• Истории Успеха: выводим сотрудников из депрессии :)

    Posted on November 27th, 2009 Александр Орлов No comments

    Проект Happy PM открывает новую рубрику – Истории Успеха. В этой рубрики будут публиковаться выдержки из отчетов участников наших тренингов. Публиковаться они будут, естественно, только с разрешения самих участников.

    К сожалению, многое нельзя опубликовать по причинам конфиденциальности. Во многих случаях я не буду упоминать имени человека по той же причине. Иногда буду вставлять пропуски, чтобы напустить туману. :) Ну да ладно. Будем публиковать то, что можно.

    Какие-то истории, возможно, покажутся, вам вдохновляющими. Какие-то, возможно, нет. Но сквозь все отчеты видна практическая работа и практические результаты людей после тренинга. И это именно то, чего мы добиваемся.

    Кстати, возможно, кто-то помнит историю, рассказанную Кариной Львовой, которые (Карина вместе с историей) как раз и положили начало рубрике Истории Успеха. С тех пор многое поменялось, футболки за истории теперь не выдаются :) , но истории, тем не менее, будут появляться чаще.

    Итак, передаю слово сегодняшнему рассказчику, точнее, рассказчице ():

    Часть первая. Что изменилось в моей работе после тренинга

    Начать наверное стоит с того, что я не совсем менеджер проектов. Я директор филиала компании, которая занимается оффшорной разработкой. Поэтому мне где-то было проще, потому что больше возможностей, а где-то рискованнее – так как больше ответственность за ошибку.

    Теперь по порядку  об изменениях.

    - Для своих девелопмент лидов и менеджеров проектов сделала памятки по тому, как надо проводить собеседования и как давать негативный фидбек.  К сожалению, после собеседований обычно у ребят листок пустой :) но над этим мы будет работать.

    - Решила провести аттестацию именно в формате 360. Раньше всегда менеджер давал мне информацию, а я уже лично говорила с людьми. Первыми решила аттестовать по новой методике наших девелопмент лидов и менеджеров проектов, поскольку с ними я работаю плотнее всего.  Хорошо, что у каждого из них как раз закончился период в 3 месяца, на которые мы пишем планы личного развития. Так что они писали ревью на себя, на друг друга. Я тоже каждому из них написала ревью.

    Результат меня несколько  удивил, поскольку оказалось, что  минусы мы в работе видим почти  всегда одинаковые. А вот заслуги  мы видим совершенно по -разному. Оказывается  у меня видение их результатов  на более обобщенном уровне и поэтому  кажется более существенным.  Что естественно порадовало ребят.

    - Изменила формат  проведения интервью в офисе.  Как мы обсуждали на тренинге, необходимо показывать себя с  лучшей стороны и рекламировать свои преимущества всем кандидатам, поскольку они могу про нас  расказать еще куче народу. Поэтому стала во встречу с кандидатами включать  экскурсию. Странно, но сначала было достаточно сложно «хвалить» самих себя. Но теперь уже научилась. И в принципе даже те, кому мы отказываем, все равно уходят в нормальном настроении (чего раньше не было).  И это радует.

    Часть вторая. Ответы на вопросы с тренинга.

    Как вывести сотрудника из квадрата «блин»

    У нас в коллективе такая ситиация уже случалась  не один раз. Вот несколько способов, которые я уже применяла и  собираюсь применить сейчас.

    1. Во первом случае один из ведущих разработчиков совершенно потерял интерес к проекту, на котором работал год. При чем, как выяснилось, проект ему бросать не хотелось, но и работать  только на нем он уже не мог. Поэтому мы его оставили на первом проекте как код ревьюира ( так как знал он его лучше остальных). И поставили его ведущим разработчиком на другой проект более высокой сложности и с новыми технологиями. Теперь он с радостью помогает и старой команде, когда есть такая необходимость, и на новом проекте замечательно работает.
    2. Второй способ я еще только планирую попробовать  в ближайшем будущем. Я знаю, что один из моих разработчиков виндоус приложений очень интересуется системным программированием на С++. При этом в рамках текущего проекта он уже сделал все, чтобы повысить его стабильность и качество. Все сложные задачи в рамках проекта уже решены. Сейчас я планирую вывести его из проекта и послать на С++ задачу.
    3. Третий способ вернуть интерес - изменить круг обязанностей. Например, если опытный  разработчик на проекте потерял  интерес, можно расширить его  круг ответственности - поставить  под него новичка. Тогда он будет  с удовольствием передавать свои навыки и  знания. Это имеет несколько  преимуществ - хорошая передача знаний в коллективе; повысившаяся самооценка и чувство востребованности человека, который только что казалось бы потерял интерес к работе.

    Часть 3. Как работать с разными  типами людей

    Мне кажется, что  сама я ближе всего к типу producer, хотя стараюсь развить в себе и administrative роль, чтобы более критично оценивать то, что мы делаем.

    Один из моих менеджеров проекта очень явно выраженный генератор  идей, но он ничего не может сам довести  до конца. Поэтому в паре с ним  работает очень аккуратный и пунктуальный девелопмент лид (producer), который всегда подхватит хорошую идею, оставленную менеджером на полпути и доведет ее до конца.

    Есть у меня в  команде и Integrator, который всегда боиться кого-то обидеть, показаться кому-то грубым. Он не может попросить команду выйти на работу в выходной, потому что боится, что все будут думать, что он бессердечный и несправедливый. Единственный способ, который я нашла на данный момент – пытаться повышать его собственную самооценку в моменты, когда ему надо принять жесткое решение. Я объясняю ему, что его же команде нужно ощущение значимости, понимание, что если они выйдут в выходные – так это потому, что их работа действительно ценна. Главное создать для него условия, в которых он будет видеть, что никого не обижает.Ну вот и все! Извиняюсь, если пропустила какие-то из вопросов, оставленных на домашнее задание. Постаралась осветить все. :)

    P.S. Хотите принять участие в тренингах Happy PM? Узнайте, когда они будут в вашем городе и записывайтесь!

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.