• Sunday Fun: 10 признаков того, что вы работаете в большой компании

    Posted on February 15th, 2009 Александр Орлов 3 comments

    Я тут подумал, чем можно немного дополнить цикл статей про плюсы и минусы больших компаний еще одним постом. Многие спрашивают, а вот моя компания большая или еще нет? Вот вам список характерных признаков больших компаний. Итак, вы работаете в большой компании, если:

    1. В вашем словаре находится не менее 20 трех-четырехбуквенных сокращений (SSG, TMG, DEG, MRTD,..).
    2. Вы не знаете, сколько менеджеров находится между вами и генеральным директором. И уж тем более не знаете, как их зовут. Если знаете – значит, Вы сами – менеджер.
    3. Вы не очень хорошо помните, как называется Ваше подразделение, потому что оно сменило название три раза за два года.
    4. Вы точно знаете как пройти обязательный корпоративный тренинг за 3 минуты. Потому что вы его проходите каждый год, и он уже реально достал.
    5. В вашем календаре каждую неделю находится не менее пяти совещаний. Из них минимум два не относятся к работе.
    6. Ваш запас корпоративных футболок позволяет Вам открыть небольшой магазин.
    7. То, что Вам в течение полугода не могут купить кофеварку, вызывает у Вас понимание.
    8. Секретная информация о реорганизациях, которую только что до сотрудников донес CEO, через полчаса появляется на Инквайрере или Ленте.
    9. Когда объявляют сокращение, Вы начинаете мечтать, что Вы могли бы купить на свой “fuck off бонус”, если бы Вас сократили. Но Вас не сократят, потому что компания большая. Найдут кого-нибудь еще, кого сократить.
    10. Неудачи конкурентов вызывают у Вас приступы неконтролируемой радости, хотя денег за это Вам никто не платит. И вообще лично Вы работаете над тем, что к конкурентам не имеет никакого отношения.

    P.S. Список статей (не смешной) про плюсы и минусы:

    Fun
  • Базовые навыки убеждения начальства

    Posted on February 13th, 2009 Александр Орлов 4 comments

    Буквально на днях получил письмо с вопросом: “Что делать, если я вижу проблемы начальства, а оно ничего не делает? Как до начальства доносить проблемы?” И в комментариях к посту про каждому программисту по много мониторов Константин Иванов задал схожий вопрос:

    Эхх..разговор о мониторах.. А у нас компики слабые стоят на работе.. При открытии почты, Visual Studio и броузера все начинает тормозить и вордовские документики открываются по минуте… И вот как пояснить что нужны новые ПК не знаю! Продукты мы тем не менее выпускаем, постоянно, хоть и теряется процентов 30 времени из-за жудких тормозов.. Но старшему начальству бесполезно это объяснять, они видят что задачи выполняем и не хотят что то менять.. (((
    Ещё и кризис теперь, курс долара высокий и цены на ПК тоже.. Нас тем более ни кто не хочет слушать :( А и меня и людей из моей комманды все это иногда жудко бесит и производительность ещё более снижается..

    Похоже, проблема убеждения начальства животрепещет.:) Давайте посмотрим, что с такими ситуациями можно сделать. Единого рецепта нет, но таки попробуем пофантазировать.

    <Сценарий выбивания апгрейда>

    Группа вопросов №1. Кто принимает решение, которого вы добиваетесь? Кто может выделить бюджет на покупку мониторов? Кто отвечает за внедрение новых процессов?

    Если это ваш непосредственный начальник – хорошо. Но это может быть и финансовый директор или генеральный директор (по вопросам бюджета), или процессный инженер или тех лид Федя Скрумкин (по вопросам процессов).

    Предположим, что вам надо выбить для команды новые компы, а человек, который дает на это денег – это генеральный директор.

    Группа вопросов №2. Какие у вас отношения с этим человеком? Он к вам прислушивается? Он смотрит вам в рот? Он вас не замечает? Он от вас отмахивается как от надоедливой мухи?

    Предположим, что генеральный директор про ваше существование вообще не знает.

    Группа вопросов №3. Кто те люди, к которым прислушивается человек, принимающий решение? Какие у вас с ними отношения? Как вы можете донести до них свою инициативу? Как вы можете их заинтересовать вам помочь?

    Предположим, что генеральный директор прислушивается к мнению вашего начальника. С начальником у вас нормальные отношения (вы хорошо делаете свою работу, не раздолбайничаете, берете на себя инициативу, когда в проекте кризис и пр., и пр.) Начальник, вы знаете, очень озабочен тем, чтобы подгрести под себя еще проект, а лучше два.

    Предположим, что еще генеральный директор прислушивается к мнению финансового директора Сергея Жабова, с которым вы немного знакомы. И вы знаете, что для т. Жабова имеют критическое значение финансовые показатели компании.

    Каковы ваши дальнейшие действия?

    Идете к своему начальнику. И объясняете ему ситуацию – сейчас 30% рабочего времени инженера тратится на ожидание того, пока протормозится ваше оборудование, которому пора в музей. Предложение – обновить компы, тогда вы будете делать столько же, сколько и сейчас. Плюс сможете один день в неделю работать над прототипами новых проектов. Что, в перспективе (здесь надо подмигнуть) может привести к тому, что в вашей группе окажется новый проект.

    Далее, идете к т. Жабову с готовым планом по ROI и говорите: смотрите, зарплата инженера составляет 2000 долларов в месяц. 30% своего времени инженер простаивает. В итоге каждый месяц компания выкидывает 600 долларов на ветер. (тут нужно закричать) И ЭТО ДЛЯ КАЖДОГО ИНЖЕНЕРА! Апгрейд компьютера стоит тоже 600 долларов. То есть затраты на апгрейд окупятся в течение одного месяца. А дальше компания продолжит трудиться с повышенной эффективностью.

    </Сценарий выбивания апгрейда>

    Понятное дело, что в жизни все, наверняка, окажется немного по-другому. А, может, и совсем по-другому. Но цепочка рассуждений должна быть примерно вот такая.

  • Голосование по последствиям кризиса

    Posted on February 12th, 2009 Александр Орлов 19 comments

    Помню, когда я сидел и читал месяц назад статью Славы Панкратова про то, что Кризиса в ИТ по факту нет, я даже начал на стуле подпрыгивать: как нет, как нет? :) Вот же он! Вот же люди пошли на улицу! С другой стороны, Слава делал опрос, а у меня на руках была пара десятков отзывов моих знакомых. Пусть и из разных компаний, но не так много.

    И вот на днях меня осенила мысль, что у нас же теперь тоже есть система голосований! Можно же сделать свой собственный опрос:

    Опции отсортированы по степени важности или же степени страшности. Выбирайте самое важное, что у вас произошло.

    Покажи кризису, что твой голос не заглушить!

    Коллеги, те, кто еще нанимает сотрудников – я думаю, вы можете списки своих вакансий размещать в комментариях к этому посту. :) Денег за это не возьмем.

  • Почему у нас все через %опу – получи ответ от экспертов!

    Posted on February 12th, 2009 Александр Орлов 14 comments

    Коллеги, честно говоря, результаты голосования по методологиям меня немного того – шокировали. Ну, то есть я догадывался, что “отечественные” методологии (“Как получится” и “Через %опу”) наберут какое-то количество голосов, но не подозревал, что столько. Даже если сделать скидку на очевидный флэшмоб в среду, когда количество голосов кандидата “Через %опу” подскочило с 25% до 40% – все равно, что-то не ладно в Датском королевстве…

    Ситуация требует срочной реакции. Это не совсем тематика сайта Happy PM (у нас тут больше про человеческие аспекты), но… но нельзя без слез смотреть на эту картину. :)

    Короче, предложение – мы делаем круглый стол российских экспертов по вопросам методологий. Где они отвечают на ваши животрепещущие вопросы.

    Вы – описываете свою ситуацию и/или задаете вопросы в комментариях к этому посту или на info@happy-pm.com, если не хотите публичности. Я надеюсь, что все вы люди ответственные и думающие, то есть можете изложить свои мысли и видение проблем, их причин и последствий.

    • Почему все делается как получится?
    • Что у вас не в порядке с процессом?
    • Почему ситуация не меняется?

    Экспертами выступят:

    Приблизительная дата круглого стола – 24 февраля. Запись будет выложена в открытый доступ. (Вполне возможно, что это будет формат вебинара, но обещать не стану.)

    Update: таки вебинара не будет. Будет аудиозапись. Поэтому вопросы лучше задавать заранее здесь или засылать на почту.

    Update 2: Мероприятие перенесено на вечер 25-го февраля.

  • Мы – они

    Posted on February 11th, 2009 Александр Орлов 12 comments

    Вот интересное дело. Бывало обсуждаешь с кем-нибудь дела минувших дней, говоришь “а ту штуковину нам писали индусы”. Все сразу: а-а-а, индусы, ну понятно… Почему-то сложился такой вот стереотип, что индусы пишут плохой код.

    Человека спрашиваешь – а сам-то видел код, написанный индусами? – Нет, говорит, не видел. – А почему тогда “а-а-а, индусы”? – А индусы они и есть индусы.

    Я думаю, дело в исключительности. Человеку очень приятно ощущать, что он круче кого-то. Особенно приятно ощущать, что он круче всех. И мало того – что он работает среди таких же крутых. В итоге люди начинают выстраивать цепочки “мы – они”, где “мы” круче чем “они”. Из того, что приходилось видеть в реальной жизни:

    • Русские программисты круче чем индусы. И вообще круче всех. (Ладно, что практически все гуру программирования родились в Америке, а на олимпиадах все заполонили китайцы, но русские все равно круче :) )
    • Питерские программисты круче чем новосибирские, а также московские. Новосибирские – тормозят. Московские – снобы. (Начинаешь разбираться, оказывается, что “новосибирские” просто тщательно работают, тогда как питерские “тяп-ляпают”, а почему “московские – снобы”, вообще непонятно. А потому что у них не “поребрик”, а “бордюр”!)
    • Тестеры круче разработчиков. “Им лишь бы нагавнякать чего попало и выпустить.” (Помнится, у товарищей Демарко и Листера в их блокбастере “Человеческий фактор” как раз был пример черной тестовой команды, к которой разработчики боялись заходить на разбор полетов.)
    • Разработчики круче тестеров. “Блин, понабрали зануд и тормозов, ничего выпустить не дают.”

    Очень часто такие ситуации встречаются при работе в распределенных проектах. Чем-то это напоминает проблему возникновения козлов в этих самых проектах. При личных встречах деление на “мы – они” обычно пропадает напрочь.

    Так вот, вопрос. Хороша ли подобная “исключительность”? Думается, что да, но с оговорками.

    Да – потому что как раз на чувстве “слабо” и духе соревнования – люди могут зажечься и понестись вперед. “Говорите, что вы круче чем моквичи? Ну-ну. А доказать?!”

    Оговорка №1. Оборотная сторона духа соревновательности – это отсутствие командной работы. Когда “мы” перестаем помогать “им”.

    И за этим нужно внимательно следить. Потому что обязательно найдется сотрудник, который решит, что раз “мы” круче, чем “они”, то будет лучше, если мы поможем “им” сесть в лужу. Например, перестав отвечать на письма. Или отвечая отписками. Или начав глумиться в ответ на просьбу помочь. И пр., и пр.

    Соревновательность должна носить здоровый характер. Когда “мы” в одном проекте, а “они” в другом – еще ладно. Но если мы работаем над одной системой – тут без здорового отношения не обойтись.

    Оговорка №2. Хорошо бы сделать так, чтобы брызги подобного отношения не вылетали за пределы вашего круга. Ну, действительно, если индусы увидят в письме что-нибудь про то, что они тупые, они, вероятно, могут обидеться.

    Помнится, мне как-то коллега из Новосибирска прислал одно предложение. Я его направил своему сотруднику с комментарием “Епифан, смотри, что тут горячие новосибирские мужики напридумывали”. Епифан посмотрел и ответил напрямую мужикам. Мой комментарий был процитирован внизу письма. В результате, с некоторыми из мужиков мое общение потом так и не наладилось. :)

    И вот если принять эти оговорки во внимание, то “мы – они” вполне работающая штуковина. :)

  • Пара семинарчиков в Москве, 13 февраля

    Posted on February 10th, 2009 Александр Орлов No comments

    В грядущую пятницу, 13-го февраля буду выступать с небольшим семинарчиком на тему “Работа в распределенных проектах” на тренинге у товарища Асхата Уразбаева. Мыслей и опыта накопилось уже столько, что надо его куда-то срочно излить. Вот и буду лить. :)

    Если вы к Асхату еще не записались, то вот еще один повод зайти. :) Буду рад вас видеть вживую.

    А перед этим коротенько выступлю в Люксофте на тему “Карьера менеджера и кризис. Как не остаться технарем.” :)

  • Цитата недели (Скотт Адамс)

    Posted on February 10th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Красиво оформленное глупое предложение пойдет намного дальше, чем неудачно оформленная замечательная идея. (“Менеджмент по Дилберту”)

  • “У меня не хватает ресурсов”

    Posted on February 9th, 2009 Александр Орлов 12 comments

    Пару дней назад поехал с родителями в строительный магазин. Им нужно было закупить всяких тяжелых строительных материалов и, простите, за интимные подробности, унитаз. Ну, побродив немного по магазину, с помощью девушки-консультанта выбрали унитаз. Нам предложили погулять немного, пока наш мега-прибор автопогрузчиком спустят с антресолей. Мы пошли погулять. Минут 15-20 гуляли. Возвращаемся – унитаз спущен.

    Но нам его не отдают. Девушка говорит, идут поиски правильного стульчака. И правда – какой-то второй консультант мечется с лестницей по антресолям, пытаясь отыскать стульчак. Пару раз куда-то в отчаяньи убегает. Но минут через 20 таки находит то, что надо.

    Ну, думаем, слава Аллаху, можно, наконец, идти. Нет, говорит консультант, сейчас я вам еще должен гарантию выписать. И снова куда-то убегает. Проходит 10 минут. 15 минут. Консультанта нет.

    “Да, – вздыхает мама, – как-то у вас тут, девушка, все не быстро…” Девушка, ничуть не смущаясь: “Так народу нет, работать некому.” Я так и присел. Там вокруг консультантов было больше чем покупателей. Конкретно в этом отделе стояли и скучали 5 (пять!) продавцов.

    Конец истории: наш любимый консультант примчался через 5 минут, выписал гарантию и мы ушли.

    Вопросы по менеджменту: Почему на поиск товара уходит 20 минут? Почему на поиск бланков гарантии уходит еще 20 минут? Поможет ли добавление ресурсов, как “советовала” девушка-консультант?

    Я все это к чему. “У меня не хватает ресурсов” – это, пожалуй, самая частая жалоба, которую приходится слышать от менеджеров. И зачастую эта жалоба превращается в причину для ничегонеделанья. Обычно “у меня нет ресурсов” означает что? Три вещи:

    • У менеджера в команде что-то не в порядке: авралы, не сделанные задания, каждый сотрудник делает по пять дел одновременно. Все стонут, кряхтят и матерятся.
    • Менеджер надеется, что добавление ресурсов ему поможет от этих проблем избавиться
    • Менеджер считает, что до того момента, пока ресурсов не добавят, что-либо делать не стоит, потому что это бесполезно

    Что дальше? Менеджер идет к начальству и говорит: “Начальство, мне нужно еще два тестера и один синьор разработчик.” Начальство говорит: “Иди отсюда.” Менеджер идет и думает: “Вот козлы. Вот козлы.” И продолжает страдать и не задумываться о том, а нельзя ли что-нибудь улучшить с текущими ресурсами?

    А правильная стратегия какая? Сначала сесть и подумать – что не так? Почему проблемы? Может быть, требования в проекте нечеткие? Может быть, у тестеров фрэймворки кривые? Может быть, сборка занимает два часа? Может быть, джуниор Вова Пипочкин всех достает своими расспросами и вдобавок громко ржет, так, что все не могут работать. В чем проблемы?

    Добавить ресурсов – это решение. Какой проблемы?

    Далее хорошо бы попробовать решить проблемы без добавления ресурсов. Условно говоря – навести порядок в своем хозяйстве. Договориться с аналитиками и/или заказчиками про формат требований. Перенести сборку на сервак помощнее, заодно ее распараллелив. Выделить Серегу помочь тестерам с фрэймворками. Предложить Вове ржать потише и показать вам, что он уже самостоятельный разработчик.

    И только потом прийти к начальству, сказав: “Начальство, смотри. Я сделал вот это, это и это. Мы стали делать больше. Но все равно не справляемся. Похоже, нам бы таки не помешала еще пара человек. Вот для этого, для этого и для этого.” Начальство видит: менеджер печется о судьбе проекта, вон сколько он уже сделал, чтобы привести все в порядок. Не то, что тот менеджер Петя, который только и ноет про ресурсы. Пожалуй, и правда надо человеку дать еще людей.

    Короче говоря – если у вас бардак с двумя подчиненными, то давать вам еще троих – дело опасное. Начальство с его опытом это понимает. Покажите ему, что вы можете навести порядок. Тогда, глядишь, и проблема отсутствия ресурсов пропадет. :)

  • Sunday Fun: Битва за проект

    Posted on February 8th, 2009 Александр Орлов No comments

    На сайте greesha.ru появился отличный текст про жизнь и роли в корпорации. Горячо рекомендую всем, кто когда-либо сталкивался.

    Давно отгремели великие битвы ушедшей Эпохи Корпораций. Обратились в прах и развеялись по ветру титанические Проекты прошлого. Забыты многие славные имена.

    Но предания о благородных и бесстрашных воинах древности остались в памяти клана. Боевые песни Хакеров продолжают будоражить кровь всё новых и новых поколений Айтишников. Их ветхие манускрипты по-прежнему служат неиссякаемым источником мудрости.

    Настоящий трактат представляет собой скромную попытку описать некоторые виды и обычаи представителей двух великих кланов, издревле враждующих меж собой.

    КЛАН КОРПОРАЦИИ

    Администратор

    Администраторы представляют основу войска Корпорации. Администраторы многочисленны, мобильны и чрезвычайно активны. Они везде суют свой длинный нос и всей душой ненавидят Айтишников, которых считают выскочками, снобами и интеллигентами, неспособными даже к минимальному порядку и организации. А наивысшим воплощением порядка Администраторы считают полное единообразие.

    Чтобы эффективнее сражаться с Командой, Администраторы специализируются в разных видах вредительской деятельности. При этом они обожают выстраивать иерархические системы подчинения, в которых присваивают себе различные звания с приставкой «менеджер».
    Так, менеджер по персоналу сторого следит за тем, чтобы все сотрудники соблюдали единый и максимально неудобный «корпоративный стиль одежды», непременным атрибутом которого является галстук-удавка.
    Офис-менеджер обеспечивает наименее комфортные условия для работы Айтишников в одинаковых, выстроенных по линейке, камерах-кьюбиклах.
    А менеджер по снабжению позаботится о том, чтобы самое необходимое оборудование пришло в тот момент, когда оно уже точно никому не нужно.

    Читать полностью

    Fun
  • Онлайн тренинги Happy PM возвращаются: 12 февраля, “Человеческий фактор 2.0″

    Posted on February 6th, 2009 Александр Орлов 11 comments

    Поскольку постоянно поступают письма от коллег из других городов, что им никак не доехать до Питера на тренинг – было принято историческое решение возобновить практику онлайн тренингов. В первый раз, помнится, было весело и полезно. Так что, начнем снова, с новым запалом.

    В этот раз онлайн тренинги будут небольшими и работа будет вестись по следующей схеме:

    День Х: 3-4 часовой вебинар, где выдается плотный блок информации и проводятся упражнения, которые реализуемы в режиме онлайн. Каждый слушатель по ходу тренинга составляет себе Action Plan. На реализацию Action Plan’а дается две недели. По окончании этих двух недель от каждого слушателя я буду ждать отчет по внедренным знаниям: что сработало, что не сработало, какие результаты и пр., и пр.

    День Х + 2 недели: 1-2 часовой вебинар с ответами на вопросы по результатам домашних заданий. И напутственное слово на будущее. Ну и рассылка сертификатов. И попадание в ограниченную группу товарищей, которым выдаются записи с открытых тренингов и семинаров Happy PM.

    12-февраля стартует первый тренинг “Человеческий фактор 2.0″. Тренинг предназначен для менеджеров, начиная от линейных и выше, руководителей команд и проектов, HR менеджеров, которым приходится :) работать с техническими специалистами.

    Что это даст вам? По окончании тренинга слушатели:

    • Будут понимать, отчего у людей зажигаются глаза
    • Будут знать, как выяснить факторы мотивации своих сотрудников
    • Получат навыки проведения встреч с сотрудниками 1:1
    • Получат понимание причин внутрикомандных и межкомандных конфликтов, а также способов их решения и предотвращения
    • Сформируют собственный план действий по повышению лояльности и зажиганию глаз своих сотрудников
    • Будут пнуты :) на тему того, чтобы воплотить свой план действий в жизнь

    Краткое содержание

    • Человеческий фактор – краеугольный камень в управлении проектами. При этом понимание человеческого фактора – самое слабое место большинства менеджеров. Почему, отчего?
    • Чем управление программистами отличается от управления другими людьми?
    • Почему часто путают мотивацию и лояльность?
    • Как, кого и когда мотивировать деньгами?
    • За что поднимать зарплату?
    • Как объяснить Пете, почему Васе подняли зарплату сильнее?
    • Неденежные факторы мотивации программистов
    • Практические способы поднятия мотивации и повышения лояльности сотрудников
    • Ошибки отечественных менеджеров
    • Три работающих способа выяснить, что мотивирует ваших сотрудников
    • Как правильно проводить встречи с сотрудниками 1:1
    • Квадрант “Интерес-производительность”
    • Модель развития TOP
    • Что делать с работой, которую никто не хочет делать?
    • Когда увольнять сотрудников и как это делать
    • Причины возникновения внутрикомандных и межкомандных конфликтов. Что с ними делать, куда жать, как управлять?

    Как участвовать

    Для участия в тренинге вам понадобится:

    • Относительно быстрый интернет
    • Установленный Skype (получить там аккаунт, естественно, тоже нужно)
    • Желание не стоять на месте, а развиваться
    • Желание сделать жизнь своей команды лучше

    Количество участников ограничено 10 человеками. Это я так решил, чтобы у меня на каждого участника было больше времени.

    Расписание

    • 12 февраля 11:00 – 15:00 Основной блок
    • 26 февраля 11:00 – 12:30 Разбор домашних заданий и ответы на вопросы

    Время – Московское.

    Стоимость

    Стоимость курса $50 или 1800 рублей. Оплата по WebMoney, Яндекс.деньги, банковским переводом. Реквизиты высылаются после подтверждения записи на тренинг.

    Как обычно действует полная гарантия возврата денег в случае неудовлетворенности полученными знаниями, результатами или просто если не понравилось. Как обычно, с последущим баном из всех  программ Happy PM.

    Участие в тренинге дает 4 PDU для сертификации в PMI (Project Management Institute). Для тех, кто собирается. :)

    Записаться на тренинг “Человеческий фактор 2.0″

    P.S. У кого-то может возникнуть вопрос: ну, “Человеческий фактор” – это понятно. А почему 2.0? Тут все просто. Про человеческий фактор впервые я дал материал на первом онлайн тренинге. Так вот, в этот раз будет ровно в два раза больше информации, запала и пинков. :)

    P.P.S. Повторов онлайн тренинга по человеческому фактору в ближайшее время (несколько месяцев) не планируется.