• Ценности компании как инструмент менеджера

    Posted on July 3rd, 2009 Александр Орлов 4 comments

    Какие ценности определяют для себя ведущие компании вообще, и компания Intel в частности? В Intel этих ценностей шесть. Изначально их было пять, но потом руководители подумали-подумали и решили добавить шестое. :)

    Эти ценности написаны везде и всюду – на корпоративных календариках, которые все надевают себе на бейдж. На корпоративных порталах и постерах – короче, везде. Из-за чего у многих сотрудников на саму фразу «ценности компании» вырабатывается жесткая аллергия. Но по сути, то, что там написано, все равно сидит у всех в голове. А для менеджера – это прекрасный инструмент при оценке сотрудников. Итак, какие ценности есть в Intel:

    Discipline – дисциплина. Причем, это означает не приход на работу вовремя, а то, что человек не нарушает правил и договоренностей, под которыми он подписался. Решили делать вот так – делаем вот так.

    В понедельник сказал, что сделает к пятнице; в пятницу начал делать и обнаружил, что там работы на две недели – незачет. Сказал «к пятнице», сделал к пятнице – зачет.

    Quality – ориентация на качество. Насколько человек думает о качестве того, что он делает. Насколько он повышает качество своей работы.

    Если он сидит и фигачит код без юнит тестов, а потом в его коде находится больше всего ошибок – это одно. Если человек после первой итерации задумывается: «хм, а почему в моем коде так много ошибок? Может быть, пописать юнит тестов? Может быть, устроить формальные инспекции?», а потом он пишет юнит тесты и устраивает инспекции – это другое.

    Risk Taking – инновации и нестандартность мышления. Сколько новых здравых идей сотрудник предлагает. Как он себя ведет в критических ситуациях? Получается у него придумать красивое, рискованное решение, которое позволит спасти проект? Или он сидит и просто делает то, что ему говорят?

    Results Orientation – насколько человек ориентирован на результат. Если человек по каждому вопросу, который он мог бы решить сам, бегает к менеджеру или тех лиду, у него проблемы с нацеленностью на результат.

    Если человека уносит в сторону, и он закапывается куда-то в соседнюю область, потому что там интересней, вместо того, чтобы закончить свою задачу – проблемы с нацеленностью на результат.

    Умение самостоятельно, быстро и качественно решать вопросы не означает, что человек никого не спрашивает, а пытается все стены пробить свои лбом. Главное здесь – фокус человека на результат.

    Customer Orientation – насколько человек думает о потребителях его работы. Не о заказчике, а о потребителях его работы. Это могут быть и заказчик, и коллеги, и менеджер. Что происходит, когда к человеку приходит кто-то и просит помочь? Если тон говорит: «Отвянь, у меня тут своих дел до фига,» – это одно. Если он говорит: «Старик, сейчас не могу, подойду через часок?», подходит и помогает – это другое.

    Если человек думает о том, что бы еще такого полезного сделать для своих коллег, заказчика. Какой бы скрипт написать, чтоб всем было удобней? Может быть, предложить заказчику сделать демо на конференцию? Это Customer Orientation.

    Great Place to Work (GPTW) – делать эту компанию тем местом, где люди хотят работать. Этой ценности вообще изначально не было. Потому что один из основателей Intel Энди Гроув по свидетельствам очевидцев был нраву крутого и совсем не веселого. Но потом, видимо, расслабился и решил таки сделать Intel компанией, где люди хотят работать. :)

    (Кстати, если кто-то еще не читал книгу Энди Гроува «Выживают только параноики» – купите и прочтите! Нрава-то дяденька был крутого, но книжка толковая.)

    Как ценность GPTW проявляется в поведении сотрудников? Кто-то распечатал прикольных постеров, повесил на стенку. Кто-то прибил табличку «Коридор имени нашей супер-команды». Кто-то предложил рвать пасть льву с логотипом конкурентов на боку.

    Discipline

    Quality

    Risk Taking

    Results Orientation

    Customer Orientation

    Great Place to Work

    Взгляд сквозь ценности. Глядя сквозь призму таких вот ценностей обычно хорошо видно, в чем сотрудник силен, в чем не очень. И что ему нужно улучшать. В Intel при написании 360 фидбэков, self-assessment’ов и performance review принято помимо фактов и влияния подчеркивать, какая ценность была сотрудником продемонстрирована (или наоборот, наличие какой ценности не помешало бы :) ).

    На мой взгляд, совершенно не обязательно распечатывать постеры с вот этими ценностями и развешивать их в своей компании на каждом углу. Просто попробуйте воспользоваться призмой ценностей. Через эту призму довольно хорошо выстраиваются ожидания от сотрудников. То есть, прежде чем озвучивать Васе, что он теперь тест менеджер – посмотрите, что это будет означать с точки зрения ценностей. Глядишь, нужные слова сразу запросятся на язык. :)

  • Именные мышки и программисты на тренингах по тестированию

    Posted on July 1st, 2009 Александр Орлов No comments

    Очередная порция идей от участников конкурса “Как позаботиться о сотрудниках”:

    Автор: Karina Lvova

    1) Попросить вышестоящее начальство написать благодарность особо отличившемуся сотруднику, ну или написать самим, а начальство попросить отправить.

    2) Позаботиться о том, чтоб у всех сотрудников были визитки.

    3) Попросить штатных дизайнеров нарисовать поздравительную открытку или открытку с благодарностью для сотрудника.

    4) Подарить именной сувенир (ручку, чашку, мышку :) ).

    5) Делиться с сотрудниками информацией о делах в компании(особо актуально в период кризиса)позитивного характера – пришел новый проект, взяли кого-то на работу.

    6) Постоянно побуждать сотрудников принимать участие в развитии процесса в компании(напр, находить новые тулзы), делиться идеями и внедрять стоящие.

    7) Поощрять развитие сотрудников в смежных областях. Например, предлагать посетить тренинг по тестированию программистам :), или выразить благодарность программисту за помощь тестировщикам в оптимизации тестов.

    По поводу именных мышек. Вот в Sun Store, помнится, продавались отличные семейные трусы с логотипом Sun. С тех пор ни разу не видел семейных трусов с логотипами компанией. Почему не делают?… Бомба же.