• Всегда ли нужны таланты?

    Posted on November 4th, 2009 Александр Орлов 7 comments

    Товарищ Джоэл Спольски неоднократно подчеркивает, что нанимать надо очень классных людей. И действительно, каждый, кто работал в нашей индустрии, знает, что есть программисты, чья производительность в 10 раз выше чем у их коллег. При этом зарплата у них зачастую больше всего в полтора раза. Казалось бы, нанимай таких людей, и все будет как надо. Но есть нюанс. И нюанс этот – бюджет. А если по-простому, то прибыль владельца компании.

    Если вы делаете продукт, то прибыль обычно зависит от срока его выхода на рынок. Раньше вышел – раньше получил обратную связь от рынка. В виде прибыли. Или в виде убытков, то есть мысли, что надо что-то менять. Быстро поменял – и снова на рынок. Тут важна скорость. То есть, тут нужны ребята с 10-кратной производительностью.

    Та же картина наблюдается в аутсорсинге, работающем по модели fixed price. Там тебе платят фиксированную сумму – и чем быстрее ты сделаешь, тем лучше. Потому что чем дольше делаешь, тем больше денег ты платишь в виде зарплаты программистам. Здесь владелец тоже спит и видит у себя в команде ребят с 10-кратной производительностью труда.

    Кстати, именно эта картина определяет рынок фриланса. Да, там есть много средних программистов. Но там есть очень много профессионалов, которые супер-производительны. Если удается их найти (мне, признаюсь честно, удавалось :) ), то результаты ребят просто поражают.

    Однако вернемся к аутсорсингу. Кроме fixed price есть еще модель time & materials (подробнее о моделях разработки вы можете почитать в статье “ИТ-такси”). Здесь заказчик платит за часы работы. Так же как и в модели ODC (offshore development center), когда на стороне аутсорсинговой компании на окладе сидят три программиста, постоянно работающие на заказчика.

    Что происходит здесь. Заказчик платит за инженера, условно говоря, $30 в час (внешний рэйт). Инженер получает, условно говоря, $10 в час (внутренний рэйт). На разницу между внутренним и внешним рэйтом снимается офис, нанимается бухгалтер, HR, покупаются кофе-машины и пр., и пр. Плюс там же находится прибыль владельца компании. (Кстати говоря, завидовать владельцу тут надо осторожно, потому что его прибыль зачастую не так и велика, а иногда вообще становится отрицательной в силу различных причин. :) )

    Так вот, если вы как менеджер приходите к владельцу и говорите ему: “Иван Петрович, а давай наймем супер-звезд!”, то Иван Петрович автоматически понимает, что вы предлагаете ему людей по среднему рэйту $15 в час. То есть его прибыль сокращается на $5 в час. От того, что в проекте time & materials будут работать супер-звезды заказчик платить больше не станет.

    Поэтому Иван Петрович предлагает свой вариант: “Давай лучше возьмем Машу и Катю из проекта ABC, они как раз освобождаются.” Или: “Давай растить подрастающее поколение. Я вчера был в университете, познакомился там с тремя толковыми ребятами.” В любом случае, у владельца нет никакой мотивации, чтобы в проекте работали супер-звезды.

    И, кстати говоря, студенты – это, возможно, наилучший выход. Потому что толковые студенты могут быстро овладеть материалом и инструментами и начать жечь. А середнячки (которыми в данном случае выступают Маша и Катя) будут требовать постоянного контроля, подпинывания и всяческого внимания и нервов менеджера.

    Поэтому, предварительный вывод такой: в продуктовой разработке и fixed price аутсорсинге, безусловно, нужны таланты. В time & materials талантов не ждут. Если только молодых.

    Конечно, это не все нюансы. Про остальные поговорим на следующей неделе.

     

    7 responses to “Всегда ли нужны таланты?”

    1. При этом есть одно большое “НО”.
      Заказчик хочет получить от аутсорсинговых котнтрактных программистов максимум отдачи.
      Нанимая 3-х студентов или “посредсвтенностей” мы рискуем убедить заказчика в том, что аутсорсинг по своей сути – хлопотное дело.

      Он ведь тоже тратит время и нервы (кроме денег) на то, чтобы поддерживать команду. И заказчик может посчитать, что его ROI использования 3-х аутсорсинговых инженеров стремится к нулю, по сравнению с отдачей одного хорошего on-site программиста. А при рейте в 30$ в час * 3, он может нанять очень хорошего программера за 200К в год. При этом еще избавится от проблемм в разности часовых поясов, культурных различий и языкового барьера.

      Так что студенты и посредственности не разрешат вам делать долгосрочный бизнесс в аутсорсинге, даже по time&material.

    2. Чью команду заказчик собирается поддерживать?
      Свою или аутсорсера?

      Не привязывайтесь к цифрам приведенным в статье. Это же УСЛОВНЫЙ ПРИМЕР. Смысл цифр показать наглядно, что важное значение имеет “дельта” между внешним и внутренним рейтами, а не абсолютные значения.

    3. Всё бы ничего… если бы помимо извлечения прибыли не требовалось УДОВЛЕТВОРЯТЬ заказчика в его потребностях. Заказчик предпочитает платить за качественную услугу. Если “Маша и Катя” не способны решать задачи качественно и в срок (кстати, не надо думать, что при T & M сроки отсутствуют), то Заказчик очень быстро поймёт, что его “кинули” и откажется от такого поставщика.
      Между “звёздами” и “середнячками” есть целый пласт “хороших” разработчиков. Важно таких вовремя найти и постоянно поддерживать.

    4. Не привязывайтесь к цифрам приведенным в статье. Это же УСЛОВНЫЙ ПРИМЕР.

      При всей условности данных цифр, они близки к реалиям.
      ————-

      И еще по поводу “Маши, Кати, и подрастающего поколения”. По собсвенному опыту могу сказать, что студенты сейчас довольно динамичны. За полгода из джуниора может вырасти уверенный мидл. И… следуя политике “только дельты” тебе нужно его отпускать. А когда проект длится хотя бы пару лет, на 3-ей смене студентов у менеджера (и/или коача) опускаются руки. Ну теряется стимул их растить… психология, как ни крути.

    5. Сергей Бест

      Несколько звёзд в команде вряд ли уживутся. Потому что звёзды.

      Одного очень толкового хорошо иметь даже на time & materials. Просто потому, что заказчику регулярно бывает нужно что-то уже вчера.

      А если заказчик лично пообщался со звездой, и звезда ему понравилась, он ни за какие коврижки не согласится поменять его на что-то другое.

    6. To Сергей Бест:
      Если 2 звезды и более будут обладать разными, но взаимодополняющими качествами, либо не будут пересекаться по зонам ответственности, то тогда спокойно уживутся.

      To Gres:
      Да, согласен, что у менеджера опускаются руки.
      Сам за собой такое замечал.
      Однако, просить деньги (повышения зарплаты) вы придете к руководителю. А для него смена людей – это проблема конкретного менеджера.
      А руководитель мыслит в терминах проблем бизнеса. Скорее всего он Вам откажет.
      Как сделать, чтобы проблема менеджера стала проблемой руководителя? – Я не знаю.

      Кстати, решение кейса http://www.happy-pm.com/blog/?p=3137, как раз затрагивает тему этого поста. В решении один из вариантов – повысить Колю до тест-лидера. Что автоматически предполагает повышение зарплаты. Пойдет ли на это руководитель? Сомневаюсь…

    7. [...] прошлой неделе мы говорили о необходимости супер-продуктивных сотрудни

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.