• 12 способов очеловечить собеседование

    Posted on September 18th, 2010 Александр Орлов 9 comments

    На заре моей инженерной карьеры, я помню, мы довольно интересно проводили собеседования. Основной целью любого собеседования было порвать кандидата в мелкие клочки. Если этого сделать не удавалось, то считалось, что ты сам собеседование провалил.:) Реально, сидели три хмурых собеседующих, которые, конечно, не представлялись. Зато мрачно долбили кандидата вопросами, иногда довольно хмыкая: «М-да, понятно».

    Потом, помнится, я прочел статью Джоэла Спольски о том, что на собеседовании надо продавать свою компанию и себя как менеджера. Оказывается (!) человек, выйдя от вас, начинает рассказывать про компанию, где он побывал на собеседовании. Он рассказывает про нее друзьям, он пишет в блоге, на форумах и в прочих интересных местах. «Твою мать,» – сказал я себе – «Почему я не прочел эту статью раньше?» И тут же начал проводить собеседования иначе.

    Провел я их в итоге не одну и не две сотни, и последние пару лет учу других, как проводить собеседования с человеческим лицом. Не так давно одна слушательница написала примерно такую фразу: «Александр, после Вашего тренинга стали проводить собеседования как-то по-человечески, и недавно наняли сотрудника по рекомендации того, кому мы отказали.» По-моему, это хороший знак, подтверждающий, что собеседования проходят правильно.

    Однако, как очеловечить собеседования, чтобы кандидаты уходя от вас рассказывали про компанию хорошее? Небольшой список, который мне помогли собрать участники тренингов:

    1. Улыбка – не поленитесь искренне посмотреть в глаза кандидату и улыбнитесь. Пусть думает, что вы рады его видеть.

    2. Предложите кандидату чай-кофе. (Хинт: не надо за это брать деньги.)

    3. Начните разговор с нейтральной темы («Как добрались? Легко ли нас нашли? Смотрели последнюю передачу Виталия Вульфа?»)

    4. Расскажите о компании – чем вы лучше, чем другие компании в этом городе? («Мы маленькие и поэтому гибкие, каждый может пообщаться с ген.директором», «Мы большие, стабильные и зрелые в смысле процессов», «У нас работает звезда PHP сообщества Вася Петечкин», «Мы работаем с ведущими мировыми компаниями», «У нас тестировщицы отбираются исключительно из моделей и гимнасток»,..)

    5. Расскажите о проекте («Это проект, который позволит многому научиться», «Он требует нетривиальных решений», «Позволяет изучить исторические языки (см. Cobol)», «На этом проекте погибло уже три менеджера, вы знаете, это довольно поучительная картина…»)

    6.  Проведите экскурсию по компании («Здесь у нас находится дата центр», «Тут у нас сидят Java гуру», «Тут у нас кальянная. Да, можно сейчас дунуть…»)

    7. Дайте кандидату свои личные контакты. Пусть у него будет возможность отомстить вам за отказ звонком в 4 утра.

    8. Не забудьте сообщить свое решение («К сожалению, не можем предложить вам позицию, но мы про вас помним. Будем рады вернуться к разговору в будущем.») Пусть он останется в недоумении, понравился он вам или нет.

    9. Подарите человеку на память какую-нибудь неожиданную штуку с фирменной атрибутикой (например, набор отверток в виде ручки, или пачку кофе Java beans, если вы занимаетесь Java. Фирменные трусы с логотипом вашей компании тоже будут весьма кстати – по крайней мере, ему будет о чем поговорить с супругой).

    10. В процессе собеседования старайтесь довести человека до правильного ответа. Желательно, чтобы в конце каждой дискуссии он хлопал себя по лбу со словами «Точно, так оно и есть!» Ваш минимум: 3 хлопка.

    11. На собеседовании должны присутствовать компетентные люди, которые смогли бы ответить на любой вопрос кандидата. Невразумительное мычание в ответ на его вопрос ответом не считается.

    12. Интересуйтесь человеком. Спросите про его хобби, интересы, татуировки. Уточните, как он относиться к людям с нетрадиционной ориентацией. Потом добавьте, что у вас такой ген.директор. Будет интересно посмотреть, как кандидат будет выкручиваться.

    Не поленитесь написать здесь в комментариях, какие советы вы применили в жизни – редакции Happy PM интересно знать ваше мнение!

     

    9 responses to “12 способов очеловечить собеседование”

    1. “Smart & Getting Things Done” Спольски рулит!

      Из своего опыта как кандидата.

      Меня очень огорчало, когда после основной части меня не водили по лабораториям и не показывали всякие железяки (я из ембеда) и людей которые вживую с ними работают :(
      Очень бодрит высокий технический уровень человека, проводящего тех. часть собеседования. Сразу видишь что можешь чему-то научиться или просто поработать с умными людьми. И наоборот, демотивирует, если тебя собеседует студент.
      Позитивно влияет присутствие зарубежного менеджера/ гендиректора/большого босса (нужное подчеркнуть), но только в том случае если он задает содержательные вопросы.
      Негативное впечатление оставляет отсутствие самого собеседования. Мол, мы посмотрели CV, ты крутой девелопер, заказчик уже на пороге, словом – мы тебя берем… Тут логика такова: если вы берете так меня (я то знаю, что я красивый и умный :) ), то где гарантия что таким же путем не проскользнёт кто-попало, а тебе потом с ними работай.

      Из опыта собеседования проводящего.

      +1 всему изложенному в посте :)
      Обзательно проводить собеседование со всей коммандой. Но поскольку по статистике то, что пишеться в CV не всегда отображает реальность, выдергивать всю комманду из процесса работы для каждого кандидата накладно. Мы сначала даем бумажные тесты. В случае позитивного результата – проводим полноценное собеседование со всеми.

    2. Gres aka Сергей Бережной

      Я провел не одну сотню собеседований.
      По моему опыту, могу только добавить некоторые пункты:
      1. Компетентность собеседующих просто самый важный фактор. Когда ты проходишь тех интервью, которое проводит HR, то становиться смешно :)
      2. Вы должны быть открыты и честны. Если вы хоть разок соврете, то дальнейшая жизнь усложнится.
      3. У вас должен быть elevator speech о том, как крут ваш проект. Вместе с п.№1 это создает эффект бомбы.
      4. Задавайте необычные вопросы: Сколько писем влезет в почтовый ящик размером с ладу-калину? Гарантировано это покажет вам как он быстро соображает.
      5. Слушайте, слушайте и слушайте. Часто “технарей” заносит в любимые области и начинается холивар. При этом кандидат может 15 минут вообще не сказать ни слова :)
      6. Никто никогда не называет должностей и ролей тех, кто проводит собеседование. Это исключает возможность работы “на босса”. Человек принимает всех как равных.

      Не согласен с Сашей по 2 пунктам:
      1. Подводить человека к ответу нужно не всегда. Если человек не знает примитивных вещей, то можно сворачивать собеседовение.
      2. Дать ему личные данные наверное перебор. Прежде всего Вы представляете компанию, а не себя лично. Мы у себя вместо этого выдаем честный фидбек о собеседовании. И если человеку что-то неясно, только тогда HR выдает личные данные собеседовавшего.

    3. К стати да, о гиках.

      В каждом техническом человеке сидит гик. И если он выражен очень явно, то разговорить такого человека стандартными способами (чай-кофе-потанцуем) бывает нелегко. Особенно если рядом нету опытного HRa (а еще лучше HRши), то кандидат будет продолжать держать оборонительную позицию.

      К счастью, для людей творческих, есть много тем, по которым у них сформировалась принципиальная позиция. Например “Java рулит, а .Net – отстой” (или наоборот), “TDD – это бред, нужна комманда QA, которая делает все тестирование”, “Все ваши agile – фуфел, мы с ребтами просто садились и делали отличные продукты”, и т. д. Если в этом месте кандидату подыграть и экстраполировть небольшой спор на интересующие Вас темы, то могут получиться интересные резутьтаты.

    4. Насчёт 12-го пункта – всё же надо быть осторожней. Тут надо чувствовать, насколько человек готов обсуждать какие-то личные вопросы. Далеко не всем это приятно. Некоторые кандидаты хотели бы иметь возможность оставаться в рамках “деловых” отношений, и незачем их отпугивать (если только такой стиль не противоречит в корне сложившимся в коллективе отношениям).

      И надо понимать, что “личные” вопросы могут сильно повлиять на представление кандидата о компании. Я бы, например, ни в жизни не пошёл работать в компанию, где на собеседовании сочтут уместным хотя бы даже в шутку упомянуть о “нетрадиционной ориентации” или чём-то подобном.

    5. Про п.8 – а каким образом сразу принимается решение по кандидатуре? Мне всегда представлялось более разумным познакомиться со всеми достойными кандидатами (у нас их бывало не слишком много обычно), а потом выбрать лучшего. Ведь далеко не всегда очевидно, что человек _вполне_ подходит. А с другой стороны – лучшего может и не найтись… Так что приходится просить кандидатов подождать несколько дней, пока не будет принято решение.

    6. Я помню, как проходила собеседование в 1С . Собеседование проводилось так, как и написано в статье – несколько угрюмых специалистов, никакой реакции – понравилась я им или нет, странные вопросы и рассказ о том, что придется задерживаться на работе до 11-12 ночи (я до сих пор не знаю, реальность это, или проверка кандидата на выдержку)… Предложили перезвонить через несколько дней и узнать – возьмут меня на вакансию или нет. Я на тот момент была слабым разработчиком, и вряд ли бы меня взяли. Но собеседование настолько меня шокировало, что я поняла – хочу работать где угодно, только не в 1С. И еще куче знакомых эту историю рассказала.

      > Меня очень огорчало, когда после основной части меня не
      > водили по лабораториям и не показывали всякие железяки
      > (я из ембеда) и людей которые вживую с ними работают

      А вот на эту тему у меня есть забавный пример из жизни. Один раз, в одной из компаний, где я работала, срочно требовался специалист. Одного из кандидатов после собеседования сочли подходящим и договорились, что он выйдет с начала следующей недели. На радостях (ну наконец-то нашли специалиста!!!) начальство решило его познакомить с будущим окружением: людьми и рабочим местом. У нас тогда был очень тесный офис – сидели друг у друга на головах: 8 рабочих мест на 30 квадратных метров. И место нового специалиста располагалось аккурат по центру кабинета. Не могу забыть эту картину: пораженный увиденным, специалист вежливо попрощался и больше его у нас не видели. Не всегда надо показывать кандидату его будущее рабочее пространство :)

    7. В большинстве случаев согласен. Но не во всех.

      Как минимум, я вряд ли бы на месте кандидата правильно оценил юмор с трусами или нетрадиционным гендиректором. Ну и по компании кандидата обычно водим, как минимум, на втором собеседовании.

      А в остальном – да, согласен.

    8. давно хотел спросить у людей, проводящих такие собеседования:
      “Основной целью любого собеседования было порвать кандидата в мелкие клочки”

      А ЗАЧЕМ было так делать???

      ведь вроде вам в команду человек нужен? или не нужен?
      может он лучще работал бы, если его порвать на мелкие кусочки

    9. Из опыта – многое зависит от стиля управления в компании. Был опыт работы на предприятии, которое называли “школой жизни”. Средняя продолжительность работы на этом предприятии составляла 3-4 месяца. Причина была банальная – у руля стоял жесткий собственник, который все контролировал и управлял по принципу “порвать в мелкие клочки”.
      Поэтому и собеседование на это предприятие проходила в форме стресс-теста. Если его не прошел, то и работать не сможешь.
      После этого, собеседование для меня – это мини-иллюстрация работы в этой компании.

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.