• Цинизм как следствие отсутствия информации

    Posted on June 30th, 2010 Александр Орлов 7 comments

    Идет ежеквартальное собрание всех сотрудников, где главный местный менеджер рассказывает об успехах компании. Вначале, конечно, о новых продуктах. Потом видео-выступление CEO про то, что наша главная ценность – это сотрудники. Потом про финансовые показатели, говорящие, что у компании сейчас тяжелые времена. Вместо ожидаемой маржи в 62% у нас 60%. Ну и так далее. И где-то в конце о том, какие сотрудники за прошедший квартал получили промоушен на большие технические посты: кто-то стал принципал инженером, кто-то синьор принципал инженером, кто-то феллоу.

    Довольно интересно наблюдать реакцию инженеров на все эти сообщения:

    Компания говорит: Сотрудники думают:
    У нас в 2011 году выйдет новый программный комплекс DTR Кому он нужен?..
    СЕО: наша главная ценность – это люди Ну да, поэтому сейчас и сокращают 5% сотрудников и закрывают два проекта…
    Вместо ожидаемой маржи 62% у нас только 60% Какого хрена наша жизнь зависит от биржевых аналитиков со спекулянтами?..
    За прошедший квартал титул синьор феллоу получили Прахид Нагараджан, Семен Ефремов и Як Чжи Пук Кто все эти люди?.. Почему наши никто ничего не получают, хотя работаем как бешеные мартышки?..

    Эти вопросы в большинстве своем остаются невысказанными. Потому что их когда-то пытались задавать, но главный местный менеджер ответить не смог. Ну то есть он ответил что-то в духе: “мы все работаем в этой компании, поэтому нам важно помнить об интересах компании, потому что от этого зависит наша с вами успешность, без которой у компании нет будущего”. И все поняли, что спрашивать дальше бесполезно.

    И что имеем в итоге? То, что имеем, можно описать одним словом: цинизм. Зачем здесь выкладываться, если все равно этого никто не оценит? Надо работать на минимально приемлемом уровне. Я это наблюдал неоднократно. И среди коллег, и среди себя :) , и в других компаниях. И вот что я по этому поводу думаю.

    Откуда берется цинизм? Надо понять, что все вопросы, описанные в правой колонке таблицы, рождены чувством несправедливости. А чувство несправедливости родилось благодаря отсутствия информации.

    Вот взять хотя бы процедуру пересмотра окладов и повышений. Предположим, в компании она четко прописана: опросы 360, отзывы менеджера, мнение сотрудника – все учитывается для вынесения финальной оценки. И вот менеджер назначает кому-то повышение, абсолютно справедливое с его точки зрения.

    Будет ли повышение этого сотрудника справедливым с точки зрения других сотрудников? Вовсе не обязательно. Как раз тут и могут родиться вопросы: “Это кто такой? За что его повысили? Почему его повысили, а меня нет?”

    Если вы кого-то повышаете – это не означает, что все хорошо. У этого человека, вполне вероятно, могут появиться проблемы в коммуникациях с коллегами. Если вас повысили – проблемы могут появиться у вас.

    Можно говорить о visibility, еще о чем-то. Но суть в том, что информация должна проходить сквозь все уровни: вверх, вниз, вширь и вглубь. Письма, доклады, разговоры в курилке, за обедом, везде, где только можно. Нельзя вопросы сотрудников и свои собственные оставлять без ответа. Иначе цинизм поразит все вокруг, он очень заразный.

     

    7 responses to “Цинизм как следствие отсутствия информации”

    1. Приведенное в таблице – взгляды на ситуацию с разных сторон.От того что информация будет проходить по всем уровням вряд ли что-то сдвинеться, цинизм рождается от чувства несправедливости, но искоренить его просто донесением информации как мне кажется нельзя.

    2. Только донесением информации – зависит от ситуации. По наблюдениям, иногда чувство несправедливости рождается именно благодаря отсутствию информации. Особенно это касается повышений окладов и повышений. Конечно, не всегда так. И причин у возникновения чувства несправедливостей много больше.

    3. Компания говорит:
      Вместо ожидаемой маржи 62% у нас только 60%

      На это сотрудники скорее всего подумают не о бирже и спекуляциях, а что-то типа того:
      “Всего 2 процента? Ну получит наше начальство премию на несколько тыщ поменьше, нам-то какая разница?”

    4. Саша, на самом деле всё же не так. Большое начальство просто делает своё дело – оно знает о % акций, знает о списке награждённых, вот и передаёт, что знает вниз. А внизу инженегр.. инженеры сидят и дуются, не понимая, что дают им эти % или повышение Амуридаба Пхмаратмы. Да и думается мне, что в больших компаниях донести смысл этих “верхних” изменений до рядового сотрудника очень сложно, и твоё пожелание переходит в разряд “мир во всём мире”.
      Хотя, как говорилось в рекламе одного А-банка: “честным быть выгодно”… :)

    5. А мне пост понравился. Действительно имеет место эффект, когда агрессия пропадает с поступлением информации. В литературе по психологии где-то был пример: несколько человек стоят в живой очереди и ожидают там чего-то… Если появится “новенький” и попробует пройти без очереди, то испытает бурю негодования и вряд ли вообще пройдет. Однако если он выскажет объяснение почему ему надо без очереди – вполне вероятно его пропустят. Причем “причину” никто конечно же не будет проверять.

      Информация может быть не объективной, или вообще заведомо ложной, однако на некоторое время агрессия действительно снижается. Позже чувство несправедливости возможно вызовет в массах новую волну негодования, и т.д.

    6. Мне тоже понравился пост, но начальство наврятли его прочитает :) Да и где у людей нет прямой выгоды от дохода компании всегда будет цинизм :( Плюс где появляется больше одного начальника всегда появляется политика, интриги и т.д. и т.п. :(

    7. думаю соответствующую объяснительную работу со своей командой должен проводить менеджер каждого отдела/команды. на пальцах, доступным языком объяснить почему 60% вместо 62% нехорошо, как это может отразиться на каждом из нас, поговорить о программном комплексе DTR, и похвалить/вдохновить свою команду (да, примеии получили коллеги из индии в этот раз, но мы все, и каждый в частности, – молодцы; кстати тут 1:1 с недовольными и теми кого надо похволить). и далее работать со своими менеджерами, поднимать визибилити команды, добиваться промоушенов и премий для комадны.

      чтоб это работало, нужно чтоб такой подход исходил сверху: СЕО поговорил со своими VP, те с директорами, директора с сениор менаджерами, а те с супервайзерами. и просьбу/тактику разговоров/коммуникации с персоналом опускать сверху вниз.
      также наделять директоров, манаджеров, супервайзеров правом говорить с сотрудниками от лица компании. тогда слова СЕО о заботе о песонале будут подтверждены действием и все будут довольны.

      все это легко писать, на практике все сложнее, но ежедневная работа всегда приносит результаты.

      удачи коллеги.

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.