• Развитие развивающихся – дело самих развивающихся

    Posted on February 23rd, 2009 Александр Орлов 39 comments

    В комментариях к посту про то, почему не работают системы развития сотрудников, был интересный комментарий от Dennis’а:

    Согласен со многим.
    С избирательным развитием сотрудников есть только одна проблема.
    Представь что ты послал Петю на семинар по каким-то кунштукам №1. Взял и послал, и об этом пост-фактум узнали все. И начинаются:
    1) вопросы “а почему не я”
    2) претензии “опять обманули” и “где же ваша хваленая открытость”
    3) обиды “всё, меня не любят”
    А ты им и говоришь “я, мол, развиваю только правильных людей” :) вот тут и начнутся колоссальные процессы в бессознательном программистов (а оно бездонно).

    Есть простой чукотский способ, который у меня давно сидел в мозгу, но помочь его осознать помогла в свое время книга товарища Клауса Кобьёлла “Motivaction” (по-русски называется “Мотивация в стиле Экшн”). Он там приводит пример компании Macy’s (кто не бывал в Штатах, это такие здоровенные магазины):

    В универмаге Macy’s в Нью-Йорке руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников никогда не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Тогда сотрудники объединились и возмутились. Руководство магазина извинилось и сказало: “Вы правы, мы делаем вам следующее предложение: каждый вторник и четверг после окончания работы у вас будет проходить полуторачасовое обучение. Это мы будем делать в течение года, приглашая лучших инструкторов Нью-Йорка, для вас это будет бесплатно, а затем вы можете продвинуться по службе и занять руководящие посты”. И что вы думаете, сколько процентов сообщили о своем желании участвовать? Три процента! Остальные сказали: “Минутку, вы должно быть нас неправильно поняли, мы хотим быть менеджерами, а не учиться в половине седьмого; в это время я уже на диване с бутылкой пива в руке и смотрю телевизор.”

    То бишь, отделить зерна от плевел тех, кого надо развивать, от тех, кого не надо, достаточно просто: нужно просто предложить людям развиваться в свободное время. Например, предложить посетить тренинг или семинар на выходных.

    Не думаю, что это большая проблема нарушения баланса работы и личной жизни – потратить один уик-энд в квартал. Скорее, проблема чисто психологическая. Все проще. Человек либо хочет развиваться (и за счет своего времени тоже), либо не хочет. Либо ему это интересно, либо не интересно. Вот и все.

     

    39 responses to “Развитие развивающихся – дело самих развивающихся”

    1. В обязанности менеджера, руководителя или скрам-мастера входят разработка программы развития сотрудников (или хотябы думать о ней). То что он простите штаны протерает – не повод народ обежать.

      То что он не может выполнить своих обязанностей это его проблема. В обязанности менеджера или скарм-мастера входят:
      - идентификация потребностей работников,
      - согласование плана развития
      - управления пожеланиями
      - синтез с целями проекта и компании
      - и многое другое

      А развивать нужно всех – не судите и судимы не будете.

      Продукт – творчество командного интеллекта. А если одна часть его развивается, а другое пожизненное пребывание в зачаточном состоянии. Ведь все ребята программят и делают вклад в продукт. А как наполовину разветый командный интеллект сможет выдать качественный продукт?

      Вторая половина, что и работники не должны дремать – полностью согласен. Но именно первый шаг это менеджер/скрам-мастер, как представитель вертикали власти и авторитативный источник задач для команды.

    2. боже мой, сколько у меня ошибок :)
      и ещё как фотку прикручивать?

    3. Как прикручивать фотку – не знаю. :) Мне самому пока не удалось. Поиски продолжаются. :)

      По существу имею сказать вот что. Картина про сферического скрам мастера безусловно хороша. Единственное, что для ощутимого эффекта ему сначала нужно самому сформировать команду из правильных людей. Иначе системы развития сотрудников не сработают (см.: http://www.happy-pm.com/blog/?p=255)

      Собственно, также как и с Agile – сначала надо продать его команде. Если ты приходишь менеджером в команду, где половина молодежи и половина закостенелых людей предпенсионного возраста – можно даже не начинать внедрять какие-то новые методики и системы развития. Не сработает.

      Чтобы продукт стал творчеством _командного_ интеллекта – нужно сначала сделать команду. А первый шаг – это отбор туда правильных людей.

      И хороший вариант выявить их среди тех, кто сейчас есть в твоей компании (у коллеги Dennis’а своя компания, на всякий случай) – это предложить развиваться в свое личное время.

    4. Могу предложить ещё один вариант, далеко не такой дорогой как семинары и ИМХО более продуктивный. Помогать коллегам и подчинённым развиваться можно просто имея рядом с рабочим местом, реглярно-пополняемый шкаф с книжками, и предлагать целевой аудитории их почитать типа: “Смотри какую я клёвую книжку купил! Как считаешь нам в работе может пригодиться? Хочешь почитать?”. Такой шкаф ещё и на авторитет положительно влиять будет …

    5. Пример с Macy’s, безусловно, хороший и правильный, но мне кажется, что его нельзя взять и наложить на разработку ПО (или в IT в целом). В большинстве других областей скорее всего так и будет, но не в разработке. Возможно я несколько идеально смотрю на вещи в данном случае, но мне кажется, что среди разработчиков процент желающих будет гораздо выше, может даже перекос в сторону большего количества желающих, чем нежелающих. И тогда опять всплывает проблема выбора сотрудников, озвученная в начале поста.

    6. Звучит как: “ну, в большинстве областей, наверное, так, но вот у нас, в торговле мороженым…” :)

      По моему опыту количество желающих куда-то развиваться, не так велико. Причем падает с… возрастом. Я про ИТ область говорю.

      Тут еще надо заметить, что один раз куда-то сходить, захочет наверное, бОльшее количество народу. Но регулярно тратить свое личное время на развитие – большинство не готово. Это в любой области так. Что в ИТ, что в посещении спортзалов. В феврале половины из тех, кто начал ходить в новом году, уже нет.

      Окончательный ответ, конечно, даст только практика. Надо попробовать у себя – тогда и выяснится, сколько народу будет готово.

    7. 2 baskaplou – да, и поставить камеру, чтобы она смотрела, кто и как часто берет книжки почитать. :) Шкаф с книжками, однозначно, вещь.

      Но там речь шла про то, как выбрать кого посылать на тренинг. Так-то вариантов масса – книжки, статьи, вебинары, пригласить местного эксперта в компанию и пр., и пр.

    8. Но больше ли число “реально заинтересованных” среди разработчиков по сравнению с другими профессиями? Просто я мало слышал от людей других профессий, что им прямо вот ух как нравится их работа, а от программистов такое слышишь часто :) Или мне так кажется? Что говорит опыт и наблюдение за различными коллективами?

    9. Вопрос весьма интересный. Рядовой сотрудник хочет вырасти над собой и стать менеджером. Или же он просто не хочет быть рядовым сотрудником, а хочет поплевывать в потолок и иметь Зарплату. Различает ли он две эти вещи?

      Вопрос из разряда “Правда ли, что собаки дальтоники?”. Цитата[1]: “Толи собака наелась, и ее все перестало интересовать, толи, исходя из соображений описанных вверху в основной статье, для собак действительно очень трудно выработать такую сложную поведенческую реакцию для относительно слабо развитой сенсорной способности. Но если использовать негативное подкрепление (удар эл.током) то собаки способны к [цветовой] дифференциации.”

      [1] http://elementy.ru/email?discuss=400541

      Очевидно, чтобы иметь стабильно 2-3 желающих подниматься вверх, можно использовать как положительную, так и отрицательную мотивацию. В отсталом коллективе, где сотрудники не мечтают подниматься, наверно, нужен первый вариант с положительной мотивацией. Во всех остальных 99% случаев, наверно, подойдет вариант отсеивания (собака и эл. ток).

      Однако это бесчеловечно. Право на отдых как минимум закреплено трудовым кодексом. Как максимум, необходимо самому поработать в выходные и проверить свою мотивацию. Много было написано в Вашем блоге и про переработки и про отрицательную мотивацию. И вдруг все это оказывается применимо…

      В условиях, когда требуется выращивать специалистов, а средства ограничены, более приемлемым все-таки кажется вариант авторитарного выбора “правильных людей”, и обучения их за счет компании и в рабочее время. Остальным придется сказать, что пока не тянут, индивидуальный подход.

    10. bskaplou, полностью с тобой согласен. Модель 70-20-10 гласит, что 70 процентов развития это через работу, 20 через самостоятельность и 10 через тренинг. Так что тренинг это отмазка для незаинтересованных менеджеров :)

      Александр Орлов, “правильные” люди (какой-то термин очень странный) – дай пожалуйста определение? ты себя считаешь “правильным” человеком? :)

      “По моему опыту количество желающих куда-то развиваться, не так велико.”
      Ну так просто сделай опрос и посмотри – а думать за других не очень хорошая стратегия поведения :)

      Опрос: есть ли увас желание развиваться?
      - Да
      - Нет

      Ставлю 100 баксов, что ДА будет подавляющее большенство. Спорим?

    11. Кстати, я пару мыслей о “правильных” разработчиках сказал: http://denismiller.blogspot.com/2009/02/blog-post_4383.html

    12. 2 7ft. Про отрицательную мотивацию тут вроде бы ни слова. Тут только про то, ка решить проблемы с избирательным развитием. :)

      Основной вопрос – как справедливо отобрать? Если менеджер в состоянии человеку объяснить, почему он посылает не его, а Петю не тренинг – отлично. Хорошо бы еще быть способным объяснить человеку, что ему надо делать в будущем, чтобы оказаться на Петином месте.

      В данном же примере людям предлагают самим ответить на вопрос, насколько все это им надо. Насколько они готовы не только “хотеть чудес”, но и что-то делать для этого. В конце концов развитие сотрудника нужно не только компании, но и самому сотруднику.

    13. 2 denis miller

      Делать такой опрос – примерно то же самое, что делать опрос: “Вы хотите увеличить свою зарплату в два раза?” – тут, думаю, все будут единодушны. Дело не в этом.

      Дело в том, что когда ты спросишь: “А вы готовы тратить свое личное время, 5 часов в неделю, на то, чтобы развиваться?” – тут уже единодушия не будет.

      А когда проверишь это в деле – то на этапе “делать” отвалится 90% тех, кто ответили “Да” на твой первый вопрос.

      Я чуть выше приводил пример с тренажерным залом. Это тоже про личное развитие. В начале января там наблюдается абсолютный пик посещаемости. Через месяц количество занимающихся падает вдвое. Так и в жизни.

      Я же не с потолка беру свой опыт. :) Я и командами руководил, и людей учил и учу. Если хочешь получить эффект от своей работы как менеджера, или своей работы как тренера и коуча, то отбор правильных людей рулит.

      Про правильных людей. Правильность, понятно, зависит от контекста. Правильный программист – не то же самое, что правильный плиточник. Одному важно быть умным, второму – чтобы руки росли не из задницы. Если мы говорим про программистов, то это, безусловно, критерии Джоэла:
      – Smart
      – Get things done

      А также признаки того, что человек попадает в те 3-10%, которые готовы и хотят развиваться. Обычно это видно по рабочему пути человека – какие проекты он делал, как возрастала сложность и пр. По количеству книг, которые он прочел и читает.

      Примерно так.

    14. Мои 5 копеек из собственного опыта.

      Помню, как “продвигал” курсы английского в компании. Учить иняз – дело полезное и нужное. Но компании было не до того (только только переехали в новый офис, да и открылись-то недавно ;) ). Так вот, вытянув старые связи – пригласил замечательную контору “М****р-к***с” учить нас. После коротких переговоров с менеджером – выбил компенсацию. Но был нюанс – чтобы начать заниматься – нужно было сначала заплатить деньги из своего кармана, а компенсацию за обучение возможно было получить только после окончания курса. Собрали группы, деньги, подписали договора и поехало – учились, посещаемость была 90% И это при том, что уроки начинались (о ужас!) в 9:30! :) Прошло два года, структура компании на новом месте состоялась. Курсы английского пошли как официальный бонус. То есть теперь просто – получаешь апрув от менеджера и идешь учиться – своих денег не тратишь. Посещаемость сейчас не более 60%. И это при полной свободе выбора времени обучения, уровня и преподавателя!
      А все почему? А потому что просто пришло – просто ушло.

      ИМХО нужно заставлять людей отчитываться о проделанной работе. Сдал экзамен на 3 – плати 50% стоимости курсов, на 4 – 70%, на 5 – иди дальше бесплатно! Эх… “развелось гитаристов – в стране заводы стоят!” (с)

    15. АО: Дело в том, что когда ты спросишь: “А вы готовы тратить свое личное время, 5 часов в неделю, на то, чтобы развиваться?” – тут уже единодушия не будет.

      Не понял, а кому это нужно чтобы народ развивался. Похоже менеджеру не нужно в таком случае :) Все компании у которых построен процесс обучения выделяют время на обучение во время рабочего времени. Это глупо заствлять работать (а обучение нужное компании, чтобы качество работы людей улучшалось перманентно) бесплатно.

      Другой разговор, куда человеку самому развиваться в личное время. Это не компетенция менеджера. Пусть свои дела делает – о которых я говорил ранее.

      Но ты не ответил, ты считаешь себя правильным человеком?

    16. denis miller: “Все компании у которых построен процесс обучения выделяют время на обучение во время рабочего времени.”

      И это весьма печально. Потому что учат и тех, кому это не надо. Деньги текут в песок.

      denis miller: “Но ты не ответил, ты считаешь себя правильным человеком?”

      Вопрос не вполне корректен. Правильным применительно к какой области деятельности?

      Еще раз – я не за то, чтобы компания сняла с себя всякую ответственность за развитие сотрудников. Я против того, что надо всех за уши тянуть. Сначала надо выявить тех, кому это надо.

    17. 2 Артем – согласен с резюме. :)

      У нас была интересная практика со спортивными бенефитами. 50% абонемента в спорт-зал оплачивает компания. Работало довольно неплохо. Хотя я вот, купив абонемент, ни разу так в до спорт-зала и не доехал. (denis, к вопросу о правильных людях – я неправильный физкультурник, по крайней мере, был им тогда :) )

      Но вообще говоря, я начинаю склоняться к тому, что коль скоро развитие сотрудника нужно обеим сторонам – то обе стороны должны за это и платить. Например, компания деньгами, сотрудник временем. Или сотрудник деньгами, компания временем. Когда только одна сторона готова платить – что-то тут не так.

    18. АО: “И это весьма печально. Потому что учат и тех, кому это не надо. Деньги текут в песок.”

      А вот у меня другая точка зрения. И самое интеерсное здесь нет “правильного” ответа

      Не пойму зачем за уши тянуть? Просто спросить чего они хотят, а не то что хочется навязать. А потом стандартный цикл управления пожелания. Только идет разработка не продукта, а команды :) Проблема компании, что менеджеры не могут нормально выявлять, а переносят это на “разработчиков”, в тоже время недают им права выбора. Это же легче :)

      Смотри, ты рассуждаешь про “правильность” людей. Но к себе этот термин не применяешь. Насколько это честно?

    19. АО: Когда только одна сторона готова платить – что-то тут не так.

      Хлопаю в лодошки!!!

    20. denis miller: “Смотри, ты рассуждаешь про “правильность” людей. Но к себе этот термин не применяешь. Насколько это честно?”

      Коллега, вы начинаете передергивать. Я пояснил, что говорил про правильных программистов и пояснил, что я имел в виду. Оценивать правильность программистов мне довольно легко, потому что я имел многолетнюю возможность ими руководить и наблюдать их со стороны.

      Возможности наблюдать себя со стороны – я не имею (галлюциногены пока не принимаю), тем более, что ты, Денис, так и не сформулировал про правильность в какой области надо наблюдать.

      Что и где тут нечестно с моей стороны?

      Менеджеры, конечно, должны и могут выявлять интерес сотрудников к различным аспектам жизни в компании и развитию. И у них есть для этого средства. Чем конкретно не понравилось средство, описанное в статье, я так и не понял.

    21. Я не про статью, а про комментарии, “коллега” :)

      АО: “Оценивать правильность программистов мне довольно легко”

      И как я понимаю сделав вывод ты уже им руководствуешься. Полностью исключив возможность человеку достичь большего. Только вот так просто исходя из твоего субъективного “правильного”. Кашмар, чесслово! :)

      АО: Возможности наблюдать себя со стороны – я не имею.

      Объясню. Исходя из некоторой совокупности критериев ты делаешь оценку людей. Почему ты эту совокупность критериев не можешь наложить на себя, Саша? :)

      Кстати, а дай адреса людей кем ты руководил, я бы хотел пообщаться с ними. Адреса “правильных” и кого ты считаешь “неправильными”. Кстати, если такое разделение секретно – я им не скажу, кем ты их считаешь.

    22. denis miller: “И как я понимаю сделав вывод ты уже им руководствуешься. Полностью исключив возможность человеку достичь большего.”

      Я этого не писал.

      denis miller: “Исходя из некоторой совокупности критериев ты делаешь оценку людей. Почему ты эту совокупность критериев не можешь наложить на себя, Саша? :)

      Объясню. По двум причинам:
      – Критерии другие.
      – Оценка себя со стороны – дело сложное. И не вполне понятно, зачем нужно это делать публично в рамках этого поста.

      denis miller: “Кстати, а дай адреса людей кем ты руководил, я бы хотел пообщаться с ними. Адреса “правильных” и кого ты считаешь “неправильными”. Кстати, если такое разделение секретно – я им не скажу, кем ты их считаешь.”

      Вот на этом предлагаю дискуссию и завершить. Этот сайт не для обсуждения моей личности, копания в моей жизни или игры в “убей автора”. Мне это не интересно.

      Full stop.

    23. Денис, за выдающиеся коммуникативные навыки вынужден тебя забанить. Комментарий, который вывел меня на чистую воду и показал недостаток эмоционального интеллекта, тоже убрал, извини, пожалуйста.

    24. Кстати, Алекс. Из личного опыта по поводу зала. В свое время взял за правило за каждое пропущенное занятие в зале – я возвращал адекватную сумму абонемента супруге – мотивировало не пропускать занятия, хотя порой, казалось проще заплатить, чем вставать рано утром и тащить своё дряхлое тело на беговую дорожку :)

      С тренингами тоже самое, – пропустил/забил – плати, окончил абы как – плати…

    25. Хахаха, отличный метод! ) Почти что плюшки команде за поломанный билд. Но тут платишь за собственную лень, и деньги остаются в семье.:) Надо взять на вооружение.

    26. 2 Dmitry Прошу прощения, за дискуссией с Денис Миллером, забыл ответить. )

      Dmitry: “Но больше ли число “реально заинтересованных” среди разработчиков по сравнению с другими профессиями? Просто я мало слышал от людей других профессий, что им прямо вот ух как нравится их работа, а от программистов такое слышишь часто :) Или мне так кажется? Что говорит опыт и наблюдение за различными коллективами?”

      Должен признаться, что я не так много наблюдал за различными коллективами… Вот если взять недавнюю работу супруги (продажа рекламы), то там, пожалуй, тоже была пропорция 10-20% тех, кому интересно, 80-90% – тех, кто привык к месту. Когда, по ее рассказам, она говорила, что недавно прочла книгу по маркетингу, ее поднимали на смех – книги читать было не принято. :) Коллектив был женский – лет около 30.

      В общем, по большому счету, чего мериться отраслями. :) Надо посмотреть на то, что происходит в конкретной команде, в конкретной компании. Товарищ Кобьёлл вот умудрился так построить отбор и работу сотрудников, что у него показатель горящих глаз у сотрудников близится к 100%. При этом есть и семейные, и несемейные, и все самоорганизуются и работают как одно целое. А у него отрасль вообще не чета нашей – отельный бизнес. Все, начиная от администраторов и кончая мойщиками посуды. Есть чему поучиться.

    27. И всётаки каков максимальный процент “горящих глаз” в извесных вам командах? Я до сих пор не встречал ни одной команды где их было бы более 50%, обычно и того меньше …

    28. Я помню 100% в одной команде, когда нас было двое. Когда нас стало трое, то это стало где-то 80%. Потому что у третьего человека глаза зажигались периодически. :)

      Чем больше команда, проект, компания – тем тяжелее поддерживать нужную яркость горения глаз. Особенно, если на этапе отбора людей не стоит жесткого фильтра. Ну и от менеджмента, конечно, очень сильно зависит. Тут Денис тоже прав.

      У товарища Кобьйлла вот и фильтр стоит, и он сам – всем как папа родной. У него в отеле все хорошо с энтузазизмом.

    29. По Вашей наводке прочитала книгу К.Кобьёлла, прекрасное пособие как по стимулированию персонала, так и по построению внутренних отношений. Советую так же всем :)

    30. Это отличный метод, согласен.
      Вот давеча меня один человек спросил “А можно мне зачесть просмотр тренинга “Как стать менеджером в ИТ” в рабочее время?”
      Я сказал – я не очень уверен что это за тренинг, посмотри в нерабочее. А потом расскажешь. Если я увижу, что тебе это помогло – то тогда зачтем в рабочее.
      Человек посмотрел ;)
      Расскажет в понедельник – там и решим.
      Но мне теперь понятно про этого человека чуть больше, чем раньше.
      Но, к слову, для себя пока я не решил проблему, когда просто НИКТО не хочет быть менеджером. Скорее всего, нужно менять систему подбора персонала.

    31. Как, глядя на ваших менеджеров, можно не хотеть быть как они?! :) Безобразие какое-то. :)

      Если серьезно, то да, похоже, система отбора.

    32. Смотря что имеется в виду за системой отбора…
      Когда набирают сотрудников программистов Александр уже озвучил критерии используются: (переведу как понял) ум, умение доводить дела до конца, и (видимо) исполнительность. А это уже характиристики типа личности.
      Соответственно если набираются именно прирожденные исполнители, и успешно действуют фильтры на другие типы личности, сложно ожидать от людей нехарактерного для них поведения. (желания стать менеджерами)

    33. Get thing done – это не исполнители. Это те, кто добиваются результата. Зачастую по собственной инициативе.

    34. Anton Nepomnyaschih

      Если можно, мне бы хотелось сказать по теме правильных и неправильных разработчиков…

      Я раньше был круглым альтруистом, считал что все люди хорошие и если кто-то тебе не очень нравится, то это просто проблемы с пониманием – надо с ним поговорить по душам и все будет ок. Я считал, что каждый может себя изменить, что он просто не прочитал/не узнал чего-то такого, что помогло бы ему лучше общаться с окружающими и принесло бы успех в жизни. Т.е. ему нужно просто сходить на какой-нить психотренинг, если проблемы личностного характера, или на проф. тренинг, если проблемы со скилами и “смартностью”. Если одного тренинга мало – сходить еще на один и т.д. В общем – совершенствоваться…

      Но теперь, имея опыт руководства, смотрю на эту проблему немного с другой стороны. Я не отказываюсь от своих бывших соображений – любой человек может измениться, стать успешным во всех сферах и т.д. В общем “правильным” стать. Но дело в том, что на это нужно очень много времени и усилий! А бизнес есть бизнес – у нас нет бесконечного времени, денег и других ресурсов, чтобы воспитывать человека, даже если он этого хочет.

      И приходится выбирать. С кем-то можно и нужно работать, если человек действительно хочет измениться, если делает к этому самостоятельные шаги, совершенствуется, проявляет инициативу и т.д. А с кем-то поработаешь и понимаешь, что с этим человеком очень много придется вот так вот возиться, потратить нервов и времени. И приходится выбирать – у меня же не бесконечная жизнь, чтобы каждого воспитывать, да и не каждый этого хочет. Да и я сам не идеальный, просто имею определенные успехи в определенных делах, вот и все…

      И т.о. я выбираю заниматься с лучшими, на мой взгляд, людьми, а так же с собой, чтобы самому становиться лучше. Потому что жизнь – не бесконечна! И я хочу успеть сделать много всего.

      И безусловно – я могу ошибаться в выборе лучших! Но тут ничего не поделаешь. Я сам же за это и заплачу своим временем жизни. Ну и на крайний случай – я же не привязан к человеку – всегда можно уйти. Ошибок не совершает тот, кто ничего не делает, а мне очень много всего хочется сделать!

    35. Anton Nepomnyaschih

      Что-то я главную мысль плохо сформулировал :)

      В общем, поэтому и приходится делить людей на правильных и неправильных – потому что не на всех времени хватает их воспитывать и мучаться с их недостатками, когда есть так много прекрасных людей с которыми весело, интересно и приятно!

    36. Anton Nepomnyaschih

      Особенно в бизнесе – когда платим не только временем, но и деньгами и другими ресурсами, которые легко померить.

      Время часто не ценим – кажется год прошел, другой и как-то незаметно. А в бизнесе все легко измеримо, и когда смотришь сколько денег уходит из-за постоянных ошибок некоторых сотрудников, приходится принимать тяжелые решения, а не заниматься воспитанием…

    37. Anton Nepomnyaschih

      Вот тех, кого понимаешь, что воспитывать бесполезно или просто того не стоит, я так понимаю, и надо считать “неправильными”.

    38. Если посмотреть на вопрос философски, то оно ведь и в жизни так.

      Ну вот, например, мы же не хватаем в жены первую попавшуюся девушку, и не перевоспитываем-меняем ее потом. Производится, уж извините за казенный формулировки, некий предварительный отбор.

      Обратно, на работу тоже не берем всех подряд – проводим зачем-то собеседования. Тоже делим людей на категории.

      Имхо, это нормально. Возможно, термин “правильный-неправильный” не совсем правильный. :) Лучше, наверное, говорить “правильный по мнению Антона” или “правильный по мнению Саши”. :)

    39. Dmitry Lobanov

      [quoute] Имхо, это нормально. Возможно, термин “правильный-неправильный” не совсем правильный. :) Лучше, наверное, говорить “правильный по мнению Антона” или “правильный по мнению Саши”. :)
      [/quoute]

      Ну, вообще, если вернуться к философии (или психологии, что мне больше нравится) любые суждения в головах людей – это их личная интерпретация, основанная на их убеждениях, опыте, и т.д., в общем личности. Поэтому делать такие пояснения я считаю как бы лишним, т.к. любой разумный человек должен понимать, что абсолютно любые суждения – субъективны и воспринимать их надо именно как субъективные :)

      Кстати, на недавнем вебинаре в разделе про общение и взаимопонимание именно эта субъективность упоминалась. Т.е. не то, чтобы упоминалась, но фактически являлась сутью подхода: “вначале понять проблемы и цели собеседника, потом дать ему понять ваши проблемы и цели”. :)

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.