• Уход людей: спасибо непоследок

    Posted on January 28th, 2011 Александр Орлов 3 comments

    Оживленное обсуждение развернулась вокруг ситуации с неожиданным увольнением сотрудника. Спасибо всем, кто высказал свое мнение. Николай Сапцин прислал по почте любопытный анализ ситуации:

    IMHO, основной вывод из вышеприведенной истории следующий: Главный герой (менеджер) ведет себя крайне непрофессионально. А именно – вешает лапшу на уши подчиненным. Попытаюсь обосновать свое мнение.

    В пункте 2 говорится о стабильности А реальная стабильность – она обычно в крупных конторах а-ля ГАЗ-МЯС

    В таких организациях, как правило, провернуть что-либо подобное пунктам 3 и 4 невозможно. Скорее всего, в пункте 2 менеджер молол  чепуху сотруднику лишь бы его удержать.

    Здесь возможны два основных варианта:

    1. Менеджер ВСЕГДА молол  чепуху сотруднику.

    2. Менеджер раньше говорил правду а теперь ВДРУГ  начал молоть  чепуху сотруднику.

    В обоих случаях сотруднику стоит срочно поменять менеджера. Чем он и занимается.

    Комментариев к ситуации много, я рекомендую их все прочитать, а мне очень понравилось, как написал по поводу ситуации Dmitriy:

    Как описано в статье, подобных ситуаций желательно избегать или прогнозировать, но если случилось, действую по следующему алгоритму:

    1. На следующий день назначаю встречу 1х1 с сотрудником. Встречу условно делю на 3 этапа:

    а) Спрашиваю, что не устраивает на текущем месте работы и что предложили на новой. Т.к. сотрудник уже сообщил об уходе, у него развязываются руки и язык :) . Главное для меня как менеджера – сохранять душевное спокойствие (даже если причиной ухода являюсь я сам). Даю человеку выговориться, внимательно слушаю и делаю пометки.

    б) Обсуждаем процесс передачи дел

    в) В конце спрашиваю, подписал ли сотрудник оффер (п. 6-б.) и согласовал ли срок выхода на новое место. Если да, то изменить ситуацию сложнее.

    2. Иду с пометками к директору. Думаем, можно ли решить имеющиеся вопросы.

    Важная недоработка менеджера описана в п.5. Он не просчитал ситуацию на несколько шагов вперед, и рискует не только попасть в черный список увольняющегося сотрудника, но и создать прецедент шантажа для других членов команды. Поэтому менеджеру самому важно оценить реалистичность найденных решений

    3. Если решения есть, назначаю встречу с сотрудником и, по возможности, директором, на которой:

    а) Предлагаю решения не всех проблем, а те, которые действительно может решить компания:
    – Хочешь освоить технологию Х – В проекте Y менеджер как раз набирает команду;
    – Считаешь что всего добился в этом проекте- Можешь возглавить новый проект и набрать свою команду;
    – Не хочешь работать с сотрудником А – этот сотрудник переходит в другой отдел и с ним этот вопрос уже решен.
    – и.т.д.

    б) Преподношу сотруднику варианты как неожиданные для него (и на текущем месте можно что-то изменить!) и естественные для руководства (это произойдет независимо от ответа сотрудника)

    Слежу за реакцией сотрудника, загораются ли у него глаза. Если нет, человек для себя уже все решил. Если да, есть шанс, и менеджеру нужно пытаться его использовать, но без фанатизма, с учетом интересов всей команды и компании.

    И напоследок. Стараюсь избегать п.7. С хорошими сотрудниками нужно поддерживать хорошие отношения.

    Я категорически согласен с этим “напоследком”.

    Во-первых, негативно уходящий сотрудник может достаточно существенно навредить компании и потрепать нервы всем.

    Во-вторых, и это даже важнее, ИТ-мир очень маленький. Где мы еще столкнемся, никто не знает. Поэтому со всеми, с кем расставался я, я старался поддерживать нормальные человеческие отношения.

    Один мой знакомый менеджер человеку, который от него увольнялся, напоследок при всех подарил подарок – хорошую техническую книгу. И не поленился для этого приехать на работу, хотя был на тот момент в отпуске.

    Это очень правильное решение, имхо. То, что люди уходят из компании – достаточно естественная вещь. Ведь несмотря на все рекомендации:

    • Общаться с людьми лично – на формальных встречах 1:1 или просто за кофе и обедом
    • Слушать, что люди думают о будущем и пытаться это как-то связать с текущей работой

    Все равно в какой-то момент человек может понять, что здесь он себя не видит. Ну вот увлекся человек инвестированием на фондовом рынке или тренерской деятельностью. :) И ни в рамках вашего проекта. ни в рамках вашей компании вы не можете ничего ему предложить. Что делать?

    Планировать уход человека, помогать ему уйти максимально мягко и сказать спасибо напоследок. И в следующий раз, когда он будет нашим начальником, он поступит так же. :) )

     

    3 responses to “Уход людей: спасибо непоследок”

    1. > Предлагаю решения не всех проблем,
      > а те, которые действительно может
      > решить компания

      > Преподношу сотруднику варианты как
      > неожиданные для него

      Здесь есть риск создать прецедент, когда в сознании сотрудников отложится мысль “Для того, чтобы изменить что-то для себя в этой компании, нужно шантажировать руководство увольнением”

      Если компания могла решить вопросы с переводом на другой проект, повышением, конфликтными ситуациями НЕ доводя ситуацию до “точки кипения” – то почему она этого не делала?

    2. Если компания могла решить вопросы с переводом на другой проект, повышением, конфликтными ситуациями НЕ доводя ситуацию до “точки кипения” – то почему она этого не делала?

      Потому что сотрудник только сейчас озвучил свое недовольство ситуацией. Но тут, согласен, нужно смотреть, чтобы это не воспринималось как то, что сработал шантаж.

    3. [...] Уход людей: спасибо напоследок [...]

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.