков не придумать. Всегда получается сравнение бананов с помидорами, вступают в роль исключения и пр., и пр. Это неоднократно проходилось, грабли все известны.

      Обычно техническому мозгу непросто понять – как так оценивать людей без метрик? Но потом менедежры научаются справляться. :)

      Опрос 360 – там не метрики, он нужен лдя того, что информация, которая проходит в обычной жизни мимо менеджера, все-таки попадала к нему.

    6. Greg September 23rd, 2009 at 23:30

      Невозможность придумать метрики для какого-либо труда – это миф, в который верят программисты (я кстати тоже программист) даже тогда, когда они становятся менеджерами.

      У каждой задачи есть решение или workabout. Это аксиома, так как думать иначе опасно для результатов. Поэтому адекватные метрики разработать можно – было бы желание.

      Почему-то когда мы пишем свое резюме – у нас такое желание появляется и мы тут же вспоминаем сколько чего мы сделали, увеличили, произвели, прибавили и сэкономили – то есть умеем мы считать на самом деле!

      Метрики адекватны, когда они отражают продукт. Продукт у программистов и тестировщиков – это, например, довольные пользователи и заказчики (а не пресловутое количество строчек кода).

      А степень довольства заказчиков можно измерить, например, количеством жалоб (чем меньше тем лучше), числом сформулированных и реализованных требований, выявленными багами, и т.п. Разная важность и сложность корректируется коэффициентами (но не сильно увлекаться тут!).

      Отрицать измеримые показатели – значит поощрять тех, кто хочет скрыть свою непродуктивность и неэффективность. Это также выгодно руководителям, которые предпочитают оценивать эффективность субъективно – так проще. У таких есть любимчики, эффективность которых “и так очевидна”, и козлы отпущения, которых надо замоббить (http://ru.wikipedia.org/wiki/Моббинг) при любом раскладе.

      Конечно, есть проблемы, такие как работа на цифры, а не на результат и фальсификация метрик. Но это ЗАДАЧА, а задача всегда имеет решение, было бы желание – см. аксиому выше. И эта задача решается в коллективе путем открытой и прямой коммуникации – потому что того, кто работает на цифры, обычно явно видно. Если вы подозреваете, что показатели дутые – проверьте их, в чем проблема?

      Другой вопрос в том, что метрики – это лишь повод для оценки. Одна единственная метрика мало о чем говорит – надо видеть общую картину, поэтому важно иметь хотя бы штук пять разных показателей.

      И если вы заводите метрики, то надо быть последовательным, то есть учитывать их таки при оценках.

    7. Александр Орлов September 24th, 2009 at 00:01

      2 Greg. А есть пример таких “адекватных” метрик для группы людей, которые занимались бы более разными вещами? (Например, пара проектов, в группе разработчики разных модулей, тестировщики, дизайнеры…)

    8. Denis Vaihanski January 17th, 2010 at 10:30

      Спасибо Саше и Сергею!

      Запостил линки у себя —
      http://users.livejournal.com/_dva_/83844.html

      И на дтф (ресурс где общаются люди из геймдев-а) — http://dtf.ru/forum/msg.php?id=331429

    9. Александр Орлов January 18th, 2010 at 21:27

      2 Denis Vaihanski. Денис, спасибо!

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.