• Пылесос и мясорубка. Но пылесос главнее.

    Posted on February 11th, 2010 Александр Орлов 2 comments

    На семинарах, когда речь заходит о найме сотрудников, говорим о том, что нанимать надо толковых людей. Постоянно раздаются вздохи – а где же их найти, а как быть, если надо нанять двадцать человек и сразу?..

    Коллеги, весь процесс найма сотрудников для компании можно представить в виде комбинации двух механизмов. Пылесоса и воронки (некоторые слушатели воронку называют мясорубкой J). Пылесос затягивает кандидатов, которые залетают в воронку. И через воронку в компанию попадают уже считанные единицы. Если пылесос никого не затягивает, то бесполезно устраивать тщательный отбор – вам придется нанимать тех, кто пришел. Бизнес не ждет.

    Заранее прошу прощения у инженеров за эту аналогию – коллеги, нет цели рассматривать инженеров, как винтики в механизме компании. Конечно, без инженеров, тех, кто придумывает технические инновации, вся наша индустрия никогда не случилась бы. Как, впрочем, и без толковых организаторов и лидеров. Но менеджерам понятнее простые аналогии. Поэтому – пылесос и воронка.

    Вернемся к потребностям бизнеса. Можно выстроить бизнес как кузницу кадров. Наладить процессы, тем самым снизив значение человеческого фактора, и вперед. Хорошо работает в случае большого потока однотипной работы. И при наличии ядра синьор инженеров. Мне лично известны несколько софтверных компаний, которые работают именно по этому принципу. Там обычно есть синьор инженеры, которые работают в компании десять лет. И есть масса студентов, которые приходят, работают по полгода и идут искать себя в другие компании. Соответственно, отбор сотрудников там не такой строгий, а пылесосом в данном случае выступает какой-нибудь ВУЗ. Зачастую руководство компании или синьор инженеры в этом ВУЗе и преподают.

    Но еще раз – хорошо работает при большом потоке однотипной работы и/или сильно ядре синьор инженеров. Студенты нанимаются обычно, чтобы выставить заказчику счет за дополнительные головы. А синьор инженеры всю работу и делают.

    Если же ваша компания не хочет работать как кузница кадров, то надо настраивать пылесос. Причем независимо от того, есть у вас сейчас позиции или нет. Невозможно создать имидж компании, где все хотят работать, за два дня. А когда у вас появятся позиции, времени не будет. Компании пытаются справляться, и выходит обычно криво.

    Вывешивают объявления об открытии позиций. В результате получают много шума и резюме от тех, кто читает объявления. Толковые инженеры, как правило, объявления на job.ru не читают. У этих инженеров уже интересная работа, достойная зарплата, хорошие коллеги и заботливый начальник. А объявления, в основном, читают либо студенты с целью найти первую работу, либо люди среднего уровня. Деление, конечно, не жесткое, но тенденция вот такая. То есть в пылесос начинает залетать много не того народа. Об этом в свое время и Джоэл писал.

    Подъем зарплаты. Что делает компания, которой надо срочно расшириться, а соответствующего имиджа нет? Поднимает зарплаты. В итоге получает себе на работу людей, которые готовы сменить компанию из-за плюс 10-20% к зарплате. Компания, привлекающая сотрудников только деньгами, получает сотрудников, которых привлекают только деньги. Если через полгода рядом кто-то объявит свой набор с плюс 10-20% к зарплате – вашей компании придется туго.

    «А пусть менеджеры за найм отвечают.» Ответственность за то, что к дате X должно быть нанято Y сотрудников, возлагается на менеджера. Нанял нужное количество сотрудников – выполнил задачу, молодец. Не нанял – не молодец. Менеджер кровно заинтересован в том, чтобы заполнить позиции к старту проекта. Внимание вопрос: насколько менеджер мотивирован потом уволить человека с испытательного срока? То есть, признать, что он, менеджер, ошибся в процессе найма. И снова оголить позицию? Зачастую менеджер не готов признать, что он поспешил. И тут он начинает работать с теми, кто оказался в команде, изучая науку педагогику и принимая напиток корвалол.

    Объявление hiring bonus’ов. Иногда своим сотрудникам предлагают большие деньги за каждого приведенного в компанию человека. Большие деньги – это порядка месячной зарплаты человека. Большие деньги – большая мотивация. :) Некоторые сотрудники воодушевляются настолько, что начинают приглашать в компанию всех, кого ни попадя. Горячо убеждая менеджеров, что «может быть, технически человек пока не очень, но зато командный игрок, надежный, ответственный человек, он точно разберется…» И менеджер попадает в небольшую ловушку:

    • Кандидатов мало, не возьмешь этого -дадут по голове (см. предыдущую ситуацию)
    • Рекомендующему отказывать тоже вроде как-то не удобно. Получается, человеку не даешь получить hiring bonus.

    И снова нанимаем тех, кто есть. Все это помогает на короткий период времени. Чтобы можно было отчитаться перед топ-менеджментом, или заказчиком о заполнении позиций. А дальше – дальше менеджер начинает много работать. J Хвататься то за кнут, то за пряник, то за сердце. А надо было просто настраивать пылесос заранее.

    P.S. Заметим, что настраивать пылесос может и сам менеджер. А как именно его настраивать – когда-то давно была такая статья, сильно перекликающаяся с аналогичными материалами товарища Джоэла Спольски.

     

    2 responses to “Пылесос и мясорубка. Но пылесос главнее.”

    1. Hiring bonus, насколько я знаю, давно уже выплачивают не по факту принятия на работу, а после прохождения рекомендованным человеком испытательного срока.

      И, кстати, как быть такой штукой, как выращивание собственных кадров? Чтобы менеджер, через корвалол и педагогику, к окончанию проекта имел-таки подросших и заматеревших джуниоров, и облегчал бы себе и компании набор на следующий проект?

    2. Выращивание собственных кадров – отличный способ. Для студентов нужны студенческий пылесос и студенческая мясорубка. Все то же самое – нельзя брать кого попало и потом из них выращивать суперзвезд. То есть, компания должна привлекать толковых студентов и должен быть отбор.

      В крупных компаниях эта штуковина называется интернатура. В нашу команду в свое время надо было нанять 5 интернов. Было несколько десятков резюме и собеседований. В итоге отобрали неплохих ребят. Из них полноценным сотрудником стал один. Такой отбор.

    Leave a reply

    You must be logged in to post a comment.