• Подкаст: как рушатся долгосрочные отношения между менеджером и сотрудником

    Posted on May 5th, 2011 Александр Орлов 58 comments

    Сели и записали со Славой Панкратовым подкаст про то, что мы наблюдаем  во время отработки кейсов и ролевых игр на последних десятках тренингов. На наших глазах в искусственно воссозданных условиях сотни сотрудников разрушили долгосрочные отношения со своим менеджером. То же самое наблюдали перед этим в своей жизни и в жизни своих коллег.

    И это не потому, что вокруг все сволочи, а в штабе исключительно гады. :) Просто вот такие мы ловкие коммуникаторы…

    Краткое содержание подкаста:

    - Ситуация, которая склоняет нас к резкому достижению краткосрочных целей

    - К каким долгосрочным негативным последствиям это может привести – для сотрудника, для менеджера, для компании

    - Почему после разговора иногда остается негативный осадок

    - Три основных вида манипуляций, которые применяют менеджеры и инженеры в обсуждении ситуации

    Громких слов, что “это предостережение…” говорить, конечно, не будем. Но надеемся, что этот подкаст окажется полезным взглядом со стороны на нас самих и то, как мы себя ведем в разговоре.

    Возможно, вы вспомните похожие разговоры из своей жизни. Если будет желание поделиться своими историями – пишите в комментарии.

    Расшифровка подкаста:

    Слава: Коллеги здравствуйте. Слава Панкратов, Саша Орлов. Я сегодня нахожусь в нашей Киевской студии. Саша сегодня по какой-то нелепой случайности оказался в Питере. Саша привет.

    Саша: Слава, привет. Коллеги, всем добрый день. Мы сегодня со Славой решили записать такой интересный подкаст, поговорить про вещь, про которую почему-то в коммуникациях мы довольно часто забываем. Когда я говорю «мы» – я имею в виду IT инженеров, IT менеджеров, тестировщиков, ну вот всех, с кем мы работали, кем мы сами были, кого мы теперь со Славой учим. Откуда родилась вообще идея подкаста?

    Потому что ну не то, что нам надоело видеть одни и те же ошибки, но мы их просто видим действительно очень часто, те ошибки, которые люди совершают. В жизни на наших тренингах, в наших как бы вот стратоплановских клубах, где мы ведем обучение менеджеров, на самом деле у нас накопилось (Слава, поправь меня, если я не прав) несколько сотен таких наблюдений, несколько сотен участников тренингов, 180 слушателей наших стратоплановских клубов из опыта, конечно, там богатого всего этого дела. И мы решили поговорить вот про одну такую типичную, что ли ошибку, в которой вырождаются совершенно разные какие-то кейсы.

    Ошибка – это то, что люди не всегда продумывают свои коммуникации на шаг вперед, не всегда думают о как-то долгосрочных, что ли, перспективах отношений с каким-то человеком. Слава, ну давай, может быть, тогда расскажем несколько примеров что ли, да, этого всего дела?

    Слава: Да не вопрос. Давай начнем, наверное, вот с нашего с тобой любимого кейса по поводу того, как приходит, например, разработчик или программист, там тестировщик к своему менеджеру и просит у него зарплату. Кейс, который мы даем в наших тренингах, иногда в мастер-классах, вот недавно на конференции в Казани мы его давали на SQA Days выглядит примерно следующим образом. Ничего не предвещало, да, как в этих замечательных передачах говорится, вчера еще все было хорошо, мы весело работали, все было нормально, а сегодня на рынок нашего замечательного города пришел конкурент. Например, какая-то новая, хорошая корейская, либо китайская компания, которая до этого продавала железки, а теперь посмотрела по сторонам и решила, что есть здесь хорошие программисты, есть здесь хорошие инженеры, «дай-ка я немножко людей себе найму и открою здесь центр разработки». С присущей интеллигентностью нанимается 3-4 рекрутинговых агентства, которым дается заявка на хантинг техлидов, например, по определенным технологиям. Ну, идея простая, да, наберем техлидов, те под себя отберут команды, и будет у нас тут все очень весело и очень здорово.

    Рекрутинговые агентства – люди циничные, за что им отдельный респект. Они спокойненько заходят из компании в компанию, база у всех есть, что бы там работодатели о себе не думали, все мы находимся, в общем-то, в чьих-то базах, в чьих-то разработках. И потихонечку начинают по одному выдергивать техлидов на собеседование. Кто-то не идет, кто-то идет. Те, кто идут, возвращаются в несколько приподнятом настроении. Потому что на руках у некоторых уже есть job offer – это такая достаточно формальная бумажка, под которой можно поставить подпись и выйти на новое место работы. И в этом оффере зарплата превышает в полтора раза чем то, что люди имеют, например, в нашей с Вами компании. То есть такая достаточно серьезная заявка на участие в конкурсе, как говорили еще во времена Советского Союза.

    Что делать? Информация по компании разделается со скоростью звука, в курилках этот оффер переходит из рук в руки, где-то просто переходит на уровень информации «Ребята, я сваливаю, потому что вот у меня вот такой вот оффер, в гробу я всех сидел». Тут же, естественно, компания приобретает другие цвета, краски и запахи. В общем-то, идет нормальный процесс, нормальное бурление. Да, в общем-то, пошел процесс, люди что-то такое интересное обсуждают.

    Тонкий момент – естественно, в компании каким-то образом на это будут реагировать. Естественно, компания не может просто так сказать «Ребята, с завтрашнего дня у всех зарплата в полтора раза больше». Чудес не бывает, это все-таки бизнес, он каким-то образом завязан на реальные деньги, на доходы, на расходы. Соответственно, директор вызывает к себе менеджеров, говорит «Ребята, надо удерживать сотрудников, есть у меня небольшой резервный фонд, можете его аккуратно, если у вас человек ключевой, вы без него не можете обойтись, расходовать. Но, пожалуйста, помните, что, несмотря на то, что люди у нас там придут к вам сейчас, скорее всего там что-то с кем-то договариваться, у кого-то оффер будет, у кого-то оффера не будет, кто-то просто на уровне этого всего движения придет со словами «А вот там хорошо, дайте мне больше денег». А кто-то может прийти под эту общую дудочку, но, в общем-то, при ближайшем рассмотрении оказаться не настолько уж и ключевым важным сотрудником для судьбы проекта. Да, то есть, несмотря на то, что человек, может, там за несколько лет дорос до позиции техлида, в общем-то, вложение, влияние, impact его на проект не такой уж и критичный.

    Вот такой кейс мы даем на входе, например, менеджерам. То есть менеджер может либо зарплату повысить, либо не повысить, либо повысить ее абсолютно формально через несколько месяцев на аттестации, ну да, в общем-то, есть какие-то такие вот ситуации. Коллеги, очень забавно наблюдать, как после этого инженеры, которым раздаются карты, у кого-то есть оффер, у кого-то нет оффера, идут к своим менеджерам договариваться.

    Если честно, мы, когда проводим разбор кейса и показываем людям, иногда даже просто в записи как они себя ведут, люди у нас умные, народ кто-то хватается за голову, кто-то прячет лицо, кто-то начинает нервно хохотать. Когда видят себя со стороны, понимают, что, в общем-то, настолько нетипично, настолько нехорошо и неэкологично что ли, наверное, в жизни они себя не ведут. Но тут ситуация такая, что светят деньги, да, и человек начинает думать, естественно, о нормальной сиюминутной выгоде. Вот, наверное, так мы с вами как человеки устроены. Конечно, есть исключения, не без того, были у нас случаи, когда особенно девчонки этим хорошо приятно отличаются, когда у нее на руках оффер, она приходит к шефу и говорит: «Шеф, у меня, конечно, вот оффер есть, вот, но я уходить не хочу». Тот говорит: «Ты знаешь, а мы тебе тоже повысить не можем». Иногда бывает даже так, что она остается, потому что другие системы ценностей. Естественно, все по-разному.

    Но из того, что мы наблюдали, народ почему-то становится, ну то, что мы с Сашей называем, «пластиковым». То есть вчера еще мы брали хорошего, живого, умного специалиста, который говорил правильные слова на собеседовании, который что-то говорил про интересные задачи, про интересные проекты, и говорил, что «Я вот хочу заниматься чем-то интересным», и мы ему такую возможность предоставили. А теперь мы видим, что человек начинает применять ну то, что там, на языке оппозиционных жестких переговоров называется манипуляцией. Да, то есть существует три типа манипуляций, Саша здесь ты очень классно рассказываешь, если тебе несложно – расскажи, пожалуйста.

    Саша: Да, но я, наверное, начну с небольшой такой истории. Слава ее, конечно, уже слышал, коллеги, расскажу теперь вам. Я сам попал в ситуацию вот в ту самую ситуацию, о которой Слава рассказывал, в 2004 году, когда нашу компанию, которая работала на Sun Microsystems, Inc., ее начали раздирать на две части. То есть нас официально купил Intel , и тут же Sun открыл офис в Питере, и начал делать офферы инженерам. То есть у каждого инженера, у каждого менеджера, у каждого тимлидера было на столе два оффера от двух конкурирующих компаний. И там, и там зарплата довольно существенно превышала его текущую. И были там разные вот, как эта ситуация повлияла на поведение людей, я расскажу чуть попозже. Расскажу про себя.

    То есть мне, я получил оффер от Intel , мне его вручал вице-президент Ричард Фирт, и когда я увидел суммы singup бонуса, то есть вот бонусы за то, что я просто туда прихожу работать, я понял, что этот день станет одним из самых счастливых в моей жизни. То есть у меня такая в душе наступила весна. Я уже начал подумывать, что я на эти деньги куплю, уже начал так представлять, как я сейчас жене все это расскажу, как она обрадуется. И вот я иду такой по коридору, значит, повеселевший, мне навстречу идет директор одного подразделения из Sun и говорит: «Саша, ну как там? Что происходит?». Я говорю: «Ну, вот там офферы дают». Он говорит: «Ну-ка дай посмотреть». Значит, берет, смотрит, говорит: «Хм, какая-то фигня», говорит, «вот тот грэйд, который у тебя написан, насколько я знаю, это один из самых низких грейдов в Intel. А это что», говорит, «это сумма бонуса? Это, наверное, какое-то разводилово. То есть ты смотри, вот на бумажке подписи нету, печати нету, вас просто разводит. Я думаю, что вас просто кинут. Как бы ты там осторожнее смотри». И уходит. И у меня так, знаете, весна в душе как-то поутихла резко, и я иду такой, ну немножко что ли, погрустневший. Через пару часов мне звонит мой прямой начальник из американского офиса Sun и говорит: «Саша, ну как там дела? что как?». Я говорю: «Вот, дают оффер». Он говорит: «Сколько предлагают?». Я называю сумму. А он говорит: «Саша, ну я хочу тебя поздравить, то есть такой шанс выпадает не так часто, может быть, это вообще будет раз в жизни, поэтому глупо не принимать это предложение. Надеюсь, ты меня сводишь в хороший ресторан, когда я прилечу в Питер».

    Два абсолютно диаметральных поведения людей, что ли, да? Но к чему я все это говорю? К тому, что стоит задуматься, с кем из этих людей я буду дальше работать, если выдастся такая возможность? Понятно, что с тем человеком, который ко мне отнесся ну что ли по-человечески.

    Первый человек применил вот тот самый первый тип манипуляции, про который мы со Славой часто рассказываем. Это называется «манипуляция чувством страха». И эту манипуляцию очень часто применяют менеджеры вот на тренингах, и в реальной жизни то же самое. То есть они начинают, что ли, обесценивать предложение конкурентов, рассказывая, как там все может пойти не так, как там может все быть плохо. Но здесь-то есть какая-то стабильность, ты понимаешь, что тебя ценят, а там компания неизвестная, вообще эти китайцы, там гимны поют по утрам. И вот это все на самом деле людьми воспринимается очень негативно, что ли. И вот этот осадочек – он остается.

    Почему? Потому что это манипуляция. Ты не знаешь, как там будет, но ты на это начинаешь давить. Вторая манипуляция, которую применяет менеджер, это манипуляция чувством вины. Когда говорят «Ну мы же в тебя столько сложили, ну как же ты сейчас уходишь? У нас проект провалиться, у нас тут вот».

    Слава: «Мы на тебя рассчитывали», да.

    Саша: «Мы на тебя рассчитывали», да, да, да. И это та же самая манипуляция, это манипуляция чувством вины, человеку давят на вот его вину. И людьми это воспринимается тоже очень негативно. И третий вид манипуляции, который применяют менеджеры, это рассказ о каких-то, значит, бешеных перспективах, у нас возможно появление новых проектов. Насколько оно возможно – менеджеры не знают, как бы, но оно возможно всегда.

    Знаете, если особенно говорить с директорами компаний, с владельцами компаний, у них настолько всегда вот бешеные перспективы, что иногда просто диву даешься. То есть с какого-то момента я уже начал делать просто скидку на то, что этот человек является владельцем. То же самое и с менеджерами. Но что интересно, что инженеры вот во всех этих диалогах – они применяют те же самые манипуляции. Манипуляция чувством страха – это «ну ты же понимаешь, что если я сейчас уйду из проекта, то проект провалиться». Или «Ну ты же должен понимать, что если уходит ключевой человек, то за ним, наверное, и остальные тоже могут потянуться». То есть инженер начинает давить менеджеру вот на его чувство страха. Да, что у него внезапно пропадут сотрудники, что у него провалиться проект.

    Или чувство вины: «Блин, 2 года нам тут ничего не повышали, бла-бла-бла, как бы вот нас тут не замечают, нас тут не ценят» – это что такое? Это манипуляция чувством вины. Вот, ну бешеные перспективы у инженеров встречаются реже, это про то, что «Не, ну я вот очень хочу остаться, вот если я здесь останусь, то мы тут так заживем, как бы я так зажгу, если вы мне зарплату повысите».

    Ну, вот эти вот три вида манипуляции: манипуляция чувством страха, манипуляция чувством вины и бешеные перспективы чаще всего люди используют. И чаще всего их оппонент что ли, собеседник это воспринимает негативно, осадочек остается. Потому что даже если менеджеру удастся убедить сотрудника не уходить, да, вот, там повинив его, рассказ что у китайцев там все будет плохо, что что-то еще, рано или поздно человек поймет что его, говоря простым языком, развели. И когда он это поймет, то у менеджера будет такая, знаете, бомба, которая когда рванет, неизвестно. Ведь проблема менеджера – она же не в том, что люди смертны, она в том, что они внезапно смертны. И такой человек, скорее всего, пропадет с проекта внезапно. То есть у нее не будет никакой мотивации там…

    Слава: Передавать дела, чего-то, да, помогать кому-то…

    Саша: Да, то есть для галочки он там 2 недели отсидит на работе, но реально передавать дела он не будет. И он не будет потом по вечерам приходить, чтобы там проект не провалился, и чтобы его дотянуть до какого-то победного финала. Вот и все.

    Слава: Коллеги, обратите внимание на эту ситуацию еще с другой стороны. Ну, случается даже такое, что инженер тут сейчас точечно может получить прибавку к зарплате. Мы иногда ставим на наших тренингах менеджеров в очень неудобную позицию, когда говорим ему «да, к тебе сейчас придет твой ключевой сотрудник» и «да, ты можешь дать ему, например, денег». В этом момент заходит сотрудник, у которого оффера в руках нет, который просто пришел, условно говоря, поговорить. Менеджер напуган всей ситуацией, сотрудник уйдет, сотрудник ключевой, и у него есть большой соблазн сразу дать денег. И он, не мудрствуя лукаво, тут же эти деньги предлагает. Там, ну понятно какая-то первая вторая операция для соблюдения протокола звучит, вот: «А чего бы ты хотел, вот все эти слова, которые вот-вот нас научили говорить».

    Инженер говорит: «Все хорошо, меня все устраивает, я хочу денег». Все сводится к этому, и менеджер говорит: «Ну, вот и вот тебе деньги, все, не вопрос», разошлись. При этом рано или поздно, коллеги, информация путешествует открыто, ее нельзя запретить, ей ходить. И менеджер узнает, что, в общем-то, оффера не было, или это понятно, или это читается из того, как человек себя ведет во время самих переговоров. Мы очень часто после такого кейса просим людей просто поднимать руки. Кто считает, что оффер там, у инженера был? Кто считает, что оффера у инженера не было? Инженеров спрашиваем: «Вы знаете, вот у ваших менеджеров стояла отметка – Вы сотрудник ключевой или рядовой? Кто считает, что Вы были у своего менеджера сотрудником, например, рядовым?». Люди как-то подымают руки и, коллеги, все это считается. Мы честно скажем, там не стараемся глубоко углубляться в тему, как люди это понимают. Но всегда эта поза, этот тон, это применяемые аргументы, это вот то, что люди говорят «Был точен», либо «Был какой-то расплывчатый, мутный какой-то». Когда «Ну мы посмотрим, ну мы потом», то есть явно человеку понятно, что разговор надо как-то там закруглить, а обещать он ничего не хочет. Это все каким-то образом считается. И что, собственно говоря, происходит, когда менеджер потом узнает, что, условно говоря, здесь его сейчас сотрудник просто развел?

    Ну, развел и развел. Да, многие здесь начинают защищать свою позицию, что «У меня же была возможность, ну я же дал ему деньги» и так далее. Здесь мы разыгрываем небольшую следующую сценку, когда я становлюсь таким противным, например, злым директором. В нашем тренерском деле вообще так случилось, что Саша – он обычно человек такой достаточно конструктивный, а когда нужно сыграть что-то такое противное, то тут как бы я вот просто…

    Саша: У тебя просто лучше получается.

    Слава: Ну, я так и подумал, что сейчас ты мне об этом напомнишь, в общем-то, да, здесь я там выхожу, да, снимаю очки, превращаюсь в такого достаточно грубого напористого директора, начинаю разговаривать с менеджером в том плане, что: «Я же тебя попросил этот фонд бонусный, правда? Да, это резервный фонд, и сейчас к тебе может прийти, действительно, ключевой человек с действительно оффером, ты ему что предложишь?». Смотрим, как мысли начинаются рождаться у менеджера в голове.

    Говорю: «Следующий вопрос». Причем в этот момент иногда вот программисты все еще улыбаться почему-то. То есть они понимают, что сейчас их менеджер, которого они только что продавили в этих переговорах да, получает по шапке от своего директора. И понятно, что он это, так или иначе, принесет в проект, но вот программисты все еще сидят. Улыбаются, то есть мы вот очень часто мыслим в точке, знаете, вот: «Ага, окей, у соседа горит дом, у меня пока не горит, ну значит у меня пока все хорошо», да? Или человек, который падает с 18 этажа, знаете этот анекдот про неисправимого оптимиста, пролетает мимо 15 этажа и думает: «Ну, пока все хорошо». Да, то есть точечно пока все нормально. Вот здесь еще очень часто программисты сидят и улыбаются: «О-о, сейчас менеджеру надают по шапке». Я так вот хмурюсь, да, совсем уже превращаюсь в такого, знаете, кто-то говорит «советского директора», кто-то говорит «нового русского», да, я говорю: «Ну и че? Ну, вот ты сейчас бабло раздал, дальше, что ты будешь делать, когда тебе это бабло будет нужно завтра? Я тебе нормально по-человечески, по-взрослому проговорил – бабло я не рисую. Это бабло надо тратить с умом. Ты его сейчас отдал». В этот момент вот так какие-то мысли интересные забираются в головах у некоторых менеджеров, я им немножко даю отдышаться, и поворачиваюсь к улыбающимся программистам, говорю: «Теперь смотрите, что вы только что выторговали». Завтра к нам заходит новый проект.

    И на этот новый проект нужно будет ставить кого-то менеджером. И я приду к своему менеджеру, то есть к менеджеру проекта, который вот сейчас сидит, и крепко задумался. Приду к нему, как бы я на него сейчас там не наезжал, не бухтел, может быть, даже не кричал, если я совсем не сумею общаться. Но я приду к нему, мне больше идти не к кому, это мой менеджер. Как бы я с ним отношения не выяснял, я ему доверяю относительно людей, которые в его команде, больше, чем кому бы то ни было. Мне больше не к кому идти. Я приду к нему и скажу: «Слушай, у нас есть новый проект, давай кого-то из твоих двоих, троих техлидов назначим менеджером проекта новым, дадим ему там помощь какую-то и подымем его?». И как вы думаете, кого он назначит: того человека, который его развел полгода, год назад на бабло (а это, поверьте, долго сильно помнится, люди у нас с хорошей памятью), либо того, с кем удалось договориться нормально или того, кто вообще не пришел?

    В этот момент перестают улыбаться инженеры. Ровно потому, что, наверное, приходит где-то понимание, что иногда точечная победа, причем вот победа не по чесноку, да, когда я прихожу и говорю: «Слушай, вот у меня вот такой оффер, мне здесь все нравится, меня здесь все устраивает, да, но я, скорее всего вот буду уходить, и иногда даже ухожу». Вот многие здесь не понимают, в чем победа. Победа здесь в том, что мы, на самом деле, сохраним нормальные отношения, и я еще, может быть, вернусь в ту компанию. Так вот иногда люди, видя точечную победу – «ура, пришел, отжал у менеджера бабла» – тоже особо, на самом деле, не особо сложная задача, особенно когда у менеджера есть возможность дать это бабло. очень часто потом не понимают, почему их карьера в этой компании не двигается. Вот дальше мы сидим на попе ровно до упора. Ровно потому, что применяют манипуляции, о которых мы говорили выше, применяя обман, шантаж (а это прямой шантаж – «дайте денег или я уйду») мы применяем самые токсичные инструменты, которые только можно применить относительно себя и относительно своей карьеры.

    В точке они работают, но когда мы говорим о долгосрочной перспективе, о вашем профессиональном развитии в компании, ваша карьера в компании, то будет компания в вас что-то вкладывать, отправлять на тренинги, работать с вами, давать вам ментора, давать вам возможность попробовать давать кого-то в начало, каким-то образом вас поддерживать зависит только от того, видит компания, ваш менеджер, ваш директор вас в долгосрочной перспективе в этой компании или не видит.

    Если компания видит, всегда найдется тот или иной вариант решения, всегда, не бывает неразрешимых ситуаций. При этом очень часто мы почему-то применяем вот эти самые токсичные методы, потому что, наверное, они проще, потому что, наверное, где-то их применяли на нас еще в детских садиках, помните? Пока тот, кто разбил вазочку, не признается, все будут сидеть и не пойдут на улицу. Да? Ну, вот яркий-яркий пример, на самом деле, таких же, на самом деле, манипуляций чувством вины тут же перед всеми остальными.

    Так вот мы, применяя такие штуки, не задумываемся, что мы тем самым можем в этой компании просто поставить себе крест на карьере. В этот момент обычно перестают уже улыбаться и первые, и вторые, менеджеры так немножко веселеют, вроде как директор их отмазал.

    После этого мы опять перемещаем огонь на менеджеров, и пытаемся задать им вопрос: «Коллеги, завтра в нашей компании будет открыта позиция исполнительного директора. И у меня есть 3-4 менеджера».   И некоторые менеджеры в переговорах тут же садятся, сдают позиции, отдают деньги, потому что не умеют по-другому, потому что просто не хотят связываться. «У меня была возможность, я отдал, бабло не мое» – вот как только звучит эта позиция «бабло не мое, мне его не жалко» – в этот момент менеджер аналогично может остановиться в росте в этой компании, очень быстро. Потому что следующая после менеджера позиция обычно связана уже с работой, с заказчиком, может быть, с пресейлами, то есть там уже начинается бизнес. Там уже заканчивается наша очень интересные и такие вот забавные пасочки, в которые мы играемся, коды, фреймворки, об этом можно долго и нудно интересно спорить. Когда твой менеджер прикрывает тебе зарплату, а у тебя будет каждый месяц.

    Потом начинаются уже деньги. Там очень иногда бывают непростые переговоры, там бывают непростые заказчики, там бывает все, что угодно, там есть бизнес, там есть деньги. И вот там нужны уже люди немножко больше, даже не то, что подготовленные, это как раз можно выработать, для этого есть тренинги, этому мы учим, это мы не учим – не суть. Но там выше начинается, скажем так, какая-то область решений, где нужно очень четко понимать, что не существует чьих-то денег, которые упали с неба. Вот «ну, бабло не мое, мне его не жалко». Окей, не твое, а чье? Если не твое, тогда оно компании. То есть, по сути, своей ее владельцев, ее директора. Нельзя относиться к деньгам директора со словами «бабло не мое, мне не жалко» и при этом рассчитывать, что завтра этот директор возьмет тебя как менеджера и повысит до уровня, не знаю, например, исполнительного директора, и будет выводить уже на заказчика. Будет ему предлагать вас в качестве человека, который будет что-то продавать и предлагать.

    Коллеги, вот мы только это здесь хотели бы проговорить. И подводя, наверное, какой-то итог, хочется обозначить следующее: мы с вами не работаем, к сожалению, на долгосрочную перспективу. Очень часто мы не просчитываем свои коммуникации даже на ход вперед. Мы не думаем, кого менеджер повысит, мы не думаем с точки зрения менеджеров, кого завтра их директории или мой собственный директор повысит. Мы почему-то стараемся решить вопрос в точке: прибежал сотрудник, хочет денег, надо денег дать, чтобы он убежал. Да, есть возможность отдать деньги, пойду к своему менеджеру, отожму денег, замечательно, убегу, вот где-то в точке начинаю получать больше.

    Так, естественно, многие люди себя ведут. Мы не говорим, что это там плохо и «перестаньте так себя вести». Нет, люди так себя ведут, нужно быть к этому готовым в любом случае, особенно когда вы работаете менеджером. Этим небольшим подкастом мы на самом деле просто хотели обратить ваше внимание на то, что мы работаем по временной какой-то перспективе, и события, которые происходили раньше, они, естественно, будут влиять на то, что будет происходить дальше. И если сейчас ваша карьера не двигается, либо наоборот, если вы хотите, чтобы она не перестала двигаться, всегда нужно думать вот этой вот более или менее длительной перспективой, не забывая, что бизнес – это все равно люди, это все равно их отношения, это все равно решения, которые принимают конкретные люди. И хотим мы этого или не хотите, но, применяя вот эти токсичные методы (шантаж, манипуляции) в переговорах, мы, скорее всего, просто рубим себе какой-то трамплин для дальнейшего взлета, для дальнейшего разбега.

    На самом деле, вот этой небольшой теме мы хотели посвятить наш сегодняшний подкаст. Саша, извини, пожалуйста, я как обычно отобрал у тебя микрофон и слово.

    Саша: Не, не, не, не, ты замечательно говоришь, я тебя с большим удовольствием всегда слушаю, Слава.

    Слава: Перебить ты меня просто не можешь на самом деле. Коллеги, на самом деле…

    Саша: Я пока не научился, да.

    Слава: Ну, мы работаем над этим, чтобы Саша меня тоже перебивал. Саша, что-нибудь добавишь?

    Саша: Я вот хотел бы добавить да, на самом деле, что в ситуации, когда менеджер просто дает денег – это еще может очень по-разному воспринимается не только директором, не только самим менеджером, это еще может очень по-разному восприниматься сотрудниками. Потому что тот же сотрудник, если просто ему дают денег за то, что он заходит – это у него рождает вопрос типа: «А что же я раньше-то не заходил? И, может быть, меня раньше недооценивали?».

    Слава: Конечно.

    Саша: И это, на самом деле, тоже не очень здорово. То есть вот такие ситуации – они могут у всех людей рождать ощущение нежелания, что ли работать потом в долгосрочной перспективе. И про это тоже надо думать, безусловно.

    Слава: Коллеги, вот этому, на самом деле, мы хотели посвятить наш небольшой сегодняшний подкаст. надеемся, что несильно вас утомили, мы работаем над тем, чтобы наши подкасты и вообще наши материалы становились не такими длинными. Если эта тема будет вам интересна, а вроде как вы сказали во всевозможных вопросах, что вот такие вот управленческие кейсы вам интересны, мы тогда будем продолжать. Оставляйте свои комментарии в наших блогах, я думаю, что мы на эту тему еще неоднократно с Сашей поговорим. Саша, спасибо тебе большое, давай чаще встречаться на эти темы.

    Саша: Согласен. Слава, тебе спасибо, коллеги спасибо, что все это прослушали, удачи.

    Слава: Пока.

     

    58 responses to “Подкаст: как рушатся долгосрочные отношения между менеджером и сотрудником”

    1. В кейсе описана какая то абстрактная (возможно и часто встречающаяся) ситуация, когда менеджер не является владельцем бюджета. А как следствие, не несет ответственности за потраченные деньги.

      Проблема не в том что “менеджер потратил _якобы_ чужие деньги”, а в том что денег этих ему еще (или уже) и не доверили даже. Нет доверия — нет ответственности. В таком ракурсе кто тут виноват?

    2. Концовка после 23-ей минуты жжот :) Это так задумано?

    3. 2 kva

      Концовка после 23-ей минуты жжот Это так задумано?

      Таки да, хорошо, что ничего страшного не раскрыли. :) Убрал.

    4. 2 genix

      В кейсе описана какая то абстрактная (возможно и часто встречающаяся) ситуация, когда менеджер не является владельцем бюджета. А как следствие, не несет ответственности за потраченные деньги.

      Это следствие может быть в голове менеджера, но в голове директора такого следствия, скорее всего, не будет.

      Ситуация частая, на самом деле, во многих компаниях менеджеры первого уровня не являются хозяевами бюджета.

    5. Тогда о какой ответственности за деньги компании мы говорим?

    6. 2 genix

      Тогда о какой ответственности за деньги компании мы говорим?

      Если мы говорим о кейсе, описанном в подкасте, то там директор как раз таки дал менеджеру возможность повышать зарплату. Но только в критических случаях.

      И тут интересный момент, что критичность случая директор и менеджер понимают по-разному. Отсюда и негативный осадок потом.

    7. Александр, абослютно верно. Но дать денег с возможностью тратить их при определенных условиях (не оговоренных заранее) зачастую равнозначно что не дать их совсем.

      Директор, которого играет Слава, удачно подловил менеджера (или думает что подловил, по ходу кейса) лишь на том, что последний в свою очередь не сделал push back и последнее слово осталось за этим директором.

      Давление на совесть менеджера (а если завтра придет новый проект?). Манипуляция. Менеджеру достаточно отстоять свою позицию “я потратил их потому что была та самая чрезвычайная ситуация — человек увольняется”, принять на себя ответственность и спать спокойно.

      Не вижу ни одной причины (кроме манипуляции) почему у менеджера на которого по скотски наехали должен остаться еще и негативный осадок.

    8. 2 genix.

      Видите, менеджеры тоже это поведение директора могут по-разному воспринимать. Согласен, что со стороны директора тут также можно увидеть манипуляции. И как это воспримет менеджер, как Вы совершенно верно заметили, мы не знаем.

      Но давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения директора. В понимании директора это может быть “и так понятно, где был твой здравый смысл?”

      И что ему делать, когда менеджер повысил инженеру зарплату просто так, по-своему восприняв критичность ситуации? Ждать, когда к нему все остальные сотрудники придут за повышениями? У него нет этого бюджета.

      Что делать директору?

    9. Мое несогласие начинается со второго пункта.

      Либо ты (как директор, менеджер, менеджер-менеджера и т.д) определяешь все правила по которым идет игра, либо ты даешь это на откуп человеку “которому доверяешь”, соответственно спрашивая с него по полной строгости _РЕЗУЛЬТАТ_. В данном случае произошел второй вариант. То что деньги могли быть потрачены не так как хочет директор — думаю на то он и директор чтобы понимать/знать это (хотя в данном кейсе этого нет).

      Что лично я извлек из данного подкаста?
      Слава, практически в стиле “Какого хуя ты ноешь?”, владеет ораторским искусством лучше чем менеджер которого обыгрывают в этом кейсе. Пользуясь этим своим искусством, и даже подменяя иногда черной на белое (манипуляция).
      И вот тут то “стоит задумать хочет ли менеджер работать с таким директором или нет”? Манипуляция чувством вины.

      P.$.: кстати, фраза которая начинается со слов “и так понятно” — уже сама по себе с большой долей вероятности является манипуляцией =)

    10. 2 genix

      Да Слава-то разными искусствами владеет :) , вопрос не в этом имхо. Директора он реалистично играет, можете мне поверить. Не в этом вопрос.

      Вот отдали вы как директор человеку на откуп что-то, а человек ошибся. Или понял что-то по-своему. Или дал больше, чем ему дали. (Поверьте, и такие случаи бывали – менеджер обещает инженеру такое, чего вообще не говорилось в кейсе. Например беспроцентную ссуду от компании.)

      И вот человек ошибся. И цена ошибки велика. Директору надо что-то делать. И он принял решение отменить решение менеджера.

      Ничего хорошего для менеджера в этой ситуации нет. Вывод, к которому мы вели подкаст, в том, что надо думать на шаг вперед, когда ты что-то обещаешь, чем это все закончится.

    11. Ну опять же, что значит ошибся?! Принял решение которое не соответствует ожиданиям директора?

    12. 2 genix

      Ну опять же, что значит ошибся?! Принял решение которое не соответствует ожиданиям директора?

      Да, причем, например, _озвученным_ ожиданиям директора. И директор принял решение, решение менеджера отменить.

    13. Eugene Horohorin

      Наличие слова “_например_” как бы намекает на то, что ожидания озвучились лишь к 12 коментарию.

      Я все к чему занудствую, кейс отличный, разобрали по полочкам, выяснили кто есть что, но за менеджера обидно ;) Его пресанули не по делу, а выглядит как будто вы со Славой считаете что так и надо. Поправьте, если я не прав.

      P.$.: из уважения к остальным подписчикам поменял стиль отображения: ник/реальное имя

    14. 2 Eugene Horohorin

      Наличие слова “_например_” как бы намекает на то, что ожидания озвучились лишь к 12 коментарию.

      Ожидания участникам кейса, конечно, вначале всегда озвучиваются. Все равно воспринимают их все по-разному.

      Я все к чему занудствую, кейс отличный, разобрали по полочкам, выяснили кто есть что, но за менеджера обидно Его пресанули не по делу, а выглядит как будто вы со Славой считаете что так и надо. Поправьте, если я не прав.

      Не было такого намерения менеджеров обижать не по делу. :) Надо будет, что ли отдельный подкаст записть или пост сделать на эту тему, проясняющий позицию.

    15. Eugene Horohorin

      Эти ожидания присутствуют в подкасте? Из-за удивительного красноречия Славы в высказывании своих мыслей, я много раз переслушивал отдельные куски, дабы понять что он хотел сказать. Где были определены эти самые ожидания в подкасте?

    16. Александр, мои извинения, но мне кейс совершенно непонянет. Давайте уберем манипуляции и посмотрим на беседу идеальных сферических менеджера и инженера.

      Приходит инженер к менеджеру и говорит:
      – Тут на пришли китайцы, предлагают всем 1,5 рынка. У меня оффера от них нет, но я тоже хочу.

      Что делать менеджеру? Сказать “нет”? Завтра у инженера будет оффер, не от китайцев, так от конкурентов, не одних вас пощипают. Инженер во второй раз разговаривать просто не будет. Даже если свершилось чудо и инженер остался без оффера и на той же работе, что будет дальше? А дальше компания выходит на рынок труда рядом с теми же китайцами и вынуждена выставлять тот же ценник. Что будет когда рядом с инженером сядет новенький с зарплатой в полтора раза большей? Правильно, испорченные долгосрочные отношения.

      Проблема не в поведении сторон, проблема в том, что стороны не осознают главного: отношения уже испорчены. Они неестественны, они не соответствуют окружающей среде, в данном случае рынку труда. Такие отношения ни в коем случае нельзя сохранять, их можно только восстанавливать.

      Нет, понятно, манипуляции никак не помогут выйти из сложившегося положения. Но оно и так патовое – денег на повышение зарплат нет, уходит некоторая часть ключевых сотрудников, а директор неадекватен и полагает, что китайцы со своими зарплатами завтра по щучьему веленью растворятся в воздухе. Самое главное, манипуляции не могут усугубить положение, поэтому их в такой ситуации вполне допустимо применять. Для решения краткосрочных задач они подойдут, среднесрочные и долгосрочные задачи уже не светят ввиду испорченных отношений.

      И, собственно, вопрос: если манипуляции допустимы в ситуации, описанной в кейсе, то о чем кейс?

    17. Eugene Horohorin

      Сдается мне, что все это затравка к проекту Манхетен

    18. romashka очень правильную точку зрения озвучил. Инженер (как и менеджер), он не собственник компании, и часто даже доли в ее прибыли не имеет. Рынок изменился, теперь за ту же работу денег ему предлагают/могут предложить больше.
      Дальше вопрос собственников денег – могут ли они оставаться прибыльными при сложившемся положении вещей?
      Может китайцам и надо-то 10 инженеров. А может они собираются открыть филиал на несколько тысяч разработчиков.
      А про вариант “денег добавили, а потом выгнали”, он тоже долгосрочной перспективой не обладает. Мир слухами полнится, и разработчики (особенно с редкими специализациями) друг друга знают. Следующего сотрудника прийдется брать на зарплату в два раза выше чем у бывшего после повышения, иначе не прийдет никто просто.

    19. Саша, здравствуй !
      Если у тебя ДЕЙСТВИТЕЛЬНО нет возможности сделать нормальную стенограмму (transcript) вашего выступления (podcast, broadcast), сообщи мне пожалуйста. Я с удовольствием окажу тебе эту услугу. Не знаю как у там у вас в Питере/Киеве, а в Самаре это стоит не очень дорого. Я соверешенно серьезно.

    20. 2 romashka

      Спасибо за четко поставленные вопросы

      Александр, мои извинения, но мне кейс совершенно непонянет. Давайте уберем манипуляции и посмотрим на беседу идеальных сферических менеджера и инженера.

      Приходит инженер к менеджеру и говорит:
      – Тут на пришли китайцы, предлагают всем 1,5 рынка. У меня оффера от них нет, но я тоже хочу.

      Что делать менеджеру? Сказать “нет”? Завтра у инженера будет оффер, не от китайцев, так от конкурентов, не одних вас пощипают. Инженер во второй раз разговаривать просто не будет. Даже если свершилось чудо и инженер остался без оффера и на той же работе, что будет дальше? А дальше компания выходит на рынок труда рядом с теми же китайцами и вынуждена выставлять тот же ценник. Что будет когда рядом с инженером сядет новенький с зарплатой в полтора раза большей? Правильно, испорченные долгосрочные отношения.

      Мы сознательно не говорили о то, что делать менеджеру и инженеру, какие модели поведения на наш взгляд верны. Про это надо писать отдельный подкаст.

      Если вкратце, то сказать “я тоже хочу денег” можно по-разному. Можно сказать “я тоже хочу”, можно спросить “что мне нужно делать, чтобы получать в 1.5 раза больше?”

      У менеджера в данном случае проблемы имхо две:

      1. Движение на рынке труда. Если китайцы набирают пять инженеров, а у вашего инженера нет офера, то это одна ситуация. Другая ситуация, когда китайцы набирают массово 200 человек. В этом случае, понятно, что менеджер чего-то решить на свое уровне не сможет. Тут нужны решения от компании, т.е. от директора.

      2. Проблема ухода конкретного инженера. И здесь менеджер уже рассматривает вероятность такого ухода и что он, в рамках своих полномочий может сделать. Если мы говорим о проблеме ухода конкретного человека, а не о движении рамок зарплат на рынке труда, то зарплату можно человеку поднимать только за что-то: бОльший объем работ, бОльшая ответственность.

      Может так оказаться, что в рамках своих полномочий менеджер не может удержать человека.

      Имхо, это не повод применять манипуляции. Это повод мягко расходиться.

      Проблема не в поведении сторон, проблема в том, что стороны не осознают главного: отношения уже испорчены. Они неестественны, они не соответствуют окружающей среде, в данном случае рынку труда. Такие отношения ни в коем случае нельзя сохранять, их можно только восстанавливать.

      Я был в этой ситуации и в роли подчиненного и в роли менеджера, и мне удавалось не портить отношения с людьми. Я не соглашусь, что отношения уже испорчены. Если стороны честны друг с другом, мягко расходятся.

      Нет, понятно, манипуляции никак не помогут выйти из сложившегося положения. Но оно и так патовое – денег на повышение зарплат нет, уходит некоторая часть ключевых сотрудников, а директор неадекватен и полагает, что китайцы со своими зарплатами завтра по щучьему веленью растворятся в воздухе.

      “Директор неадекватен” – это вы что-то свое услышали. :)

      Самое главное, манипуляции не могут усугубить положение, поэтому их в такой ситуации вполне допустимо применять. Для решения краткосрочных задач они подойдут, среднесрочные и долгосрочные задачи уже не светят ввиду испорченных отношений.

      Зачем сейчас закладывать риски на будущее? Поманипулировали человеком, эту итерацию сдали, а в следующей он в середине внезапно ушел. Не к китайцам, а к чехам.

    21. 2 Eugene Horohorin

      Эти ожидания присутствуют в подкасте? Из-за удивительного красноречия Славы в высказывании своих мыслей, я много раз переслушивал отдельные куски, дабы понять что он хотел сказать. Где были определены эти самые ожидания в подкасте?

      Евгений, у меня ощущение, что мы с вами на шахматном коне скачем по просторам поля – то скакнем в то, что Слава умеет манипулировать. То скакнем в том, что только к 12-му комментарию что-то можем выяснить. То Славино красноречие обсудим, то заподозрим тень проекта “Манхеттен”. :) Евгений, Вы что сказать-то хотели?

    22. 2 Vile

      romashka очень правильную точку зрения озвучил. Инженер (как и менеджер), он не собственник компании, и часто даже доли в ее прибыли не имеет. Рынок изменился, теперь за ту же работу денег ему предлагают/могут предложить больше.
      Дальше вопрос собственников денег – могут ли они оставаться прибыльными при сложившемся положении вещей?
      Может китайцам и надо-то 10 инженеров. А может они собираются открыть филиал на несколько тысяч разработчиков.

      Совершенно верно. И есть ситуации, когда не удастся часть людей удержать. И здесь зачастую лучше мягко расходиться, чем пытаться сохранить людей манипулятивными способами, имхо.

      А про вариант “денег добавили, а потом выгнали”, он тоже долгосрочной перспективой не обладает. Мир слухами полнится, и разработчики (особенно с редкими специализациями) друг друга знают. Следующего сотрудника прийдется брать на зарплату в два раза выше чем у бывшего после повышения, иначе не прийдет никто просто.

      Тут имхо правда у каждого своя. Ничего хорошего в таком развитии событий может не быть для обеих сторон, да. На эту тему уже было когда-то обсуждение: http://www.happy-pm.com/blog/?p=5959

    23. 2 mikola

      Если у тебя ДЕЙСТВИТЕЛЬНО нет возможности сделать нормальную стенограмму (transcript) вашего выступления (podcast, broadcast), сообщи мне пожалуйста. Я с удовольствием окажу тебе эту услугу. Не знаю как у там у вас в Питере/Киеве, а в Самаре это стоит не очень дорого. Я соверешенно серьезно.

      Николай, привет!

      Проблема не в деньгах, проблема во времени.

      Подкаст можно записать и сразу выложить. На текст еще нужно время человеку. Запущу сегодня в перегонку.

    24. Eugene Horohorin

      Саша, я сказал все в первом коментарии

    25. Саша и Слава!

      Спасибо за подкаст — это отличная форма представления информации!

      Узнал много нового про манипуляции и “думай на шаг вперед”!

      Удачи, пишите еще — это действительно стоящая работа!

      PS: концовка – супер, такое чувство что попал за кулисы ))

    26. Александр, спасибо за яркий пример.

      Если вкратце, то сказать “я тоже хочу денег” можно по-разному. Можно сказать “я тоже хочу”, можно спросить “что мне нужно делать, чтобы получать в 1.5 раза больше?”

      Повышение зарплаты в лучшем случае приводит к кратковременному повышению производительности труда. По сути второй вариант является манипуляцией, никто ничего “делать” не намеревается. Но она допустима, так как позволяет сторонам при любом развитии событий сохранить лицо.

      С другой стороны, правомерные и честные действия в кризисной ситуации также могут испортить отношения. Например, если между менеджером и инженером существовала договоренность о поднятии зарплаты, излишняя настойчивость в такой момент также может привести к тем же испорченным отношениям.

      Александр, мне кажется, что нужно говорить о допустимости или недопустимости излишнего(?) давления в кризисные моменты, а не о допустимости или недопустимости инструментов этого давления.

    27. 2 Maks – на здоровье!

      2 Eugene Horohorin, romashka, Vile – Коллеги, спасибо за комментарии.

      Что я понял – что надо делать еще один подкаст, или писать статью в блог, которая бы а) разъясняла кейс б) говорила, какие линии поведения, на наш взгляд, являются правильными. Буду Славу уговаривать на новый подкаст. :) Спасибо за комментарии еще раз!

    28. Выскажусь. Подкаст довольно интересный, обсуждение тоже, но и то, и другое чрезмерно деньгостремительны. Не запрещено стремиться к деньгам. Но кто-то это делает, абсолютно уважая других людей, с которыми взаимодействует в процессе. Другие считают для себя допустимым при этом грубо нарушить интересы других людей. Последние – возможно, неосознанно – поступают безнравственно. И такие поступки, как верно замечено в подкасте, приводят к вполне неизбежной расплате. Те, кто живёт один раз, получают в качестве расплаты (“семья, дети и ипотека”) негативное мнение о себе других людей и прочие последствия. Те, кто живёт больше разов, расплачиваются кармой. Некоторые расплачиваются и тем, и другим.

      В общем, пожелание (к будущим подкастам) такое: пора уже поговорить о нравственности в мире человеческих отношений, пусть и связанных с финансами.

    29. 2 nhuber.

      Николай, спасибо за комментарий. Нравственность в список тем для подкастов записал. )

    30. 2 mikola

      Подкаст можно записать и сразу выложить. На текст еще нужно время человеку. Запущу сегодня в перегонку.

      Из-за праздников расшифровка задержалась. Обещается быть завтра.

    31. [...] подкасте “Как рушатся долгосрочные отношения между менеджер… несколько дней назад мы говорили про то, как [...]

    32. Я тут порасписался о том, что вы рассматриваете только ситуацию win-win (или если не рассматриваете, то подводите к мысли о том, что надо вин-винить), но подумал, что из-за обилия слов могу быть неправильно истолкован, и даже толковый словарь не поможет.

      Поэтому порасписывание я поудалял, и хочу поделиться только образом, который возник после прослушивания.

      Легко представляю себе следующую ситуацию:

      - на рынке появляется конкурент, который потенциально переманивает народ.

      - работник 1 уведомляет Менеджера о том, что “ситуация изменилась” и он хочет свалить, иначе…

      - работник 2 уведомляет Менеджера о том, что “ситуация изменилась” и он хочет свалить, иначе…

      - работник 3 уведомляет Менеджера о том, что “ситуация изменилась” и он хочет свалить, иначе…

      - Менеджер уведомляет Владельца бизнеса о том, что “ситуация изменилась” и он тоже заколебался и давно уже хочет свалить, иначе…

      - Владец бизнеса в ахуе, и срочно приглашает сторонних консультантов на предмет “прочистки и постановки мозгов”.

      - Консультанты приходят с вопросом “Фигли вы тут ноете?” и на пальцах всем объясняют, что “нужно смотреть стратегически, вдаль, а не как вы тут…” И уезжают.

      - Менеджер уведомляет Владельца бизнеса о том, что “ситуация изменилась” и он уже не хочет сваливать.

      - работник 3 уведомляет Менеджера о том, что “ситуация изменилась” и он уже не хочет сваливать.

      - работник 2 уведомляет Менеджера о том, что “ситуация изменилась” и он уже не хочет сваливать.

      - работник 1 уведомляет Менеджера о том, что “ситуация изменилась” и он уже не хочет сваливать.

      - Владец бизнеса всё равно всех заменяет, ибо нефиг было голову морочить, надо было думать стратегически, а не практически.

    33. И вообще – нас с детства учат тому, что “все переговоры должны быть win-win”, а на деле совсем не так.

      Как спрашивал Джордж Карлин – куда делись все лузеры (http://youtu.be/eXJBRXCKX20 смотреть с третьей минуты)? Почему больше нет неудачников, есть только “ты не проиграл, ты был последним победителем”?

    34. 2 Алексей Лупан.

      По поводу ситуации с привлечением консультантов – именно такой ситуации не встречал.

      Другое дело, что руководство компании может быть заинтересовано в долгосрочных отнгошениях с сотрудниками (по крайней мере, не хочет их резко и внезапно потерять). А может быть, не заинтересовано (“нам все пофиг, у нас тут кузница кадров, новых студентов наберем”). Вторых компаний по опыту гораздо меньше. чем первых. Гораздо.

      Спасибо за ссылку на Джоржда Карлина. Получил нечеловеческое удовольствие от просмотра. Карлин рулит!

      Но тут мы не про то, что нельзя сотрудникам говорить, как они неправы. Тут про то, что надо с людьми строить долгосрочные отношения. А произносимые слова имеют значение. После некоторых слов хочется только уйти, а не отношения строить.

    35. Добавили расшифровку подкаста.

    36. ситуация из тренингов знакома до боли, я столько раз об нее разбивал себе лоб. Да и сейчас время от времени попадаюсь в такое, когда забываю подстраховаться.

      Я бы скорее назвал эту ситуацию не шантаж, а “ложный цейтнот” или “боязнь спросить”. Можно сказать, это мой личный “привычный вывих” – всегда кажется, что если я что-то не сделаю быстробыстробыстро, то ах! все кругом подумают мол я медлительный, а если что-то лишнее спрошу то все кругом решат, что ой-вей! я туповатый.

      Вот, например, момент на тренинге, когда ставят задание. «да, к тебе сейчас придет твой ключевой сотрудник» и «да, ты можешь дать ему, например, денег». Если не бояться “привычного вывиха” – самое время я считаю в этот момент спросить – а мол ты, “директор”, будешь ли на связи, если надо посоветоваться? насколько оперативно можно с тобой связаться если что? Туповато так спросить, по простому, не пытаясь блеснуть как ты с лету мысль хватаешь, а?

      Следующий момент на том же тренинге сотрудник… просто пришел, условно говоря, поговорить… и так далее. Когда сотрудник говорит “Все хорошо, меня все устраивает, я хочу денег” – если не пытаться изобразить из себя прям такого всемогущего быстробыстробыстро-го чтеца мыслей, то опять же самое время поспрашивать побольше, потолковать поподробнее. Описать например свое понимание – мол, а что у тебя вроде по рынку конкурентная зарплата, разве не так? спрашивать дальше, уточнять, не стесняясь показаться там медлительным или туповатым…

      И если до того дошло – не надо стесняться спросить напрямую – есть ли у человека на руках оффер. Если говорит что есть – планирует ли, хочет ли уходить. Если собирается – на каких условиях был бы готов остаться и – ВНИМАНИЕ – может ли он подождать какое-то время (час, день, …), потому что ты (ах! какой медлительный прям ужас) хотел бы подумать и возможно посоветоваться с директором.

      В общем, за других говорить не буду, но если бы сам на тренинге так вот попался в ловушку (а я легко мог бы попасться), то решил бы, что сам виноват, продолбал адназначна. И не стал бы списывать на то что меня обманул там директор или сотрудник или там фаза луны неудачная или что еще

    37. По ходу способ стирать-улыбки-программистов на тренинге выглядит по-моему как-то не очень убедительно. «Теперь смотрите, что вы только что выторговали». Завтра к нам заходит новый проект… и так далее.

      Не знаю на тренинге в горячке это может и срабатывает, и на меня при первом прослушивании подкаста тоже вроде подействовало, да. А потом начал точить эдакий червячок.

      Ну, заходит, значит, к нам новый проект. Ух какой проект! весь такой из себя уникальный, с бешеными перспективами. И другого такого проекта уже не будет – ни-ко-гда. И менеджер, ах как кстати, затаил злобу – причем ну конечно же на техлида, а не на директора. И выбор-то у него, у менеджера, прям как нарочно богатый – хочу этой команде отдам, хочу – той, вообще у него под проекты всегда есть выбор из свободных команд подходящей квалификации, ага прям как в романе Тома Де Марко про дедлайн.

      И опаньки! вот он, рояль в кустах, вот она, рука судьбы – тому самому техлиду, что год назад получил повышение зарплаты – вот расплата – его обошли проектом.

      О как все сошлось – и проект тебе уникальный, и у менеджера злоба на того кого надо, и выбор есть кому дать проект, а кого обойти. Ах да, ну и конечно же менеджер и техлид по-прежнему работают на том же месте в тех же должностях. Иначе ведь и быть не может? или… может? Хм “Андреев пугает, а мне не страшно” (с) Лев Толстой

      По моему эта тема более эгм… жизненно что ли, раскрыта в давнем Сашином кейсе “Большая зарплата – это засада”

    38. 2 gnat.

      Олег, спасибо за комментарии. Ты, в общем, изложил линию поведения, которую мы как ра-таки рекомендуем. По крайней мере, спросить, есть ли оффер, не помешает.

      Кейс про большую зарплату – он немного про другое имхо. Там про неожиданности, которые могут ждать менеджера. :)

      А насчет, как там дальше сложится ситуация после разговора – да кто его знает, жизнь окажет. Но если негативный осадок есть, то ничем хорошим это не светит. Лучше чтоб его не было, такая мысль была.

    39. Саша, насчет кейса про большую зарплату – он ведь про многое всякое…

      Согласен, что самая эгм прикольная часть там именно про менеджерские неожиданности, очень поучительные моменты там на эту тему. Однако кейс получился многослойный, насколько я вижу там есть интересненькое и для инженеров.

      Смотри, …по результатам обсуждения 5% сотрудников должны были получить негативный месседж и нулевую прибавку к зарплате. Увидя картину по зарплатам, Олег понял, что этими двумя должны стать его Вася и Петя… Как раз вчера он выразил обоим письменную благодарность за сданный проект. Как видишь, тут есть над чем задуматься не только менеджерам. Ну да, по кейсу в текущей аттестации ребят таки прикрыл от облома менеджер, но ведь будет и следующая…

      Мне почему тот кейс вспомнился? В отличие от мелодраматической страшилки про бешено перспективный новый проект, в той истории чувствуется эгм неумолимая сила судьбы.

      Никакой тебе злобы от менеджера, наоборот письменная благодарность, никакого тебе постановочного разводилова в горячке, наоборот спокойное вливание в ряды корпорации, а вот поди ж ты, большая зарплата все равно засада.

      В формулировке того кейса конечно есть элемент корпоративной специфики с регулярными аттестациями, но его легко отшелушить и в сухом остатке на мой взгляд все равно будет незамысловатая мораль – тебя оценивают, сравнивая с коллегами по отдаче и зарплате. Формально или неформально, по корпоративной политике или “по понятиям”, все равно – сравнивают с коллегами по твоей продуктивности и по зарплате – business as usual.

      Если скажем твой сосед Вася Пупкин считается таким же полезным и при этом зарплата у него в полтора раза меньше твоей, значит у тебя проблема. Или скажем Бэзил Поппинс из отдела в Маунтин-Вью получает в два раза больше тебя, но при этом считается вчетверо продуктивнее, то опять-таки, увы у тебя проблема. И это так, даже если зарплату тебе назначали честно-пречестно, даже если ты с менеджером в самых распрекрасных отношениях.

      Вот как-то так…

    40. >Соответственно, директор вызывает к себе >менеджеров, говорит «Ребята, надо удерживать >сотрудников, есть у меня небольшой резервный >фонд, можете его аккуратно, если у вас человек >ключевой, вы без него не можете обойтись, >расходовать.
      Саш, спасибо за стенограмму.
      Еще раз повторюсь – СРОЧНО читать Майстера.
      У него популярно написано почему для компании, в которой основной актив – люди ,
      оптимальная организационная форма – партнерство.
      Партнерство – это участие сотрудников в прибыли компании.
      Он вообще-то имеет в виду прежде всего консалтинговые/юридические/аудиторские компании, но я считаю, многие фирмы-разработчики программного обеспечения, тоже попадают в эту категорию.
      Sun и Intel, по моему мнению, кстати не попадают ;-) ))).

    41. 2 gnat. Это таки да, в той ситуации засада возникла совершенно неожиданно, и про нее и в книжках-то не всегда напишут. :)

    42. 2 mikola.

      Компании Sun и Intel вообще делают (Sun делал :) ) бизнес не на разработке ПО. Компании сильно производственные, но от людей таки тоже зависит многое. Без Энди Гроува вряд ли Intel стал тем, кем он стал имхо.

      Переходя к Майстеру – товарищ Майстер стоит в моем рид листе с тремя книгами. :) Но имхо, чтобы увидеть, являются люди для компании основным активом или нет, Майстера читать не надо.

      Другое дело, что не для каждой компании-разработчика ПО, люди являются основным активом. Увы. А некоторые менеджеры и директора не то, что Майстера, а вообще книг по менеджменту не читают. А бизнес делают.

    43. >Компании Sun и Intel вообще делают (Sun делал >:) ) бизнес не на разработке ПО.
      Саш, старую шутку знаешь :
      Microsoft is a lawyer company, pretending to be marketing company, pretending to be software company .
      Я считаю, что это НЕ шутка, а чистая правда.
      Пояснить мысль ?

    44. >А некоторые менеджеры и директора не то, что Майстера, а вообще книг по менеджменту не читают.
      >А бизнес делают.
      Саш, тут вот какое дело :
      Если у человека хорошо с интуицией и здравым смыслом, то многие вещи он либо сразу понимает либо на опыте осваивает.
      “Критерий истины – практика.”
      В.И. Ленин))))

    45. ЗЫ WordPress вроде позволяет нормальное цитирование настроить, нет ?

    46. 2 mikola

      Microsoft is a lawyer company, pretending to be marketing company, pretending to be software company .
      Я считаю, что это НЕ шутка, а чистая правда.
      Пояснить мысль ?

      Николай, на будущее – раскрывай свои мысли сразу. Аудитория у нас разная, мне кажется, будет полезно, если ты свои мысли будешь обосновывать и раскрывать, нежели просто высказывать утверждения.

      ЗЫ WordPress вроде позволяет нормальное цитирование настроить, нет ?

      Конечно. Цитируемый текст заключается в тэги < blockquote > < /blockquote > (Пробелы внутри тэгов не нужны).

    47. Николай, на будущее – раскрывай свои мысли сразу. Аудитория у нас разная, мне кажется, будет полезно, если ты свои мысли будешь обосновывать и раскрывать, нежели просто высказывать утверждения.

      Саша, тут есть тонкая красная линия:
      Если все все время СЛИШКОМ разжевывать,
      народ, я считаю, отучается думать.

    48. Microsoft is a lawyer company, pretending to be marketing company, pretending to be software company .

      Microsoft всегда стремился стать монополистом на своих рынках. А для этого необходимо :
      Во-первых, поддерживать и защищать интеллектуальную собственность(патенты и авторские права). Поэтому,кстати, Microsoft самый ярый защитник патентов на алгоритмы и программное обеспечение.
      Во-вторых, отбиваться от обвинений антимонопольного законодательства.
      И для того и для другого нужны очень квалифицированные юристы. Я думаю, для Microsoft юристы не менее критичный ресурс,чем разработчики. Хотя об этом Балмер и не кричит ))))).

    49. Собственно выскажу свои 2 копейки (и неявно поддержу gnat`а в этом вопросе):

      Восприятие, вопроса сотрудника по поводу “вон на рынке больше предлагают”, как шантаж по большей части все-таки в голове менеджера. Винить людей за то, что они хотят большего как-то не правильно =)

      На рынок покупки специалистов вышел новый покупатель и так сказать для менеджера цена найма увеличилась, соответственно для сотрудника – возросла потенциальная его стоимость. И сотрудник отреагировал на “внешний” раздражитель.

      А по поводу оценки в зависимости от оффера:
      Т.к. вот СЕГОДНЯ у него предложение нет – ты ему ответил – “денег нет”, а завтра он сходил на собеседование – и оно БАЦ, и появилось, и идти к менеджеру нет смысла – сказали ж – “денег нет”, а если сходил с оффером и мнение поменялось так это еще и минус в карму менеджеру, мол наличие оффера (и соответственно возможности уйти) напрямую влияет на мою (сотрудника) стоимость (и ценность для компании), а не просто моя ценность, как спеца.
      Чувство справедливости в ИТ-шниках всегда было завышенное=)

      Наверно если хочется оценить свою стоимость (и справедливую цену) для компании, лучше даже всегда говорить, что “оффера нет”, даже при его наличии, так хоть оценивать будут честнее.

      Тут даже получается, что если оффер есть то сотрудник – заведомо в “вин”(если деньги важны, то “кто-нибудь” ему уже выше заплатит), а менеджер может попробовать за больше обязанностей\работы выторговать эту саму зарплату, либо просто потерять сотрудника (который реально будет полезнее в другой компании, раз там ему готовы больше платить).

      Другое дело, что в России скорее не принято подходить за повышением пока “просто так”. И с таким вопросом скорее подойдут если не сильно-то и работать тут хочется (т.к. подошел сам – уже проявил “дизлояльность”). То, что инициатива осталась за сотрудником уже можно сказать – фейл менеджера: сам не досмотрел / не был готов к такому риску.

    50. 2 Ilya Bogunov

      Восприятие, вопроса сотрудника по поводу “вон на рынке больше предлагают”, как шантаж по большей части все-таки в голове менеджера. Винить людей за то, что они хотят большего как-то не правильно =)

      :) ) Мы не об этом говорили. Даже если показалось, что об этом – на самом деле, не об этом. :)

      Говорить с начальством про деньги можно и нужно. Только делать это надо так, чтобы потом не было мучительно больно. Почему может быть мучительно больно – вот про это мы пытались сказать.

      А как именно разговаривать про деньги – это мы постарались осветить в следующем подкасте: http://www.happy-pm.com/blog/?p=6898

    51. Кстати, про этот кейс со стороны инженера:

      Взято отсюда:

      И решил поделиться собственными впечатлениями, ведь попал в описываемую ситуацию на днях.

      У меня все еще не проходит недовольство и бурление говн после прошлого четверга >:o Решил, значит, в качестве шутки своим эйчарам с одноразового email’а письмишко отправить со своими же скиллзами и опытом, только заменил фио и названия компаний. Пришлашение на собеседование конечно же получил. И тут вдруг полюбопытствовал зарплатной вилкой: а сколько дадите-то мне?
      Отвечают: 80-95 тыр в зависимости по результатам собеседения.
      Че за х*рня, думаю Я у вас два с половиной года работаю и мне 65 платите!
      Форварднул ответ кадровички себе в рабочую почту и с рабочего мыла ей цитатой ответил с вопросом как насчет повышения-то
      Меня до сих пор не уволили. Пятницу и понедельник отработал. Не заметно также чтоб меня повысить вдруг захотели

      Если меня уволят до того, как найду сам другого приличного работодателя, опубликую название компании и покажу все скриншоты переписки!

    52. 2 romashka

      Спасибо за кейс, характерный, к сожалению.

      Найм новичков на бОльшие чем у старичков деньги встречается очень часто, опять же, к сожалению. У людей иногда даже возникает мысль: “Может, уволиться, а потом обратно наняться?” :)

      Если серьезно, то, конечно, порождается серьезное чувство несправедливости. А если твою работу оценивают несправедливо, то какой смысл здесь вкладываться?

      Имхо, в такой ситуации надо уходить. Вопрос в том – как уходить. Потому что обида есть на одних (владельцы компании, HR-департамент), а пострадать от резкого ухода могут другие (менеджер и команда проекта).

    53. Александр, спасибо за разбор.

      Мы ведь тут говорим про менеджеров, а не про инженеров? Что делать менеджеру в такой ситуации?

    54. Хочется еще немного поговорить о том, что найм новых сотрудников происходит за бОльшие деньги, чем сейчас получают те, кто работают в компании.
      Подобный распространенный феномен может происходить по различным причинам, например:
      1. Новый разработчик нужен срочно (проект горит или нужен эксперт или еще что-то…) – и тогда компния просто поднимает зарплатные вилки в _вакансиях_ и очевидно, что при этом ни о каком соразмерном повышении зарплаты остальным настолько же квалифицированным разработчикам честно работающим в компании речи не идет.
      Просто для компании это единственный (как считает компания) способ _быстро_ нанять новых разработчиков – тупо и надежно, как лом.

      2. Вторая причина – отсутствие прозрачной и понятной системы грейдирования в компании так же способствует “брожению” зарплат при найме новых разработчиков. Т.е. если менеджеру офигенно понравился кандидат, но тот хочет многовато денег – то менеджер может попинать руководство и таки нанять этого человека на завышенную зарплату – просто потому, что в компании нет никаких критериев оценки сотрудников.

      3. Вариант 1 + вариант 2 = жесть :)

      И если система грейдинга – это достаточно мощная штука, которую менеджер один не протащит в жизнь, то вот вариант 1, на мой взгляд имеет решение, которое с одной стороны надежно, а с другой стороны не порождает “странных” зарплат.

      Это упомянутый Сашей “signup-bonus”, то есть единовременная выплата, которая выплачиается разработчику, если он выходит на работу.
      Таким образом компания действительно может утащить к себе разработчиков, которые сидят на такой же ставке в другой компании и сидели бы…но ведь тут дают деньги (и неплохие!) – просто за то, что ты перестанешь программировать там где ты это делаешь сейчас и пойдешь делать то же самое в соседнее здание – почему бы и нет?
      В результате компания получает нужные ей ресурсы, а у “старых” разработчиков нет повода страдать от несправедливости – ведь их новый коллега получает ровно столько же!

    55. Найм новичков на бОльшие чем у старичков деньги встречается очень часто, опять же, к сожалению. У людей иногда даже возникает мысль: “Может, уволиться, а потом обратно наняться?”

      Саша, я чуть язык не сломал, пытаясь донести до вас простую вещь:
      Существуют как _минимимум_ _две_ разные рыночные зарплаты:
      1. Которую нужно платить, чтобы работник от вас не ушел.
      2. Которую нужно платить, чтобы работник к вам перешел.
      Вторая _всегда_ выше первой
      Так вот, с точки зрения топ-менеджера (а уж тем более владельца)компании _рационально_ (но не факт, что этично) платить старичкам первую зп, а новичкам вторую.
      И да, у меня _лично_ есть пара знакомых, которые имено _так_ получали повышение зарплаты: уволиться, а потом обратно наняться.

    56. Ой-ой-ой…что-то у меня начали мысли разъезжаться из-за этих зарплат. Смотрите:
      - с одной стороны мы с вами люди начитанные и знаем, что зарплата – фактор гигиенический и пока ее хватает на удовлетворение основных (не свосем базовых, а просто основных) потребностей, включая всякие там игрушки для взрослых – It’s OK! Главное, что бы остальные факторы (ну там, стабильность, вовлеченность в продукт, интересные задачи и прочее) радовали! Ну то есть с чего бы тебе париться, что сосед получает больше (под соседом можно подразумевать много кого – и коллегу, сидящего рядом и новичка, нанятого за “бешеные бабки”) когда твоей зарплаты тебе и так хватает и контора твоя кажется тебе раем на земле?
      - с другой стороны мы вдруг начинаем рассуждать про чувство справеливости, якобы мистически развитое именно у разработчиков. И именно это чувство побуждает их к таким “кульбитам” как апелляция к зарплатной вилке, опубликованной их компанией? Вы уверены, коллеги, что это чувство действительно имеет какое-то отношение к справедливости а не кое-что другое?

      По-факту, когда менеджер реально начинает работать со своей командой, проводя регулярные встречи, помогая им расти или двигаться к их целям, помогая встраивать цели разработчика в цели проекта и компании – вот реально зарплата крайне редко всплывает на повестке дня…и ребятам реально не так важно, сколько денег мы даем тем, кого нанимаем сейчас.

    57. 2 mikola: по поводу двух разных рыночных зарплат. Это есть действительный факт. И в этом нет ничего криминального, когда “дельта” между этими двумя числами не очень велика (ну, предположим тысяч 10) – вы ведь не станете менять работу из-за 10 т.р. в месяц?! Возможно, данное число не для всех подходящее, поэтому давайте возьмем, например 10% зарплаты.
      И еще раз скажу – это – _нормально_! И обычно это не вызывает никакой изжоги у сотрудников. А вот когда эта разница становится существенной – вот тогда и начинается кавардак и бурление масс народных. По факту, значительный разрыв между этими двумя ставками может говорить о двух вещах:
      1. в компании вообще-то нормальные ставки, но сейчас мы злобно хантим народ, потому что очень надо.
      2. в компании на самом деле заниженные ставки (или контора жадничает или рынок убежал вперед) и компания просто в принципе не может предлагать меньше, так как просто никто не придет. А индексировать/пересматривать зарплаты тем, кто уже работает компания пока не решается(не хочет).

      При варианте N1 компания может исправить ситуацию, на мой взгляд, заменив бешеную зарплату на signup-бонус. Это кстати, реально спасает, так как позволяет через год, когда этот новичок по привычке будет расчитывать на прирост дохода его будет ожидать неприятный сюрприз (почему-то многие об этом не задумываются). К тому-же signup-бонус еще и гораздо более впечатляет, так как это _много_ денег и _сразу_, а не на 20-30% больше в месяц.

      При варианте N2 реально проблема уже не в том, какие зарплатные вилки компания публикует в вакансиях. И это уже реально проблема не уровня менеджера, а уровня руководства и владельцев компании, которые вступают в зону колоссального риска, так как компания становится просто неконкуретноспособной на рынке труда и запросто может потерять кучу людей в один момент. Фактически в этот момент для компании время пересматривать свой бизнес, анализировать причины произошедшего и искать способы догнать конкурентов.

    58. [...] [...]

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.