• Значок платинового старожила и табличка “Тормоз”

    Posted on July 15th, 2009 Александр Орлов 2 comments

    Еще один чемпион конкурса “Как позаботиться о сотрудниках” – Lesha Smirnov, 32 идеи:

    Автор: Lesha_Smirnov

    Всем известно, что многие члены команды не работают над проектом от начала и до конца, задействованы на разных стадиях проекта и большую часть времени заняты на других объектах, а так же часто они являются членами нескольких команд, конкурирующих между собой за время и лояльность. Такое положение дел, по мнению Дэвида Фрейма, приводит к тому, что для многих таких специалистов конкретный проект является абстракцией. Из за чего страдает их уровень мотивации. Он же рекомендует сделать проектную команду более «прозрачной» посредством создания облика команды для большей эмоциональной привязанности её участников. Далее позволю себе процитировать его советы:

    а) _Эффективное использование совещаний_. Периодические совещания проектных команд создают хорошую возможность для обмена информацией по проекту. Во время совещаний члены команды видят, кто работает, а кто — нет. Все они являются частью большой проектной команды, и успех работы зависит от коллективных усилий всех членов команды. То, что в определенное время собираются все участники проекта, помогает определить и усилить ощущение принадлежности к команде.

    б)_Расположение рабочих мест на одной территории_. Наиболее очевидный способ дать ощутить себя частью проектной команды — это собрать всех работающих на одной территории. Это не всегда возможно в матричной организации, где работники лишь частично заняты в проекте, а остальное время выполняют другую работу или заняты в других проектах. Из положения поможет выйти создание проектного офиса, который иногда называют штабом, а иногда клубом. В этих помещениях обычно проводятся собрания и хранится наиболее важная проектная документация. Часто стены увешаны другими схемами и диаграммами, имеющими отношение к планированию и контролю. Эти офисы создают реальное впечатление о работе над проектом.

    в) _Выбор названия команды_. Выбор названия команды, например — обычный прием, применяющийся для того, чтобы дать возможность работникам почувствовать свою причастность к ней. Часто создается логотип. В выборе названия и создании логотипа руководитель должен положиться на коллективную изобретательность своих работников. Эти символы можно затем перенести на канцелярские принадлежности, футболки, кружки, чтобы подчеркнуть принадлежность к команде.

    г) _Ритуалы команды_. Как ритуалы компании помогают сформировать только ей присущий облик, так и аналогичные действия на уровне проекта помогают создать уникальную субкультуру команды. Например, однажды членам команды, разрабатывающей проект, раздали полосатые галстуки, причем количество полосок соответствовало количеству промежуточных этапов в проекте. Проходя определенный этап, члены команды собирались и отрезали очередную полоску со своего галстука, таким образом отмечая продвижение к цели. Другой пример. Команда, проектирующая чипы для Digital Equipment, отмечала работников, обнаруживших ошибку в дизайне, фосфоресцирующим игрушечным тараканом. Чем крупнее ошибка, тем больше таракан. Такие ритуалы отделяют работу над проектом от остальной рядовой работы и подчеркивают особый статус.
    === конец цитаты ===

    5. Будьте более доступны своим сотрудникам. Не каждый раз нужно договариваться о встречи – многие вопросы можно решить на лету, по мере их возникновения.

    6. Придите раньше других на работу и напишите позитивные записки на ярких стикерах. Стикеры – на мониторы. Пусть прием и прост, но он в состоянии зарядить сотрудников радостной атмосферой на день.

    Грязные манипуляции:

    7. Замечено, что тем больше человек вкладывает сил, действий, мыслей в процесс (или в другого человека) тем более он становится к нему привязан. Начните с малого. Так для устранения имеющегося негатива можете попросить у своего сотрудника на время книгу, фильм, диск который у него заведомо есть. Заставьте его что-то сделать лично для вас.


    Обучающий клуб:
    8. Организовать тематические встречи 1-2 раза в месяц. Первую встреча пусть будет посвящена time-management на рабочем месте, которую проведет руководитель отдела, или подразделения. Соотношение времени лекции/прикладных упражнений/задание на дом/обсуждение вопросов зависит от выбранной темы и модератора. Хорошо на такие встречи приглашать руководство, смежных специалистов. По завершению участники предлагают свои темы для очередной встречи, которые выносятся на голосование. Модератор очередной встречи – предложивший ее для голосования – должен будет сделать короткий доклад и вынести на обсуждение 2-3 вопроса по данной теме.

    9. Организовать олимпиаду для студентов (по программированию, тестированию и пр.). Жюри – ваши сотрудники. Нужно разработать несколько заданий от простых до сложно решаемых (или практически не решаемых:), чем также могут заняться ваши специалисты. В качестве приза студентам – практика на производстве с возможным последующим трудоустройством; дипломы, конечно же; публикация в прессе, если есть возможность и т.д.

    10. раз в неделю подкидывать головоломки по корпоративной почте всем сотрудникам с обозначенной датой завершения. Пусть это будет минут за 30 до окончания рабочего дня в четверг. Соответственно, следует вести рейтинговую таблицу «умников».

    11. Создайте каталог личных книг сотрудников. Коими они могли бы на время поделиться друг с другом. Обязательно добавить в каталог личную рецензию на книгу ее владельца.

    Почетные:

    12. Ввести «отличительную медаль» – значок компании. Серебряный, золотой, платиновый «старожил I, II, III степени» за выслугу лент 3, 5, 8 лет. Ну и «кавалер – 10летник»

    13. Ко дню валентина (бяк, конечно… но что поделать :) устроить обмен «валентинками» набравших больше всех мальчика и девочку посадить рядом на 1 месяц под большим плакатом «сердце нашей компании»

    14. Если у вас строго регламентировано время начала трудового дня, то в каждом отделе завести табличку «Тормоз» и пришедший последним после начала рабочего времени почетно водружает ее себе на монитор. Особенно «весело» такие таблички будут смотреться в торговом зале.

    15. Неделю назад наткнулся на «обходные стратегии» (Oblique strategies) Брайна Ино и Питера Шмидта. Суть – это 128 карт с короткими фразами, такими как «Courage!», «A line has two sides», «What wouldn’t you do?», которые предназначены для нетривиального решения проблем. Зашли в тупик в решении той или иной задачи, достали наугад карту – озарились нетривиальным решением. Однако Брайн Ино – композитор, и карты, соответственно, отражаюсь суть его мироощущения. Задача: (мозговой штурм) нагенерировать подобные карты для «IT индустрии». Это могут быть как: «перепоручи задачу другому», «посмотри архитектуру», «не все решается одним способом», «кофе», так и «выпей йаду!». Кто больше – именем того и назвать всю коллекцию ваших обходных стратегий. Красиво распечатать в типографии и выделить всем менеджерам отделов.

    Праздничные:

    16. Просто и банально: конкурсы к праздникам – поэтический, литературный, художественный. Даешь смену деятельности!

    17. В качестве бонусов (или одной из составляющей) по итогам года и накопленным баллам (или иной системы исчисления эффективности сотрудника) предложить каталог, скажем ювелирных изделий из которого сотрудник сам может выбрать себе понравившуюся вещицу. Вспомните «поле чудес» и выбор призов по набранным баллам. Вообще, предоставляя выбор в поощрении (даже в мелочах), вы лишний раз подчеркиваете значимость индивидуальности сотрудника – это очень приятно.

    18. Отметьте всей компанией «день донора», походом в соответствующий пункт.

    19. К очередному дню рождения своего подчиненного устройте анонимный опрос среди его коллег: «Что мне (не)нравится в этом человеке». Положительные ответы зачитываете во время поздравления, отрицательные – через день в качестве обратной связи.

    20. Знайте дни рождения детей своих сотрудников и преподносите небольшой подарок для детей. Пусть даже это будет маленькая плюшевая зверушка, которая осталась от празднования нового года.

    Производственные:

    21. Поставьте почтовый ящик (деревянный или из оргстекла) для анонимных вопросов и предложений к руководству компании. В обязательном порядке необходимо будет открыть корпоративную страничку с ответами на все поступившие вопросы.

    22. Устроить конкурс на лучшую экранную форму по новому проекту. Для всех отделов. Оценивать отдельно по юзабильности, дизайну, и прочим критериям.

    23. Пригласите же наконец-то заказчика на обед с разработчиками! Потом с тестерами, а затем и с архитекторами, а после… Ну, короче со всеми, кто еще не встречался с заказчиком лицом к лицу. Очень важный момент – знать, для кого ты делаешь конечный продукт.

    24. У вас еще нет своего спорт-зала? Арендуйте по воскресеньям на 2-3 часа зал для мини-футбола, волейбола. Или приобретите пару столов для настольного тенниса.

    25. Еще раз о смене деятельности. Организуйте день (неделю) самоуправления. Когда начальство меняется местами с подчиненными. Здесь требуется предварительная подготовка желающих выступить в роли руководителей. Можно поменять местами helpdesk с разработчиками или тестеров с аналитиками. Варианты ротаций выберите сами в зависимости от специфики производства. Пусть почувствуют на своей шкуре, какого быть пусть даже менеджером низшего звена. Заодно будет наглядная картина, кого можно двигать выше, кто еще не готов, а кто может вообще захочет перейти в другую смежную деятельность.

    26. Знайте, чего конкретно желает Ваш подчиненный. Вознаграждение должно быть значимо. Узнать это можно анкетированием, простым наблюдением за людьми. Можно даже просто спросить, какое вознаграждение они ждут, какие карьерные цели. Вознаграждение так же должно быть адекватным затраченным усилиям сотрудника – Закон Врума или теория ожидания Врума.

    27. Доводите до подчиненных расширенную версию приказов. Объясняйте, откуда растут ноги, для чего конкретно был приказ, что ожидается от сотрудников в связи с данным приказом. Конечно, вам следует будет уточнить самим, насколько правильно вы поняли трактовку приказа, но ведь это – само собой разумеющееся действие.

    28. Каждый человек стремится выразить себя, доказать, что он может что-либо сделать. Лучше, если это «что-либо» получит имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. Мотивация к труду значительно повышается, когда его результаты являются именными. Если это затруднительно, можно использовать следующее: дайте возможность подчиненному, успешно справившемуся с работой, самому доложить о результатах вышестоящему начальнику. Это хорошо стимулирует не только его, но и остальных. И, наоборот, очень плохо, когда руководитель присваивает результаты работы своих подчиненных. С точки зрения психологической, такие действия неоправданны. Как пишут В. Зигерт и Л. Ланг, если «руководитель украшает себя перьями, добытыми его подчиненными, это портит им кровь». (с) Центр дистанционного образования «Элитариум»

    29. Каждый человек стремится к успеху. А успех — это реализованные цели. Успех предприятия будет успехом сотрудника тогда, когда он принимает непосредственное участие в постановке целей предприятия. Не пренебрегайте этим. Ставьте цели вместе со своими подчиненными, и тогда они вложат больше личной энергии в выполнение работы, необходимой для достижения целей. (с) Центр дистанционного образования «Элитариум»

    30. Каждый человек стремится знать, по каким критериям и как оценивается качество его труда, информация об этом сотруднику нужнее, чем его руководителю. Конечно, такая информация должна представляться и с самого начала, а не тогда, когда время ушло. (с) Центр дистанционного образования «Элитариум»

    31. Ставя задачу специалисту, обязательно дайте знать для чего и где конкретно будет использоваться результат его труда. Работа, которая остается не востребована – очень сильный демотивационный фактор.

    32. Стройте личные дружественные отношения с сотрудниками. Для нас – постсоветских – на первом месте стоит личные отношения. Не помню уже где, слышал такое: «В отличии от запада, где сначала бизнес а потом отношения, мы советские люди делаем бизнес только тогда, когда уже есть отношения».

    Мысли в тему:
    - как-то в процессе обсуждения мотивов побуждающих к действию, пришли к выводу, что (само)мотивация и сила воли – есть две стороны одной медали. Там где нет мотивации в достижении результата необходима сила воли (или сила руководства :) ;
    - отрицательная мотивация действеннее;
    - нематериальная мотивация работает в том случае, когда материальные потребности обеспечены процентов на 80.

    И в конце еще цитата: «Как сказал один из современных топ-управленцев: «Хороший менеджер — это пастух котов», имея в виду самодостаточность и неподвластность дрессировке этих загадочных существ. А доброе слово, как известно, и кошке приятно.»

    Сейчас, на радостях, что написал на одно предложение больше, чем поставил себе цель, накупил всяких вкусняшек для отдела. Сидим – жуем. Вкусно. И веселее стало – оживились все, стали шутками перебрасываться. Один даже с возгасом “ух, е твою …” уткнулся в терминал и что-то пишет. Надеюсь важное. Вот такое маленькое дополнение к мотивациям ;)

    Леша, просто супер! Фактически – отдельная книга. :)

     

    2 responses to “Значок платинового старожила и табличка “Тормоз””

    1. 23. Пригласите же наконец-то заказчика на обет с разработчиками!

      Обет ≠ Обед.

    2. Ага, спасибо, пофикшено.

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.